La sentencia de la Sala de lo Social del
Tribunal Superior de Justicia de Granada, sec. 1ª, de 25 de junio de 2026, nº
1579/2026, rec. 2047/2025, declara
que el despido disciplinario será
procedente cuando exista un incumplimiento grave y culpable del trabajador
consistente en conductas reiteradas de acoso laboral, abuso de autoridad y
falta de respeto, siempre que la empresa haya cumplido con el debido
procedimiento disciplinario, incluyendo la investigación previa y apertura de
expediente, dentro de los plazos legales establecidos, sin que la situación de
incapacidad temporal de la trabajadora constituya motivo de nulidad o
discriminación del despido en ausencia de prueba que lo acredite.
El Tribunal desestima el recurso de
suplicación interpuesto por la trabajadora, confirmando la sentencia de
instancia que declara procedente el despido disciplinario. Se razona que la
empresa actuó con conocimiento suficiente tras la investigación interna y dentro
de los plazos legales para sancionar una conducta grave y reiterada de acoso
laboral, comprobada mediante testigos e informe técnico. Aunque la trabajadora
se encontraba en situación de incapacidad temporal, no se aportó prueba que
acreditase discriminación por enfermedad conforme a la nueva legislación ni que
justificase la nulidad del despido.
El fallo mantiene la corrección y
proporcionalidad de la sanción, sin alterar doctrina vigente, confirmando la
legitimidad del despido disciplinario y negando la existencia de
discriminación.
Destaca por la interpretación del alcance de la Ley 15/2022 en materia de discriminación por enfermedad
en el ámbito laboral, precisando que la existencia de incapacidad temporal no
implica automáticamente nulidad del despido si no se acredita motivación
discriminatoria, diferenciando las condiciones legales nuevas respecto a la
doctrina constitucional previa y reforzando la necesidad de prueba objetiva
para acreditar vulneración de derechos fundamentales en despidos
disciplinarios.
A) Introducción.
Un trabajador con contrato indefinido a
tiempo completo en GUESS APPAREL SPAIN S.L.U fue despedido disciplinariamente
tras denuncias realizadas por varias compañeras acerca de su conducta
autoritaria y de acoso laboral, seguida de una investigación interna y la
apertura de expediente disciplinario.
¿Es procedente el despido disciplinario
del trabajador por conductas de acoso laboral y abuso de autoridad, y concurre
nulidad por discriminación derivada de la situación de incapacidad temporal por
trastorno adaptativo, ansiedad y depresión?.
El tribunal confirma la procedencia del
despido disciplinario y desestima la nulidad alegada por discriminación
derivada del estado de salud, sin que exista cambio relevante ni fijación de
doctrina nueva.
Se considera que el despido está
justificado por incumplimientos graves y culpables del trabajador amparados en
el artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores y el convenio colectivo
aplicable; además, la carga de la prueba sobre la ausencia de discriminación
por motivo de enfermedad recae en la empresa, que acreditó motivos objetivos y
razonables, realizando una investigación formal y un procedimiento
disciplinario dentro de los plazos legales, conforme a la Ley 15/2022 sobre
igualdad de trato y no discriminación.
B) Valoración jurídica.
Cuando la empresa tiene conocimiento de
la situación de conflicto laboral fue como consecuencia del informe de la
Técnica de Prevención y es esta la fecha de inicio de las actuaciones para la
averiguación de los hechos denunciados por las trabajadoras, es por ello que no
se ha producido la prescripción alegada por la recurrente.
Tenemos que tener en cuenta respecto de la falta de tipicidad que se dice por el recurrente, que la conducta recogida en la carta de despido y que aparece acreditada a través de la prueba testifical según el relato de hechos probados de la sentencia, no solo aparece recogida expresamente en el art. 54 del ET sino en el propio Convenio Colectivo de aplicación, según el cual: "C. Colectivo. Convenio Colectivo de Sector de COMERCIO (18000185011981) de Granada Sector Provincial. Versión VIGENTE. Validez desde 01 de Enero de 2023 en adelante, art. 44 C. Faltas Muy Graves. Se considerarán faltas muy graves:.....2. Fraude, deslealtad o abuso de confianza en las gestiones encomendadas, así como en el trato con los otros trabajadores/as o cualquier otra persona al servicio de la Empresa en relación de trabajo con esta......8. Los malos tratos de palabra u obra, abuso de autoridad o falta grave al respeto y consideración al empresario, personas delegadas por éste, así como demás trabajadores/as, proveedores, clientes y público en general.....14. Todo comportamiento o conducta, en el ámbito laboral que atente el respeto de la intimidad y dignidad de la mujer o el hombre mediante la ofensa física o verbal, de carácter sexual , si tal conducta o comportamiento se lleva a cabo prevaliéndose de una posición jerárquica supondrá una circunstancia agravante....".
En consecuencia de lo cual pone de
manifiesto que el comportamiento que ha sido sancionado con el despido se
encuentra debidamente regulado en el convenio colectivo de aplicación en cuanto
al abuso de confianza así como en el trato con los otros trabajadores malos
tratos de palabra abuso de autoridad falta grave de respeto con los demás
trabajadores así como el haberse prevalecido de la posición jerárquica en ese
comportamiento abusivo. En el desarrollo de la relación de trabajo son deberes
laborales básicos del trabajador los de cumplir tanto" con las
obligaciones concretas de su puesto de trabajo, de conformidad a las reglas de
la buena fe y diligencia" (art. 5.a ET), como" las órdenes e
instrucciones del empresario en el ejercicio regular de sus facultades
directivas" (art. 5.c ET); igualmente están configuradas estatutariamente
como obligaciones del trabajador la de" realizar el trabajo convenido bajo
la dirección del empresario o persona en quien éste delegue" (art. 20.1
ET), debiendo" al empresario la diligencia y la colaboración en el trabajo
que marquen las disposiciones legales, los convenios colectivos y las órdenes o
instrucciones adoptadas por aquél en el ejercicio regular de sus facultades de
dirección y, en su defecto, por los usos y costumbres. En cualquier caso, el
trabajador y el empresario se someterán en sus prestaciones recíprocas a las
exigencias de la buena fe" (art. 20.2 ET), proclamándose el correlativo
derecho del empresario, con la exclusiva finalidad de verificar el cumplimiento
de tales deberes y obligaciones laborales, a poder" adoptar las medidas
que estime más oportunas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento
por el trabajador de sus obligaciones y deberes laborales, guardando en su
adopción y aplicación la consideración debida a su dignidad humana..." (art.
20.3 ET). Igualmente la más grave sanción de despido , que comporta la
extinción del contrato de trabajo por decisión del empresario, para poder ser
declarada judicialmente como procedente se exige estatutariamente que la falta
imputada y acreditada como cometida consista en" un incumplimiento grave y
culpable del trabajador" (art. 54.1 ET), considerándose legalmente, entre
ellos," .... c) Las ofensas verbales o físicas al empresario o a las
personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos.
d) La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza
en el desempeño del trabajo....".
Con carácter general, al igual que debe
efectuarse en la valoración de la concurrencia de la "gravedad" con
relación a las demás faltas que pueden constituir causas de un despido
disciplinario, al ser dicha sanción la más grave en el Derecho laboral, debe
efectuarse una interpretación restrictiva, pudiendo acordarse judicialmente que el empresario
resulte facultado para imponer otras sanciones distintas de la de despido, si
del examen de las circunstancias concurrentes resulta que los hechos imputados,
si bien son merecedores de sanción, no lo son de la más grave, como es el
despido , por no presentar los hechos acreditados, en relación con las
circunstancias concurrentes, una gravedad tan intensa ni revestir una
importancia tan acusada como para poder justificar el despido efectuado.
En esta misma dirección se pronuncia
entre otras la sentencia del Tribunal Supremo de 3-11-2011, rec.
7/2010:"....en
aplicación de la teoría gradualista, teniendo en cuenta las circunstancias
subjetivas y objetivas concurrentes, sin perjuicio de que el comportamiento del
trabajador pudieran resultar acreedor de una sanción, que en su caso pudiera
imponerle el empresario, no es acreedora de la imposición de la sanción de
despido , que es la más grave que existe en el ámbito laboral. La valoración
efectuada por la Sala..., sobre la gravedad del comportamiento del trabajador y
aplicación de la teoría gradualista en relación a la falta cometida, es una
interpretación coherente y razonable de los preceptos y jurisprudencia
aplicables, que en modo alguno cabe configurar como errónea en el sentido
jurisprudencial antes indicado-" .
La doctrina jurisprudencial inveterada -
Sentencias de esta Sala de lo Social de 28 de enero de 1984, 18 y 21 de junio
de 1985, 12 y 17 de julio, 13 y 23 de octubre y 11 de noviembre de 1986, 21 de
enero y 13 de noviembre de 1987, 7 de junio, 11 de julio y 5 de diciembre de
1988, 15 de octubre de 1990, y 2 y 23 de enero, 20 de febrero y 3 y 19 de abril
de 1991- la de que en las cuestiones situadas en el área disciplinaria o
sancionadora de esta rama del ordenamiento jurídico, han de ponderarse todos sus
aspectos, objetivos y subjetivos, pues los más elementales principios de
justicia exigen una perfecta proporcionalidad y adecuación entre el hecho, la
persona y la sanción, y en este orden de cosas, no puede operarse objetiva y
automáticamente, sino que tales elementos han de enlazarse para buscar en su
conjunción la auténtica realidad jurídica que de ella nace, a través de un
análisis específico e individualizado de cada caso concreto, con valor
predominante del factor humano, pues en definitiva se juzga sobre la conducta
observada por el trabajador en el cumplimiento de sus obligaciones
contractuales, o con ocasión de ellas.
Dada la gravedad de los comportamientos
de carácter abusivo y con desprecio a la dignidad del trabajador han de ser
merecedores de la sanción más grave que es el despido, como adecuadamente se
resolvió en la sentencia de instancia.
Respecto de la nulidad interesada por el
recurrente por entender que se le despidió cuando se encontraba de baja por
enfermedad con la discriminación que ello supone debe tenerse en cuenta que
ciertamente la doctrina del T. Constitucional dice al respecto, STC 21-4-1998,
nº 87/1998, BOE 120/1998, STC de 20 de mayo de 1998, rec.
2739/19:"......STC 38/1981, la doctrina de este Tribunal viene resaltando
la importancia de las reglas de distribución de la carga de la prueba para la
efectividad de la tutela del derecho fundamental .... En este sentido, se ha
señalado que, cuando se alegue que una decisión empresarial encubre en realidad
una conducta lesiva de los derechos fundamentales, incumbe al empresario la
carga de probar que su actuación obedece a motivos razonables, extraños a todo
propósito atentatorio de un derecho fundamental”.
Ahora analizaremos la situación de
vulneración de derechos fundamentales como es el de no discriminación por
enfermedad que se dice que se sufre la trabajadora y que teniendo en cuenta que
los hechos probados han permanecido inalterados, ellos en principio es base
para determinar que no existe prueba que determine que dicha situación de
vulneración de derechos fundamentales se ha producido sobre todo dejando
inalterado el relato del hecho probado sexto de la sentencia.
A mayor abundamiento el art. 181.2 de la
LRJS cuando regula dicho proceso especial dice al respecto:" En el acto del juicio, una vez
justificada la concurrencia de indicios de que se ha producido violación del
derecho fundamental o libertad pública, corresponderá al demandado la
aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada,
de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad". En aplicación de este
precepto también se ha declarado por la Jurisprudencia ordinaria y
constitucional que: "la carga de la prueba del artículo 179 párrafo 2º
letra d) de la Ley de Procedimiento Laboral opera para establecer el móvil
discriminatorio antisindical o de otro signo en la conducta del demandado, de
forma que existiendo indicios que generen una razonable sospecha, apariencia o
presunción de motivación antisindical ( o de cualquier otra vulneración de
Derechos Fundamentales), el demandado asume la obligación de probar los hechos
que legitima su decisión o que, al menos, la sitúan en un plano razonablemente
ajeno a todo móvil atentatorio de los derechos fundamentales ( sentencia del
tribunal Supremo de fecha 17 de marzo de 1998), e igualmente se ha dicho que,
"los indicios son señales o acciones que manifiestan de forma inequívoca
algo oculto, lo que es diferente al significado del término
"sospechoso", que no es sino imaginar o aprehender algo por
conjeturas fundadas en apariencia" (Sentencia del Tribunal Supremo de 25
de marzo de 1998).
El artículo 10.1 de la Constitución
considera la dignidad de la persona como uno de los fundamentos del orden
político y de la paz social y, por ello, el 15 declara que todos tienen derecho
a la integridad moral y prohíbe los tratos inhumanos o degradantes, y el 18,
que declara el derecho al honor y a la propia imagen. Tales principios tienen
reflejo en el ámbito laboral; así, el artículo 4.2.e) del Estatuto de los
Trabajadores, así como el 19 del propio Texto legal, establece como uno de los
derechos básicos de los trabajadores el respeto de su intimidad y la
consideración debida a su dignidad, comprendida la protección frente al acoso
por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad,
edad u orientación sexual y frente al acoso sexual y al acoso por razón de
sexo, la protección en materia de salud y seguridad, la no discriminación por
cualquier causa, la promoción y formación en el trabajo y la protección frente
al acoso por cualquier causa a lo que cabe añadir el 20, que exige que en las
medidas de vigilancia y control de la actividad laboral se guarde la
consideración debida a la dignidad humana del trabajador.
La Ley 15/2022 de 12 de julio, integral
para la igualdad de trato y la no discriminación, incluye en su art. 2.1, la
enfermedad o condición de salud como una razón más para la no discriminación e
igualdad de trato de toda persona, así mismo, este artículo en su punto
tercero, 2.3, establece "La enfermedad no podrá amparar diferencias de
trato distintas de las que deriven del propio proceso de tratamiento de la
misma, de las limitaciones objetivas que imponga para el ejercicio de
determinadas actividades o de las exigidas por razones de salud pública".
Con anterioridad a la Ley 15/2022, la enfermedad como tal no se consideraba
causa de discriminación salvo que actuara como factor de segregación. Así lo
entendió la Sala IV del Tribunal Supremo, que tuvo oportunidad de pronunciarse sobre
ello en relación con el despido de los trabajadores enfermos (SSTS 29.1.2001 y
11.12.2007), criterio que después confirmó el Tribunal Constitucional (STC
62/2008). Esta doctrina parte de la necesidad de distinguir entre enfermedad y
discapacidad. La discapacidad sí es causa discriminatoria; la enfermedad, con
carácter general, no. Esta es la solución también del Derecho de la Unión
Europea ( art. 21.1 de la Carta de los Derecho Fundamentales de la Unión
Europea, art. 19 del Tratado de Funcionamiento de la Unión Europea y art. 1 de
la Directiva 2000/78) y del propio legislador laboral (art. 4.2.c del Estatuto
de los Trabajadores). Posteriormente, los resultados de esta doctrina se
matizaron mediante la aplicación de un concepto amplio de discapacidad que,
conforme al art. 1.2 de la Convención de las Naciones Unidas sobre Derechos de
las Personas con Discapacidad, incluye, en determinadas condiciones, las
enfermedades de "larga duración" ( SSTJUE 11.7.2006 -caso Chacón
Navas-, 11.4.2013 -caso Ring- y 1.12.2016 -caso Daouidi-).
La Ley 15/2022 rompe con esta doctrina:
la enfermedad, según su art. 2.1, sí debe considerarse, con carácter general,
una causa discriminatoria. Ahora bien, hay que aclarar que se trata de una
causa discriminatoria que deriva de la ley y no del art. 14 de la Constitución.
Aunque en el preámbulo se señale que la Ley 15/2022 tiene como objetivo
desarrollar el artículo 14 de la Constitución, lo cierto es que, en esta
concreta materia, la ley va más allá del precepto constitucional, al menos tal
y como ha sido interpretado hasta ahora por el Tribunal Constitucional. El art.
14 de la Constitución, según su intérprete supremo, no incluye como causa
discriminatoria cualquier enfermedad. Y así se deduce también, como ya se ha
dicho, de la Carta de Derechos Fundamentales de la Unión Europea. Por tanto,
estamos ante una nueva causa discriminatoria de naturaleza legal y no
constitucional. Esta última aclaración no implica que la nueva causa
discriminatoria se encuentre vacía de contenido. La enfermedad tiene ahora una
protección legal cualificada de la que antes carecía. La ley prohíbe, con
carácter general, la diferencia de trato basada en la enfermedad salvo que esté
justificada conforme a lo dispuesto en sus arts. 2.3 y 4.2. La prohibición
incluye toda manifestación de discriminación y se extiende a todos los ámbitos
de la relación laboral (art. 9). El incumplimiento de esta prohibición dará
lugar al régimen de protección y reparación previsto en los arts. 25 a 32 de la
ley. De este régimen cabe destacar la nulidad de pleno derecho de la
disposición, acto o cláusula que dé lugar a la discriminación (art. 26) y las
reglas de distribución de la carga de la prueba (art. 30.1), que se formulan
en términos similares a lo dispuesto en el art. 96.1 LRJS.
El impacto de la Ley 15/2022 en esta
materia es, por tanto, indudable: se proclama el derecho del trabajador a no
ser "discriminado" por razón de su enfermedad y este derecho se
protege mediante un régimen de garantías muy generoso, que, sin duda, afecta a
la doctrina que hasta ahora se venía sosteniendo y que ha quedado apuntada.
Resulta por lo tanto de lo anterior que
el despido es totalmente ajeno a la situación de enfermedad de la trabajadora
sino que se ha motivado, con un expediente disciplinario, así como denuncia de las trabajadoras e
informe de Técnica en Prevención que han constatado la situación negativa y
autoritaria que se vivía en la empresa como consecuencia de la conducta de la
trabajadora despedida, queda por lo tanto dicho despido ajeno a la vulneración
de derechos fundamentales que se alega por la recurrente, y en consecuencia se
ha de desestima la nulidad del despido alegada por la recurrente así como la
indemnización que peticiona como consecuencia de tal vulneración.
Es por ello que debe desestimarse el
recurso dado que no se han producido las infracciones jurídicas citadas por el
recurrente y confirmarse la sentencia de instancia en todos sus argumentos.
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