A) La sentencia de la Sala de lo Social
del Tribunal Supremo, sec. 1ª, de 10 de junio de 2020, nº 418/2020, rec.
4455/2018, niega respecto de un contrato de interinidad, la posibilidad de que el
mero transcurso de un período de tiempo superior a los tres años, establecido a
tal efecto en el art. 70 del EBEP, convierta en indefinida no fija la relación de la
trabajadora de forma automática. La conversión en indefinido no fijo sólo podrá
venir derivada, por tanto, en todo caso, de la apreciación de la existencia de
fraude o abuso en la contratación que desnaturalice la causa de temporalidad
del contrato de trabajo.
B) La
cuestión a decidir en el presente recurso de casación unificadora consiste en
determinar si, en el ámbito del empleo público, un contrato de interinidad por
vacante que se celebra cumpliendo todas las exigencias legales queda
desnaturalizado como consecuencia del transcurso de los tres años a que alude
el artículo 70 del EBEP.
C) Principales preceptos aplicables.
1º) Por un lado, el reiteradamente
citado artículo 70 EBEP ("Oferta de empleo público") cuyo apartado 1
dice lo siguiente:
"Las necesidades de recursos humanos, con asignación presupuestaria,
que deban proveerse mediante la incorporación de personal de nuevo ingreso
serán objeto de la Oferta de empleo público, o a través de otro instrumento
similar de gestión de la provisión de las necesidades de personal, lo que
comportará la obligación de convocar los correspondientes procesos selectivos
para las plazas comprometidas y hasta un diez por cien adicional, fijando el
plazo máximo para la convocatoria de los mismos. En todo caso, la ejecución de
la oferta de empleo público o instrumento similar deberá desarrollarse dentro
del plazo improrrogable de tres años".
2º) Por otra parte, el artículo 15 ET ("Duración
del contrato") admite su celebración con duración determinada "cuando se trate de
sustituir a trabajadores con derecho a reserva del puesto de trabajo, siempre
que en el contrato de trabajo se especifique el nombre del sustituido y la
causa de sustitución".
En desarrollo de ese precepto legal, el
RD 2720/1998, de 18 de diciembre, dedica su artículo 4º al contrato de
interinidad, prescribiendo que "se podrá celebrar, asimismo, para cubrir
temporalmente un puesto de trabajo durante el proceso de selección o promoción
para su cobertura definitiva". En concordancia con ello dispone que
"En los procesos de selección llevados a cabo por las Administraciones
públicas para la provisión de puestos de trabajo, la duración de los contratos
coincidirá con el tiempo que duren dichos procesos conforme a lo previsto en su
normativa específica".
3º) Es asimismo relevante a nuestros
efectos la Directiva 1999/70/CE del Consejo, de 28 de junio de 1999, relativa
al Acuerdo marco de la CES, la UNICE y el CEEP sobre el trabajo de duración
determinada. Su cláusula quinta ("Medidas destinadas a evitar la utilización
abusiva") reza así:
"1. A efectos de prevenir los abusos como consecuencia de la
utilización sucesiva de contratos o relaciones laborales de duración
determinada los Estados miembros, previa consulta con los interlocutores
sociales y conforme a la legislación, los acuerdos colectivos y las prácticas
nacionales, y/o los interlocutores sociales, cuando no existan medidas legales
equivalentes para prevenir los abusos, introducirán de forma que se tengan en
cuenta las necesidades de los distintos sectores y/o categorías de
trabajadores, una o varias de las siguientes medidas:
a) razones objetivas que justifiquen la renovación de tales contratos o
relaciones laborales;
b) la duración máxima total de los sucesivos contratos de trabajo o
relaciones laborales de duración determinada;
c) el número de renovaciones de tales contratos o relaciones laborales.
2. Los Estados miembros, previa consulta a los interlocutores sociales, y/o
los interlocutores sociales, cuando resulte sea necesario, determinarán en qué
condiciones los contratos de trabajo o relaciones laborales de duración
determinada:
a) se considerarán "sucesivos";
b) se considerarán celebrados por tiempo indefinido".
D) Doctrina sobre al plazo de tres años
contemplado en el artículo 70 EBEP. Lo que se dilucida es, una vez más, si
la superación del plazo de tres años del art. 70 EBEP convierte en indefinido
al interino por vacante, cuestión que es resuelta de forma diferente y necesita
ser unificada.
Como expone la propia sentencia
recurrida, anteriormente esta Sala entendió que el trascurso de tres años
desnaturalizaba el contrato de interinidad por vacante. En tal sentido puede
verse las SSTS 14 y 15 julio 2014 (rec. 1847/2033 y 1833/2013) y 10 octubre
2014 (rcud. 723/20139). En la actualidad, sin embargo, venimos sosteniendo un
criterio distinto que procede recordar.
1º) La sentencia del Tribunal Supremo nº
322/2019 de 24 abril (rec. 1001/2017; Pleno).
La STS 322/2019 de 24 abril (rec.
1001/2017), dictada por el Pleno de esta Sala, ha abordado un supuesto
sumamente relevante para nuestro caso. La trabajadora contratada interinamente
por la administración para cubrir una vacante lo había sido en 1992, mediante
un contrato eventual al que siguió un contrato de interinidad en 1995 que
continuaba vigente a la fecha del inicio del proceso en enero de 2016. Por
tanto, la Administración estuvo más de veinte años sin convocar la plaza si
motivo ni justificación alguna al menos hasta 2012, por lo que entendimos que
la situación así creada constituía un abuso de derecho en la contratación
temporal (art. 7.2 CC) que deslegitima el contrato inicialmente válido, que se
desdibuja al convertirse el objeto del contrato en una actividad que, por el
extenso periodo de tiempo, necesariamente se ha incorporado al habitual
quehacer de la administración contratante.
Sin perjuicio de entender que el
contrato se había desnaturalizado como consecuencia de lo expuesto, también se
abordaba allí la eventual aplicación del artículo 70 EBEP. La argumentación
desarrollada es la siguiente:
Respecto al alcance que posea la
superación del plazo de tres años contemplado en el art. 70 del EBEP, precepto
citado en el análisis de la contradicción de las sentencias comparadas, aunque
no sea objeto de censura jurídica como es de ver del motivo único de censura
jurídica, cuarto del recurso, ha de señalarse que dicho precepto va referido a
"la ejecución de la oferta de empleo público".
El plazo de tres años a que se refiere
el art. 70 del EBEP referido, no puede entenderse en general como una garantía
inamovible pues la conducta de la entidad empleadora puede abocar a que antes
de que transcurra dicho plazo, se haya desnaturalizado el carácter temporal del
contrato de interinidad, sea por fraude, sea por abuso, sea por otras
ilegalidades, con las consecuencias que cada situación pueda comportar; al
igual que en sentido inverso, el plazo de tres años no puede operar de modo
automático.
En suma, son las circunstancias
específicas de cada supuesto las que han de llevar a una concreta conclusión.
2º) Aplicación de la doctrina del Pleno.
La doctrina contenida en la citada STS
322/2019 de 24 abril (rec. 1001/2017), fue inmediatamente seguida por otras
como las SSTS 402/2019 de 28 mayo (rec. 3168/2017), 437/2019 de 11 junio (rec.
2610/2018), 442/2019 de 11 junio (rec. 1161/2018), entre otras. Respecto del
alcance que posea la superación del plazo de tres años contemplado en el
artículo 70 EBEP, lo que viene a sostenerse se resume así:
A) Estamos ante un precepto que no
regula la duración máxima de las interinidades por vacantes, sino que se mueve
en un plano distinto pues va referido a "la ejecución de la oferta de
empleo público". El precepto impone obligaciones a las
Administraciones Públicas, pero la superación del plazo para ejecutar la oferta
pública de empleo no tiene por qué alterar la naturaleza de los vínculos
laborales. Tampoco fija en tres años la duración máxima de la interinidad, sino
que va referido a "la ejecución de la oferta de empleo público".
B) El plazo en cuestión no cabe
entenderlo como límite para considerar ajustada a Derecho o abusiva la
interinidad por vacante.
Los tres años no constituyen una
garantía inamovible, pues la conducta de la entidad empleadora puede abocar a
que antes de que transcurra se haya desnaturalizado el carácter temporal del
contrato de interinidad. Sea por fraude, sea por abuso, sea por otras
ilegalidades, en modo alguno cabe pensar que los tres años constituyen una
especie de escudo protector que impide la penetración de esas categorías y la
extracción de sus consecuencias (que el vínculo se haya transformado en
indefinido no fijo). Es decir, la empleadora pública que cuenta con una vacante
no tiene la facultad absoluta de contratar temporalmente, con ese tope, por el
hecho de que disponga de una plaza vacante. Se exige un comportamiento
concordante con la ontología de la interinidad; una razonable actuación
tendente a activar los mecanismos de provisión definitiva.
C) En sentido inverso, el transcurso del
plazo de tres años no puede operar de modo automático para destipificar la
interinidad por vacante. Es fácil imaginar supuestos (anulación judicial de
convocatorias o pruebas, congelación legislativa de la oferta de empleo) en que
carecería de sentido asignar esa consecuencia. En alguno de los supuestos
examinados, lo que se está haciendo es aplicar las previsiones incorporadas por
el convenio colectivo aplicable; es decir, la propia autonomía colectiva ha
podido administrar la secuencia a seguir (promociones internas, traslados,
etc.).
D) "Ello nos lleva a negar que
el mero transcurso de un periodo de tiempo superior a tres años convierta en
indefinida no fija la relación de la trabajadora de forma automática, como hace
la sentencia recurrida; y ello con independencia que se trate de un supuesto de
cobertura mediante personal de nuevo ingreso o de cobertura por consolidación
de empleo, pues tal distinción es irrelevante. La conversión en indefinido
no fijo sólo podría venir derivada, en todo caso, de la apreciación de la
existencia de fraude o abuso en la contratación, circunstancia que aquí no
aparecen constatadas, no existiendo, pues, elementos que puedan llevarnos a
afirmar que se ha desnaturalizado la causa de temporalidad del contrato de
trabajo" (STS 387/2019 de 22 mayo, rcud. 1336/2018).
E) En suma: son las circunstancias
específicas de cada supuesto las que han de llevar a una u otra conclusión,
siempre sobre la base de los parámetros que presiden la contratación temporal.
3º) La sentencia del Tribunal Supremo nº
536/2019 de 4 de julio (rcud. 2357/2019; Pleno).
La doctrina recién expuesta fue
ratificada y actualizada por el Pleno de la Sala Cuarta en su Sentencia del TS nº
536/2019 de 4 de julio (rcud. 2357/2019). Dejando al margen el debate habido en
el seno de esta Sala, evidenciado en la ausencia de unanimidad que la
resolución noticia, de su argumentario interesa destacar tres aspectos:
1º) "El art. 70 del EBEP impone
obligaciones a las administraciones públicas, pero no establece que la
superación del plazo de tres años suponga la novación de los contratos de
interinidad por vacante, ni tampoco que este tipo de contratos tenga una
duración máxima de tres años, plazo que viene referido sólo a la ejecución de
la oferta de empleo público".
2º) "Las convocatorias para cubrir
las ofertas de empleo quedaron paralizadas por la grave crisis económica que
sufrió España en esa época y que dio lugar a numerosas disposiciones limitando
los gastos públicos, como el RDL 20/2011, de 30 de diciembre y la Ley 22/2013,
de presupuestos generales, que tuvieron incidencia directa en el gasto de
personal y convocatorias de empleo público, por cuanto prohibieron la
incorporación de personal nuevo, aunque fuese temporal y las convocatorias de
procesos selectivos para cubrir plazas vacantes, aunque fuese de puestos
ocupados interinamente y en proceso de consolidación de empleo".
3º) "Lo dicho hasta aquí no lo
contradice la sentencia de la Sala Tercera de este Tribunal de 10 de diciembre
de 2018 (R. 129/2016), porque precisamente, lo que hace es confirmar la
anulación de ciertas Ordenes que convocaban concursos para ejecutar ofertas
públicas de empleo por la demora en esas convocatorias y porque esa ejecución
la habían suspendido normas presupuestarias por motivos económicos que habían
entrado en vigor antes de la convocatoria".
4º) Aplicación de la doctrina del Pleno.
A) Esta doctrina ha sido seguida en
múltiples ocasiones posteriores. A título de ejemplo, cabe citar las SSTS 560 y
568/2019 de 10 julio (rcud. 3875/2017 y 874/2018); 598 y 604/2019 de 18 julio
(rcud. 1010/2018 y 2483/2018); 628/2019 de 12 septiembre (rcud. 1535/2018);
667/2019 de 25 septiembre (rcud. 3203/2018); 840/2019 de 5 diciembre (rcud.
1986/2018). Todas ellas explican que el art. 70 EBEP impone obligaciones a las
administraciones públicas, pero la superación del plazo no tiene por qué
alterar la naturaleza de los vínculos laborales.
El art. 70 EBEP fija en tres años la
duración máxima pero dicho plazo va referido a la "ejecución de la oferta
pública de empleo", lo que, obviamente, exige la existencia de tal oferta
(STS 598/2019 de 18 julio, rcud. 1010/2018).
B) Tales sentencias insisten en lo
expuesto otras veces: 1º) La posibilidad de que la conducta de la
empleadora aboque a que, antes de que transcurra cualquier plazo, se haya
desnaturalizado el carácter temporal del contrato de interinidad. 2º) El
referido plazo de tres años no puede operar de modo automático para
destipificar la interinidad por vacante y transformarla en un vínculo de
duración indefinida. 3º) La necesidad de examinar lo ocurrido (anulación
judicial de la oferta, de convocatorias o de las pruebas; o, incluso,
congelación normativa de las ofertas de empleo; aplicación de reglas pactadas
colectivamente; etc.) para tomar una decisión. 4º) Serán las circunstancias
específicas de cada supuesto las que provoquen una u otra conclusión, siempre
sobre las bases y parámetros que presiden la contratación temporal.
C) En particular, esa misma solución la
ha alcanzado el TS en las SSTS 793/2019 de 19 noviembre (rcud. 2732/2018) y
106/2020 de 5 febrero (rcud. 2246/2018), dictadas también respecto de asuntos
procedentes de la Sala de Granada y con igual sentencia de contraste que en el
presente caso. La última de las mencionadas concluye así:
La aplicación de la anterior doctrina
obliga a estimar el recurso porque no se aprecia irregularidad alguna en el
proceder de la Administración, debiendo hacer hincapié en que las convocatorias
para cubrir las ofertas de empleo quedaron paralizadas por la grave crisis
económica que sufrió España en esa época y que dio lugar a numerosas
disposiciones limitando los gastos públicos, como el Real Decreto Ley 20/2011,
de 30 de diciembre y la Ley 22/2013, de presupuestos generales, que tuvieron
incidencia directa en el gasto de personal y convocatorias de empleo público,
por cuanto prohibieron la incorporación de personal nuevo, aunque fuese
temporal y las convocatorias de procesos selectivos para cubrir plazas
vacantes, aunque fuese de puestos ocupados interinamente y en proceso de
consolidación de empleo ( artículos 3 de Real Decreto Ley 20/2011 y 21 de la
Ley 22/2013.
E) JURISPRUDENCIA DEL TJUE. Como es obligado (art.
4.bis LOPJ), la doctrina del TS ha ido teniendo muy en cuenta la emanada del
Tribunal de Justicia de la Unión Europea, especialmente al interpretar el
alcance del Acuerdo Marco sobre el Trabajo de Duración Determinada, celebrado
el 18 de marzo de 1999, que figura en el anexo de la Directiva 1999/70, del
Consejo, de 28 de junio de 1999. Por cuanto de inmediato se verá, conviene
asegurarnos de que así sigue siendo.
1º) El caso Montero Mateos.
A) La doctrina.
Resulta particularmente relevante la
STJUE (Gran Sala) de 5 de junio de 2018 (C-677/16, Montero Mateos), dada la
índole del problema suscitado. Tras breve contrato de sustitución, en febrero
de 2008 la trabajadora comienza a interinar una plaza vacante, afecta a la
convocatoria de consolidación de empleo para auxiliares hostelería activada en
octubre de 2009; en julio de 2016 el proceso finaliza desfavorablemente para la
trabajadora y es cesada a final de septiembre. La sentencia concluye que el
Derecho de la UE no se opone a la regulación conforme a la cual se carece de
derecho a indemnización cuando finaliza un contrato de interinidad por vacante,
mientras que sí la perciben los trabajadores fijos con motivo de la extinción
de su contrato de trabajo por una causa objetiva.
Sin perjuicio de lo anterior
"incumbe al juzgado remitente examinar si, habida cuenta de la
imprevisibilidad de la finalización del contrato y de su duración, inusualmente
larga, ha lugar a recalificarlo como contrato fijo" (ap. 64). Recordemos
el tenor de su parte dispositiva:
La cláusula cuarta, apartado 1 del
Acuerdo Marco sobre el trabajo de duración determinada que figura en el Anexo
de la Directiva 1997/70 del Consejo, relativa al Acuerdo Marco de la CES, la
UNICE y el CEEP sobre el trabajo de duración determinada, debe interpretarse en
el sentido de que no se opone a una normativa nacional que no prevé el abono de
indemnización alguna a los trabajadores con contratos de duración determinada
celebrados para cubrir temporalmente un puesto de trabajo durante el proceso de
selección o promoción para la cobertura definitiva del mencionado puesto, como
el contrato de interinidad de que se trata el litigio principal, al vencer el
término por el que esos contratos se celebraron, mientras que se concede
indemnización a los trabajadores fijos con motivo de la extinción de su
contrato de trabajo por una causa objetiva.
B) Traslación al presente caso.
Es decir, la superación del plazo de
tres años en régimen de temporalidad aparece como un elemento neutro a la hora
de identificar la naturaleza del contrato de trabajo. Eso sí, hay que comprobar
si su duración es "inusualmente larga", locución no exenta de serias
dificultades interpretativas y que, llevada a su razonable consecuencia, no
debe amparar un abuso si eso es lo usual, sino que debe aludir a la
justificación que posea el lapso temporal en cuestión. En este sentido, por
ejemplo, puede verse la STS 840/2019 de 5 de diciembre (rec. 1986/2018).
Así lo ha entendido, también la
sentencia del TJUE de 5 de junio de 2018 (C-677/16) que señaló: "En el caso de
autos, la Sra. Lourdes no podía conocer, en el momento en que se celebró su
contrato de interinidad, la fecha exacta en que se proveería con carácter
definitivo el puesto que ocupaba en virtud de dicho contrato, ni saber que
dicho contrato tendría una duración inusualmente larga. No es menos cierto que
dicho contrato finalizó debido a la desaparición de la causa que había
justificado su celebración. Dicho esto, incumbe al juzgado remitente examinar
si, habida cuenta de la imprevisibilidad de la finalización del contrato y de
su duración, inusualmente larga, ha lugar a recalificarlo como contrato
fijo", conclusión con la que avala que el contrato de interinidad pueda
durar más de tres años, siendo los tribunales españoles quienes deben valorar
si una duración injustificadamente larga pude determinar la conversión en fijo
del contrato temporal. Y utilizamos expresamente la locución
"injustificadamente larga" porque lo realmente determinante de la
existencia de una conducta fraudulenta que hubiese de provocar la conversión
del contrato temporal en indefinido no es, en modo alguno, que su duración resulte
"inusualmente" larga; sino que la duración del contrato sea
"injustificada" por carecer de soporte legal a la vista de las
circunstancias concurrentes en cada caso. Una duración temporal del contrato
que no se acomode a lo que resulta habitual puede ser perfectamente legal y
estar plenamente fundamentada; sin embargo, cuando esa duración carece de
soporte por ser injustificada tendrá como consecuencia que el contrato no pueda
ser considerado temporal.
2º) El caso Baldonedo Martín.
Aunque referida a régimen funcionarial,
interesa recordar asimismo que la STJUE 22 de enero 2020 (C-1771/18, Baldonedo
Martín) ha insistido en la idea de que no se vulnera la Directiva 1999/70 si
funcionarios interinos no reciben indemnización al finalizar su relación,
incluso si la perciben quienes tienen vinculación laboral indefinida o temporal
de otro tipo.
3º) El caso Sánchez Ruiz y Fernández
Álvarez.
A) La doctrina sentada.
La STJUE de 19 de marzo de 2020
(C-103/18 y C-429/18) también aborda problemas suscitados en el marco de
empleos funcionariales que se han dilatado en el tiempo (entre doce y
diecisiete años), habiendo mediado sucesivos nombramientos para ocupar la plaza
interinada.
La sentencia concede relevancia al
incumplimiento por parte del empleador (un Servicio Público de Salud) de su
obligación legal de organizar en el plazo previsto un proceso selectivo y
subraya que el Derecho de la UE impide entender justificada la renovación
sucesiva de nombramientos por razones genéricas que acaban encubriendo
necesidades permanentes y estables. La Directiva 1999/70 UE no obliga a
transformar necesariamente los nombramientos en indefinidos, pero sí a que haya
consecuencias proporcionadas y disuasorias. La provisión definitiva del
puesto, la transformación del contrato en indefinido no fijo, o la percepción
de una indemnización equivalente a la del despido improcedente se apuntan como
ejemplos de medidas adecuadas para prevenir y sancionar los abusos.
La STJUE aborda el caso entendiendo que
ha habido sucesivos nombramientos anuales y destaca que ello colisiona con la
Cláusula 5ª del Acuerdo Marco que protege frente al abuso de sucesivos
contratos temporales. Pero esa regla solo se aplica si ha habido "sucesivos
contratos o relaciones laborales" (ap. 56), aunque sea para ocupar
"el mismo puesto de trabajo de modo ininterrumpido durante varios años y
ha desempeñado de forma constante y continuada las mismas funciones"
(fallo, ap. 1).
Tanto en el apartado 64 de la STJUE
cuanto en el resto de ellos y en el propio fallo se alude continuadamente a la
existencia de sucesivos o varios contratos (al menos dos). Ello, con
independencia de que el actor del C-103 haya desempeñado siempre el mismo
puesto de trabajo vacante. En los términos del apartado 64 de la sentencia,
"conforme a reiterada jurisprudencia del Tribunal de Justicia, la cláusula
5, apartado 1, del Acuerdo Marco solo se aplica en el supuesto de sucesivos
contratos o relaciones laborales de duración determinada (véanse, en este
sentido, las sentencias de 22 de noviembre de 2005, Mangold, C-144/04,
EU:C:2005:709, apartados 41 y 42; de 26 de enero de 2012, Kücük, C-586/10,
EU:C:2012:39, apartado 45, y de 22 de enero de 2020, Baldonedo Martín, C-
177/18, EU:C:2020:26, apartado 70). La misma premisa (sucesivas relaciones de
empleo) vale para la censura sobre la regulación aplicable al caso:
En estas circunstancias, una normativa
nacional que prevé la organización de procesos selectivos que tienen por objeto
cubrir de manera definitiva las plazas ocupadas provisionalmente por empleados
públicos con una relación de servicio de duración determinada, así como los
plazos concretos a tal fin, pero que no garantiza que esos procesos se
organicen efectivamente, no resulta adecuada para prevenir la utilización
abusiva, por parte del empleador de que se trate, de sucesivas relaciones de
servicio de duración determinada. La antedicha normativa tampoco resulta
adecuada para sancionar debidamente la utilización abusiva de tales relaciones
de servicio ni para eliminar las consecuencias de la infracción del Derecho de
la Unión, ya que, como han indicado los juzgados remitentes, su aplicación no
tendría ningún efecto negativo para ese empleador.
Por consiguiente, sin perjuicio de la
comprobación que deben realizar los juzgados remitentes, tal normativa no
parece constituir una medida suficientemente efectiva y disuasoria para
garantizar la plena eficacia de las normas adoptadas en aplicación del Acuerdo
Marco, conforme a la jurisprudencia recordada en el apartado 86 de la presente
sentencia, ni, por tanto, una "medida legal equivalente" en el
sentido de la cláusula 5 del Acuerdo Marco.
B) Traslación al presente caso.
A la vista de cuanto antecede,
consideramos que la doctrina del TJUE concuerda con la exigencia que venimos
manteniendo: la necesidad de examinar las circunstancias concurrentes en cada
caso a fin de comprobar si ha existido una práctica abusiva por parte del
empleador público.
En efecto, ese es el criterio que la
Sala ha venido aplicando cuando ha entendido que no había causa ni razón alguna
que pudiera justificar la no realización efectiva de las convocatorias públicas
de empleo (STS -Pleno- de 24 de abril de 2019, rcud. 1001/2017).
La cláusula 5ª de la Directiva opera
cuando ha habido sucesivos nombramientos (al menos dos), sea expresos, sea por
tácita reconducción. Ninguna de ambas variantes acaece en nuestro caso.
Adicionalmente, digamos que el
entendimiento que del artículo 70 EBEP asume el TJUE (acorde con el de los
autos que plantean las cuestiones prejudiciales) no es el que hemos considerado
acertado, coincidiendo en ello con el criterio de la Sala de lo Contencioso de
este Tribunal Supremo. Es decir, buena parte de las reflexiones que contiene la
STJUE de 19 de marzo de 2020 se cimentan en una interpretación de la norma
nacional que no es la preponderante en nuestra jurisprudencia.
F) CONCLUSION: Todo lo expuesto nos
lleva a acoger favorablemente el recurso de casación para unificación de
doctrina de la parte demandante, coincidiendo así con el informe del Ministerio
Fiscal.
1º) Debemos recalcar que no nos hallamos
aquí en un caso de duración injustificadamente larga del contrato en los
términos que podrían deducirse de la dicción de la Sentencia del TJUE de 5 junio 2018,
Montero Mateos, C-677/16. Ya hemos declarado al respecto que ello supone la
conversión en indefinidas de las relaciones laborales que carecen de soporte
legal a la vista de las circunstancias concurrentes en cada supuesto.
En el asunto que ahora resolvemos la
STSJ recurrida se basa exclusivamente en el dato cronológico de los tres años
transcurridos desde la contratación; la propia demandante deja constancia de
que no considera que su incorporación en régimen de interinidad estuviera
viciada, sino que ello se produce por el trascurso del tiempo.
Que, durante la etapa de severa recesión
económica, con normas impidiendo la convocatoria de plazas a fin de cumplir con
las exigencias comunitarias de la estabilidad presupuestaria, no se activara
durante tres años la convocatoria de una plaza de empleo público, dista de ser
algo injustificado; desde luego, tampoco puede considerarse que ello comporte
una duración "inusualmente larga", en cualquiera de las acepciones de
la locución.
2º) Tampoco estamos ante un supuesto de
sucesivas contrataciones, que pueda activar la aplicación de la doctrina
formulada por la acogida por la STJUE de 19 de marzo de 2020 (C-103/18 y
C-429/18).
En nuestro caso únicamente aparece un
contrato de interinidad por vacante, en el que se identifica correctamente la
plaza desempeñada, y sin que aparezca la prestación de servicios distintos a
los propios de tal situación. Que se trate de necesidades permanentes, en modo
alguno comporta fraude alguno cuando se trata de una contratación de
interinidad por vacante, como algún pasaje de la sentencia recurrida parece
sostener, sino todo lo contrario.
3º) Como hemos venido exponiendo, aquí se
ha discutido si el mero trascurso de tres años convierte un contrato de
interinidad por vacante en otro de duración indefinida, aunque sin fijeza. La
sentencia recurrida responde afirmativa e incondicionadamente. No aparece
ponderada en ella la incidencia de las normas vigentes en 2011 (fecha de la
contratación) y años posteriores, ni se aduce comportamiento o dato adicional
alguno del que pudiéramos concluir que ha existido un abuso en la contratación
temporal, un fraude, en suma, una conducta contraria al ordenamiento.
Sin embargo, tanto la sentencia de la
Sala de lo Social del TS nº 536/2019 de 4 de julio (rcud. 2357/2019; Pleno)
cuanto las específicamente dictadas al hilo de asuntos procedentes de la Sala
de Granada, y con igual sentencia de contraste que en el presente caso, aluden
a las normas sobre congelación de convocatorias que despliegan sus efectos,
precisamente, a partir del año en que se produce la contratación de la
demandante. Las convocatorias para cubrir las ofertas de empleo quedaron
paralizadas por la grave crisis económica que sufrió España en esa época y que
dio lugar a numerosas disposiciones que limitaron el gasto público,
especialmente -por lo que a los presentes efectos interesa- el RDL 20/2011, de
30 de diciembre, de medidas urgentes en materia presupuestaria, tributaria y
financiera para la corrección del déficit público; la Ley 22/2013, de
Presupuestos Generales del Estado, para el año 2014 y la Ley 36/2014, de 26 de
diciembre, de Presupuestos Generales del Estado, para el año 2015, que tuvieron
incidencia directa en el gasto de personal y ofertas de empleo público, por
cuanto prohibieron la incorporación de personal nuevo y las convocatorias de
procesos selectivos para cubrir plazas vacantes, aunque fuese de puestos
ocupados interinamente y en proceso de consolidación de empleo (artículos 3
RDL 20/2011 y 21 de las Leyes 22/2013 y 36/2014).
Recordemos que esas restrictivas
previsiones tienen como uno de sus objetivos cumplir con las exigencias de
estabilidad presupuestaria que el Derecho de la UE impone hasta el extremo de
haber obligado a una reforma constitucional (art. 135 CE). El propio Derecho
primario de la UE sienta las bases de esa exigencia en los artículos 121
(supervisión multilateral) y 126 del TFUE (procedimiento aplicable en caso de
déficit excesivo) y en el Protocolo (n.º 12) sobre el procedimiento aplicable
en caso de déficit excesivo. Este canon hermenéutico, por tanto, ha de ser
especialmente considerado cuando se abordan cuestiones como la presente, donde
entran en juego previsiones de Derecho eurocomunitario. Si, con ese
importantísimo apoyo normativo, no cabía la convocatoria de plazas durante
diversos ejercicios y se trata de periodo que afecta al caso, es evidente que
no cabe hablar de incumplimiento por parte de la entidad empleadora. No podemos
suscribir la tesis de que el art. 70 EBEP queda incólume porque ninguna
referencia se contiene al mismo en tales normas de restricción presupuestaria.
4º) Con independencia de otros factores
que pudieran haber incidido en la extensión temporal de la prestación de
servicios correspondientes a la plaza vacante, también es evidente que la
autonomía colectiva ha podido ejercer cierta influencia sobre ese dato, como ha
sucedido en múltiples asuntos conocidos por la Sala de lo Social del TS. La propia
Directiva 1999/70 concede un papel importante a los acuerdos que puedan
celebrarse entre los interlocutores sociales a la hora de trasponer su
contenido (artículo 2º). Es más, el propio Acuerdo manifiesta que "no limita
el derecho de los interlocutores sociales a celebrar convenios, al nivel
apropiado, incluido el nivel europeo, que adapten o complementen sus
disposiciones de manera que tengan en cuenta las necesidades específicas de los
interlocutores sociales afectados" (cláusula 8.4).
Ejemplificativamente, en el Boletín
Oficial de la Junta de Andalucía de 22 de enero de 2015 aparece el Acuerdo de
14 de noviembre de 2014, de la comisión negociadora del VII convenio colectivo
del personal laboral de la Administración de la Junta de Andalucía por el que
se introducen modificaciones en el sistema de clasificación profesional, con
repercusión en los procesos selectivos o de cobertura. La respuesta judicial al
caso, por tanto, no puede prescindir de esta vertiente.
5º) Por todo ello el TS considera que la
doctrina acertada se halla en la sentencia de contraste. El planteamiento de la
sentencia recurrida es erróneo y necesita ser casado. La sentencia recurrida
yerra al considerar que la duración del contrato de interinidad por vacante
produjera la conversión del contrato en indefinido no fijo con base en el art.
70 de EBEP y en el transcurso de los tres años. Se trata de doctrina que debe
ceder ante la acogida tanto por la de contraste cuanto por la del Pleno de la
Sala Cuarta.
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