A) La sentencia de la Sala de lo Social
del Tribunal Supremo, sec. 1ª, de 12 de febrero de 2020, nº 130/2020, rec.
2061/2018, confirma que el contrato de relevo se extinguió por la válida causa
consistente en la jubilación total del trabajador jubilado parcialmente,
extinción cuya regularidad nadie discute.
La trabajadora formuló una reclamación
de cantidad por indemnización tras extinción de contrato de relevo con base en
la sentencia del TJUE de 14 de septiembre de 2016, interesando la condena de la
demandada al pago de 4.796,58 euros en concepto de indemnización de 20 días por
año de servicio prevista en el art. 53 del ET, por finalización de contrato de
relevo.
La sentencia de la Sala de lo Social del
Tribunal Supremo, en unificación de doctrina confirma que la finalización
válida de los contratos temporales conlleva la indemnización que, en cada caso,
esté prevista normativamente si así lo ha dispuesto el legislador; y, en modo
alguno, puede anudarse a la válida extinción de este tipo de contratos la
indemnización prevista por la ley para supuestos radicalmente distintos como es
el despido por causas objetivas. En el asunto aquí examinado, resulta que el
contrato de relevo se extinguió por la válida causa consistente en la
jubilación total del trabajador jubilado parcialmente, extinción cuya
regularidad nadie discute, por lo que la respuesta a la cuestión aquí traída en
casación no es otra que la inaplicación de la indemnización de veinte días por
año, prevista en el art. 53 del ET.
Lo que exige que la citada extinción ha
de ser indemnizada con el importe de once días de salario por año de servicio. Sin
que proceda el abono de la indemnización de veinte días de salario por año de
servicio, fijada para el despido objetivo.
B) El presente recurso de casación para
la unificación de doctrina, resuelve el problema referido a la indemnización
que procedería abonar en caso de terminación válida de un contrato de relevo, seguido de otro de
interinidad por sustitución, y en especial si resulta aplicable la de veinte
días por año de servicio prevista en el artículo 23.1.b) ET, en relación con la
sentencia del TJUE de 14 de septiembre de 2016, asunto C-596/14.
Tal y como se desprende de los hechos
probados de la sentencia de instancia, transcritos en otra parte de esta
resolución, la demandante prestó servicios para el Servicio Vasco de Salud, en
virtud de contrato de relevo para la sustitución de personal laboral, en
jornada parcial (75%), con puesto funcional de técnico especialista de
laboratorio, desde el 21 de febrero de 2014 hasta el 21 de febrero de 2017,
momento en que se tuvo por finalizado ese contrato, sin que se le abonase
cantidad alguna en concepto de indemnización . En la misma fecha 21 de
febrero de 2017 la trabajadora suscribió con la demandada un segundo contrato
temporal, de interinidad por sustitución, en el que se fijaba que trabajaría a
jornada completa y por duración de un año. La trabajadora formuló una
reclamación de cantidad por indemnización tras extinción de contrato de relevo
con base en la citada sentencia del TJUE de 14 de septiembre de 2016,
interesando la condena de la demandada al pago de 4.796,58 euros en concepto de
indemnización por finalización de contrato de relevo, calculada a razón de
20 días por año de servicio, y subsidiariamente la de 2638,12, correspondiente
a 11 días por año, de conformidad con lo previsto en el art. 49.1 c) del Estatuto
de los Trabajadores.
1º) La sentencia de instancia, del
Juzgado de lo Social nº seis de los de Bilbao, de fecha 14/12/2017, estimó la
demanda y condenó a la demandada al abono de la cantidad de 4.796,58 euros,
correspondientes a la petición principal de la demanda, en aplicación de los
criterios obtenidos de la repetida sentencia del TJUE de 14/09/2016 de 20 días
por año de servicio.
2º) La Sala de lo Social del TSJ del
País Vasco, en la sentencia de 13/03/2018 que ahora se recurre en casación para
la unificación de doctrina, acogió como modificación de los hechos probados la
propuesta por la demandada fijando el salario de la actora en 1798,04 euros
mensuales y confirmó en lo demás la sentencia de instancia, razonando en
particular sobre la indudable aplicación al caso de la STJUE de 14/09/2016, con
el resultado del abono de la indemnización de 20 días por año de servicio, que
con el salario acogido suponía una estimación parcial del recurso y la nueva
indemnización de 3599,44 euros.
C) DOCTRINA DE LA SALA DE LO SOCIAL DEL
TRIBUNAL SUPREMO: Como hemos recordado en varias
sentencias de la Sala de lo Social -SSTS 11/07/2019 (rcud. 2179/2018) y
11/09/2019 (rcud. 325/2018), entre otras muchas- la cuestión relativa a la
aplicación de la indemnización prevista en el artículo 53.1.b) ET, según la
doctrina de la STJUE de 14 de septiembre de 2016, ha sido ya resuelta por el
propio TJUE (STJUE de 5 de junio de 2018, Grupo Norte Facility C-574/16) y por
varias sentencias de esta Sala (SSTS de 7 de mayo de 2019, Rcuds. 150/2018, 4413/2017
y 1464/2018; y de 19 de septiembre de 2019, Rcud. 2602/2018), por lo que a tal
doctrina hay que estar por elementales razones de seguridad jurídica e igualdad
en la aplicación de la ley.
Así, hemos afirmado que la misma
cuestión aquí debatida fue examinada como cuestión prejudicial por la STJUE de
5 de junio de 2018, Grupo Norte Facility C-574/16, que se pronunció en los
siguientes términos:
"A este respecto, es necesario
señalar que el abono de una indemnización como la adeudada por Grupo Norte con
ocasión de la finalización del contrato del Sr. Remigio, el cual estaba
previsto, desde el momento de su conclusión, que finalizaría con ocasión del
acceso a la jubilación completa de la trabajadora a la que sustituía, se
produjo en un contexto sensiblemente diferente, desde los puntos de vista
fáctico y jurídico, de aquel en el que el contrato de trabajo de un trabajador
fijo se extingue debido a la concurrencia de una de las causas previstas en el
artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores. En efecto, se deduce de la definición
del concepto de "contrato de duración determinada" que figura en la
cláusula 3, apartado 1, del Acuerdo Marco que un contrato de este tipo deja de
producir efectos para el futuro cuando vence el término que se le ha asignado,
pudiendo constituir dicho término la finalización de una tarea determinada, una
fecha precisa o, como en el caso de autos, el advenimiento de un acontecimiento
concreto. De este modo, las partes de un contrato de trabajo temporal conocen,
desde el momento de su celebración, la fecha o el acontecimiento que determinan
su término. Este término limita la duración de la relación laboral, sin que
las partes deban manifestar su voluntad a este respecto tras la conclusión de
dicho contrato. En cambio, la extinción de un contrato fijo por una de las
causas recogidas en el artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores (EDL
2015/182832), a iniciativa del empresario, resulta del advenimiento de
circunstancias que no estaban previstas en el momento de su celebración y que
ponen en tela de juicio el desarrollo normal de la relación laboral. Como se
deduce de las explicaciones del Gobierno español, recordadas en el apartado 55
de la presente sentencia y como subrayó, en esencia, la Abogado General en el
punto 60 de sus conclusiones, el artículo 53, apartado 1, letra b), del
Estatuto de los Trabajadores requiere que se abone a dicho trabajador despedido
una indemnización equivalente a veinte días de salario por año de servicio,
precisamente a fin de compensar el carácter imprevisto de la ruptura de la
relación de trabajo por una causa de esta índole, y, por lo tanto, la
frustración de las expectativas legítimas que el trabajador podría albergar, en
la fecha en que se produce la ruptura, en lo que respecta a la estabilidad de
dicha relación.
En este último supuesto, el Derecho
español no opera ninguna diferencia de trato entre trabajadores con contrato
temporal y trabajadores fijos comparables, ya que el artículo 53, apartado 1,
letra b), del Estatuto de los Trabajadores establece el abono de una
indemnización legal equivalente a veinte días de salario por año trabajado en
la empresa en favor del trabajador, con independencia de la duración
determinada o indefinida de su contrato de trabajo. Por consiguiente, en
estas circunstancias, cabe considerar que el objeto específico de las
indemnizaciones previstas en el artículo 49, apartado 1, letra c), y en el
artículo 53, apartado 1, letra b), del Estatuto de los Trabajadores,
respectivamente, cuyo abono forma parte de contextos fundamentalmente
diferentes, constituye una razón objetiva que justifica la diferencia de trato
controvertida".
Con tales fundamentos, la referida
sentencia acabó declarando que "procede responder a las cuestiones
prejudiciales primera y segunda que la cláusula 4, apartado 1, del Acuerdo
Marco debe interpretarse en el sentido de que no se opone a una normativa
nacional según la cual la indemnización abonada a los trabajadores con contratos
de duración determinada celebrados para cubrir la jornada de trabajo dejada
vacante por un trabajador que se jubila parcialmente, como el contrato de
relevo controvertido en el litigio principal, al vencer el término por el que
estos contratos se celebraron, es inferior a la indemnización concedida a los
trabajadores con contrato de duración indefinida con motivo de la extinción de
su contrato de trabajo por una causa objetiva".
Aunque el TJUE no lo expresó
directamente, con la referida sentencia y la dictada el mismo día en el asunto
Montero Mateos C-677/16, se produjo una rectificación de la doctrina expresada
en la STJUE de 14 de septiembre de 2016 (en la que se basó la ahora recurrida) en la medida en que
el TJUE niega que quepa considerar contraria a la Directiva la norma que
permite que la extinción regular del contrato de trabajo temporal no dé lugar a
la indemnización que se otorga a los despidos por causas objetivas. Decisión
ratificada por la más reciente STJUE de 21 de noviembre de 2018 (Asunto Diego
Porras II) en respuesta a las cuestiones prejudiciales planteadas por el Auto
de esta Sala de 25 de octubre de 2017.
En aplicación de todo ello, la Sentencia
del TS de 13 de marzo de 2019 -Pleno- (Rcud. 3970/2016), zanjó definitivamente
la cuestión reseñando que: "no es posible confundir entre distintas causas
de extinción contractual y transformar la finalización regular del contrato
temporal en un supuesto de despido objetivo que el legislador no ha contemplado
como tal. El régimen indemnizatorio del fin de los contratos temporales posee
su propia identidad, configurada legalmente de forma separada, sin menoscabo
alguno del obligado respeto al derecho a no discriminación de los trabajadores
temporales".
De cuanto se lleva expuesto constituye
consecuencia lógica concluir que el planteamiento de la sentencia recurrida es
erróneo y necesita ser casado. En efecto, en nuestro ordenamiento
jurídico, la finalización válida de los contratos temporales conlleva la
indemnización que, en cada caso, esté prevista normativamente si así lo ha
dispuesto el legislador; y, en modo alguno, puede anudarse a la válida
extinción de este tipo de contratos la indemnización prevista por la ley para
supuestos radicalmente distintos como son las causas objetivas contempladas en
el artículo 52 ET. En el asunto aquí examinado, resulta que el contrato de
relevo se extinguió por la válida causa consistente en la jubilación total del
trabajador jubilado parcialmente, extinción cuya regularidad nadie discute, por
lo que la respuesta a la cuestión aquí traída en casación no es otra que la
inaplicación de la indemnización de veinte días por año prevista en el artículo
53 ET.
D) DOCTRINA APLICABLE: Como ha afirmado el TS
en otras sentencias de la Sala de lo Social a propósito de esta misma cuestión
y en relación con el contrato de relevo y la indemnización que ha de proceder a
su válida extinción, lo que hasta ahora hemos razonado no significa que la
doctrina correcta se encuentre en la sentencia de contraste. En múltiples
ocasiones hemos dicho que las doctrinas contrapuestas no constituyen un dilema
puro que obligue a optar entre las posiciones comparadas. Cuando no
coincidamos exactamente con la tesis mantenida en las sentencias contrastadas,
es necesario que apliquemos la doctrina correcta, pues "superado el
requisito de la contradicción, es evidente que esta Sala no queda obligada a
aceptar una de las dos doctrinas formuladas por las sentencias comparadas",
sino que "debe pronunciarse sobre la solución más ajustada a Derecho para
el caso controvertido, que [...] establezca como doctrina unificada".
Así se dice, por ejemplo, en SSTS 14 julio 1992 (rec. 2273/1991), 11 febrero
2014 (rec. 323/2013) o 23 junio 2014 (rec. 1257/2013, Pleno)".
Esta interpretación del papel que nos
corresponde al resolver el recurso de casación unificadora ha sido considerada
correcta por el Tribunal Constitucional, al destacar que tal proceder en manera
alguna supone incongruencia, dada la naturaleza peculiar del recurso de
casación para la unificación de doctrina. "Resulta claro que el
Tribunal Supremo no tiene la carga de tener que optar por una de las dos
opciones contrarias, pudiendo recrear una doctrina propia totalmente diferente
de las mantenidas por los Tribunales inferiores", siempre que resuelva
"el debate planteado en suplicación" (STC 172/1994, de 7/Junio,
FJ 3)”.
E) CONCLUSION: La regulación del contrato de relevo aparece
en el artículo 12.7 ET, que en los extremos que ahora interesan, prevé la
posibilidad de que el contrato se celebre a tiempo parcial -la duración deberá
ser como mínimo igual a la reducción de jornada del trabajador sustituido,
artículo 12.7 c) ET- y que sea de carácter temporal -la duración será como
mínimo igual al tiempo que falte al trabajador sustituido para alcanzar la edad
de jubilación ordinaria que corresponda, artículo 12.7 b) ET-.
Por su parte el artículo 49.1 ET regula
la extinción del contrato, disponiendo que: "El contrato de trabajo se
extinguirá:... c) Por expiración del tiempo convenido...A la finalización del
contrato, excepto en los casos del contrato de interinidad y de los contratos
formativos, el trabajador tendrá derecho a recibir una indemnización de cuantía
equivalente a la parte proporcional de la cantidad que resultaría de abonar
doce días de salario por cada año de servicio, o la establecida, en su caso, en
la normativa específica que le fuera de aplicación...Si el contrato de trabajo
de duración determinada es superior a un año, la parte del contrato que formule
la denuncia, está obligada a notificar a la otra la terminación del mismo con
una antelación mínima de quince días".
En el asunto examinado no se cuestiona
que se han respetado todos los requisitos legalmente exigidos para la válida
celebración del contrato de relevo y que la expiración del mismo se produjo en
los términos previstos que se adecuaban plenamente a la regulación normativa
del citado contrato, teniendo en cuenta el momento en que la trabajadora
relevada accedió a la jubilación anticipada, no constando que se le hubiera
entregado indemnización alguna a la relevista por la extinción del contrato. En consecuencia, no
nos encontramos ante un despido sino ante una válida extinción de la relación
laboral, lo que exige que, conforme a la regulación examinada, la citada
extinción ha de ser indemnizada con el importe de once días de salario por año
de servicio, aplicando a Disposición transitoria octava del Estatuto de los
Trabajadores, en función de que la fecha de contratación se produjo el 21
de febrero de 2014, calculada sobre el salario establecido en la sentencia
recurrida de 1798,04 euros. No procede, tal como se adelantó en el
fundamento anterior, conforme a la citada regulación, el abono de la
indemnización de veinte días de salario por año de servicio, fijada para el
despido objetivo, ni de ninguna otra de importe superior a la establecida
legalmente, lo que determina la estimación parcial del recurso de casación para
la unificación de doctrina para casar y anular la sentencia recurrida en los
términos indicados.
928 244 935
Autor: Pedro Torres Romero
Autor: Pedro Torres Romero
No hay comentarios:
Publicar un comentario