La sentencia de la Sala de lo Social del
Tribunal Supremo, sec. 1ª, de 15 de abril de 2026, nº 372/2026, rec. 674/2025, en los casos de incumplimiento de
obligación del registro horario de jornada, considera correcta la declaración
de que los excesos horarios deben retribuirse como horas extraordinarias al
trabajado cuando existe un horario predeterminado y fijo conocido por ambas
partes, casos como el presente en que lo que debe ser objeto de prueba es
solamente el trabajo realizado fuera de ese horario.
En estos supuestos de horario prefijado
la ausencia del registro de jornada no determina que deba el empleador probar
el efectivo cumplimiento del horario, ya que la carga de la prueba del
cumplimiento del horario, sin excesos de jornada, solamente le corresponderá
cuando existan indicios suficientes aportados por el trabajador de que se han
producido incumplimientos horarios.
En casos donde existe un horario
prefijado y conocido por ambas partes, el incumplimiento empresarial de la
obligación de llevar un registro diario de jornada no determina automáticamente
la inversión de la carga de la prueba para acreditar excesos de jornada; el
trabajador debe aportar indicios razonables de incumplimientos del horario para
que opere dicha inversión y se reconozcan las horas extraordinarias reclamadas.
No se puede situar al empresario ante
una prueba de hechos negativos de casi imposible articulación si el trabajador
no aporta una elemental prueba indiciaria sobre la existencia de
incumplimientos del horario prefijado.
El fallo consideró que, aunque la
obligación de llevar registro de jornada es del empleador y su incumplimiento
no puede beneficiar a este, la inversión automática de la carga de la prueba
sólo procede cuando el trabajador aporta indicios suficientes de la realización
de horas extraordinarias. En el caso concreto, existía un horario prefijado
conocido por ambas partes, y el trabajador no aportó prueba indiciaria que
permitiera apreciar incumplimientos del mismo, lo que justifica que no se
reconozca la totalidad de las horas reclamadas. En horarios prefijados la carga
probatoria inicial es del trabajador con la aportación de indicios.
La ausencia de registro NO perjudica
automáticamente a la empresa, según la sentencia del Tribunal Supremo de 15 de
abril de 2026 que introduce una distinción: cuando el horario es irregular o
imprevisible, la falta de registro sigue perjudicando a la empresa. Pero cuando
existe un horario fijo y prefijado, el trabajador debe aportar al menos algún
indicio de haberlo superado (un cuadrante, un correo, un testigo), sin que
baste su afirmación unilateral.
Esta sentencia del Supremo destaca por
precisar que la obligación empresarial de llevar un registro objetivo, fiable y
accesible no implica una inversión automática de la carga de la prueba frente a
todas las reclamaciones de horas extraordinarias cuando existe un horario
prefijado, estableciendo un criterio diferenciador según la naturaleza del
horario de trabajo y la existencia de indicios aportados por el trabajador como
requisito previo para invertir el onus probandi en materia de exceso de
jornada.
A) Introducción.
Un trabajador con contrato indefinido en
una carnicería reclamó el pago de horas extraordinarias alegando excesos de
jornada, mientras que la empresa no llevó un registro continuo de jornada,
aportando solo registros parciales y reconociendo una deuda parcial por horas
extras.
¿Determina el incumplimiento empresarial
de la obligación de llevar un registro diario de jornada la inversión
automática de la carga de la prueba en procesos de reclamación de horas
extraordinarias sin necesidad de que el trabajador aporte indicios previos?.
No procede la inversión automática de la
carga de la prueba por la falta de registro de jornada sin que el trabajador
aporte indicios previos de la realización de horas extraordinarias,
estableciéndose una diferenciación doctrinal que fija que la carga probatoria
depende de la existencia o no de un horario prefijado y de la aportación de
indicios por parte del trabajador.
Se fundamenta en el artículo 34.9 del
Estatuto de los Trabajadores, la Directiva 2003/88/CE y la jurisprudencia del
Tribunal de Justicia de la Unión Europea, que exigen un registro objetivo,
fiable y accesible, y en la aplicación del artículo 217.7 de la Ley de
Enjuiciamiento Civil, que establece que la carga de la prueba debe adaptarse a
la disponibilidad y facilidad probatoria, diferenciando entre horarios
prefijados y no prefijados, y requiriendo indicios previos para la inversión de
la carga de la prueba.
B) Recurso de casación.
1. La cuestión planteada en el presente
recurso es la determinación de las consecuencias en el orden probatorio del
incumplimiento por parte del empresario de la obligación de llevar un registro
diario de jornada, establecida en el artículo 34.9 del Real Decreto Legislativo
2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley
del Estatuto de los Trabajadores (ET), en la redacción dada por el artículo 10
del Real Decreto-ley 8/2019, de 8 de marzo. En particular se trata de decidir si
dicho incumplimiento determina, en los procesos de reclamación de la
retribución de horas extraordinarias, una inversión automática de la carga de
la prueba que no exige al trabajador la previa aportación de indicios sobre la
realización de las horas reclamadas, o si, por el contrario, tal inversión sólo
opera cuando el trabajador ha ofrecido principio de prueba suficiente.
2. El actor, dependiente de carnicería,
interpuso demanda de reclamación de cantidad, que fue turnada al Juzgado de lo
Social n.º 2 de Guadalajara (procedimiento ordinario n.º 838/2022), frente a su
empresario, autónomo titular de un negocio de carnicería, con quien le unía una
relación laboral indefinida. Al actor le era aplicable el convenio colectivo
provincial del sector de comercio en general de Guadalajara. Fue despedido el
21 de marzo de 2022, despido que fue calificado como improcedente en conciliación
judicial pactándose una indemnización. En el suplico de la demanda de
cantidades reclamó la cantidad total de 13.319,48 euros, desglosada en diversos
conceptos, entre los que se encontraban 9.703,18 euros por exceso de jornada
(horas extraordinarias) del año 2021 y 2.012,19 euros por exceso de jornada del
año 2022 hasta la fecha del despido, más el interés por mora establecido en el
artículo 29 del ET. El demandante alegaba en la demanda que realizaba jornada
partida de lunes a viernes, en concreto de 7:30 a 14:00 (pero prolongándose
incluso hasta las 15:30 según las necesidades) y de 17:00 a 20:00
(prolongándose incluso hasta las /21:00 según las necesidades). Así mismo
trabajaba los sábados de 7:30 h a 15:30 (ocasionalmente hasta las 16:00). En la
demanda no se hacía ninguna referencia al registro de jornada de la empresa y
en otrosí de su demanda solamente pidió la citación al acto del juicio de la
parte demandada para su interrogatorio.
3. La sentencia del Juzgado de lo Social
n.º 2 de Guadalajara estimó parcialmente la demanda. Declaró probado que la
empresa no había llevado de forma continuada el registro de jornada del
trabajador, habiéndose aportado únicamente el correspondiente a los meses de
marzo de 2020, septiembre de 2020 y enero de 2022. En el acto del juicio la
empresa demandada alegó que el horario del demandante era de 8,30 a 14 horas
los lunes, de 8,30 horas a 14:00 horas y de 17,00 horas a 20:00 martes,
miércoles, jueves y viernes y de 9:00 a 14:00. Reconoció que, aunque la empresa
debía llevar un registro horario, se trataba de una empresa pequeña y familiar,
por lo que dicha obligación debía ser modulada. Admitió que había un pequeño
exceso de jornada de unas ochenta horas extraordinarias anuales y por ello
admitió una deuda de 1.000 euros. La sentencia reconoció en consecuencia al
trabajador esa cantidad de 1.000 euros (más los intereses de demora del 10%),
expresamente aceptada por la parte demandada en el acto del juicio, pero no dio
por acreditadas todas las horas alegadas por la parte actora, considerando,
tras un detallado análisis de la doctrina de diversos Tribunales Superiores de
Justicia, que la falta de registro de jornada no impone automáticamente la
obligación de que el órgano judicial considere acreditados los horarios
alegados por el trabajador. En los fundamentos de la sentencia valoró la
declaración de los testigos propuestos por las partes, desestimando el valor
probatorio del testigo que declaró a instancia de la parte actora por cuanto no
tenía un conocimiento directo y verosímil de los hechos y también el del
testigo que declaró a instancia del empresario demandado por cuanto mantenía
relación laboral vigente con el mismo. En relación con los registros parciales
de jornada aportados por el empresario considera no justificado que no se hayan
presentado todos los relevantes si se llevaba a cabo tal registro. En
definitiva, consideró que no se había aportado prueba suficiente por ninguna de
las dos partes para poder declarar probado el horario realmente realizado por
el trabajador actor, pero no aplicó presunción alguna derivada de la falta de
llevanza del registro de jornada por cuanto consideró que para aplicar la misma
sería preciso que el trabajador aportase indicios de los excesos de jornada
alegados y que no había aportado ninguno aunque pudiera haberlo hecho (como por
ejemplo tickets de compra de la caja de la carnicería donde conste la hora y el
dependiente, albaranes de entrega de suministros o algún testigo repartidor no
dependiente de la empresa).
4. Contra dicha sentencia interpuso
recurso de suplicación la parte actora ante la Sala de lo Social del Tribunal
Superior de Justicia de Castilla-La Mancha. En uno de los motivos de recurso
denunciaba infracción de los artículos 34.9 y 35.5 ET en relación con los
artículos 91, 94 y 97 LRJS y 217 y 304 LEC. Alegaba que la nueva regulación
legal introducida en el artículo 34.9 del Estatuto de los trabajadores con el
Real Decreto-ley 8/2019 de 8 de marzo, establece la obligación para la empresa
de llevanza de un registro diario de jornada y por lo tanto establece la
obligación legal para la empresa de probar la jornada y el horario que
efectivamente trabaja el trabajador. Sostiene que "la no presentación del
registro de jornada para probar la realidad de la jornada realizada (carga
probatoria de la empresa) nunca puede favorecer a la parte que incumple sus
obligaciones (la empresa)". De ello deduce que "no habiendo aportado
la empresa el registro de jornada resultan incontrovertidas las horas extras
que se postulan en demanda".
La sentencia del Tribunal Superior de
Justicia de Castilla-La Mancha desestimó el recurso de suplicación. Consideró
que si bien la obligación de registro de jornada ex artículo 34.9 ET comporta
que sea la empresa quien acredite la no realización de las horas
extraordinarias reclamadas, tal inversión de la carga de la prueba requiere que
previamente el trabajador haya aportado al menos indicios de que ha realizado
el horario que indica y que, en el caso, el actor no había practicado prueba
alguna ni a través de mensajería instantánea, ni con tickets de compra de la
caja de la carnicería, ni con albaranes, ni con testigo repartidor de la
mañana, ni por ningún otro medio indiciario. Por otra parte señaló que "al
estar concebido el procedimiento laboral como un proceso de instancia única la
valoración de la prueba se atribuye en toda su amplitud a la juzgadora de
instancia ( art. 97.3 de la LRJS), por ser quien ha tenido plena inmediación en
su práctica pudiendo únicamente rectificarse el criterio en vía de recurso si
la prueba aportada tiene mayor rigor científico o fuerza de convicción, que la
que ha servido de base a la resolución recurrida" y que "el éxito del
motivo expuesto comportaba necesariamente que se hubiera intentado la revisión
fáctica y hubiera prosperado".
5. Contra la indicada sentencia ha interpuesto recurso de casación para la unificación de doctrina la parte actora fundamentando en un único motivo de la letra e del artículo 207 LRJS, en el que se denuncia la infracción del artículo 34.9 ET en relación con el artículo 217.7 LEC, por no reconocer la sentencia recurrida que la falta de llevanza del registro de jornada determina la inversión automática de la carga de la prueba en los procesos de reclamación de horas extraordinarias, sin necesidad de que el trabajador aporte indicios previos.
C) Valoración jurídica.
1º) El análisis del recurso exige
resolver una cuestión previa, que es determinar si la vulneración de las normas
sobre carga de la prueba puede aducirse como motivo de recurso en suplicación
o, por el contrario, la aplicación de las mismas forma parte de la competencia
soberana del órgano judicial de única instancia para la valoración de la prueba
practicada, ya que la sentencia recurrida del Tribunal Superior de Justicia
opera en dos campos diferentes.
Así, en relación con la cuestión de la carga de la prueba, señala que para que
se pueda imputar a la empresa por la falta de llevanza del registro de jornada
es necesario que el trabajador aporte indicios de los excesos de jornada:
"Atendiendo a la nueva regulación indicada al corresponder a la empresa la obligación de llevar un registro de la jornada efectuada, por aplicación del principio de disponibilidad y facilidad probatoria contenido en el artículo 217.7 de la LEC, deberá ser esta la que acredite frente a las alegaciones contenidas en la demanda la no realización de las horas extraordinarias reclamadas aportando al respecto el registro de jornada, ahora bien para que procede la inversión de la carga de la prueba indicada frente a la jurisprudencia tradicional que exigía al trabajador una estricta y detallada prueba de la realización del número de ellas, sin que bastara la mera manifestación de haberlas realizado, será necesario que existan al menos indicios de que el trabajador ha realizado el horario que indica del cual deducir la realización en palabras del Tribunal Supremo "de una tarea ocupacional con existencia real, efectiva y actual sobrepasando la jornada normal" (STS de 16.06.1982)."
Y después también dice:
"...conclusión con la cual la Sala va a mostrar conformidad ya que debe recordarse que al estar concebido el procedimiento laboral como un proceso de instancia única la valoración de la prueba se atribuye en toda su amplitud a la juzgadora de instancia (art. 97.3 de la LRJS), por ser quien ha tenido plena inmediación en su práctica pudiendo únicamente rectificarse el criterio en vía de recurso si la prueba aportada tiene mayor rigor científico o fuerza de convicción, que la que ha servido de base a la resolución recurrida, lo que aquí no ocurre al haber valorado toda la prueba practicada, valoración que no puede considerarse errónea, debiendo asimismo tener en cuenta que el éxito del motivo expuesto comportaba necesariamente que se hubiera intentado la revisión fáctica y hubiera prosperado...".
2º) Pues bien, en ese sentido debemos
optar por la más precisa aplicación de la norma de la sentencia de contraste,
que diferencia entre lo que forma parte de la actividad de valoración de la
prueba por el órgano judicial de única instancia y que pertenece a su soberanía
valorativa, de lo que es la aplicación de las normas jurídicas sobre carga de
la prueba. Estas
últimas operan precisamente cuando no se ha practicado prueba o cuando la
valoración de la prueba practicada no permite al órgano judicial de instancia
afirmar una conclusión fáctica concluyente. Es ante tal ausencia de hecho
probado cuando el órgano judicial debe aplicar la norma jurídica que determina
a quién correspondía la carga de probar los hechos relevantes para sostener su
posición procesal. Si se ha practicado prueba suficiente y válida y con ella el
órgano judicial de instancia llega a una conclusión fáctica sobre los hechos
alegados por las partes, entonces las normas sobre distribución de carga de la
prueba pierden su relevancia práctica, puesto que solamente operan en caso de
ausencia de hecho probado. Pero si no existe hecho probado a partir de la
prueba que pueda haberse practicado (si se ha practicado alguna) entonces es
cuando esas normas entran en juego para decidir cuál haya de ser la resultancia
fáctica de la que se ha de partir.
Lo cierto es que en el caso de la
sentencia recurrida, tal y como hemos explicado, la valoración de la prueba por
el Juzgado de lo Social no le permitió afirmar ningún hecho probado y fue por
ello por lo que valoró la aplicación de las normas sobre la carga de la prueba,
concluyendo que para que pueda imputarse a la empresa la obligación de
acreditar la jornada realmente realizada no basta con que ésta no lleve un
registro de jornada, sino que es preciso también que previamente el trabajador
haya aportado indicios de que hay excesos de jornada.
Debemos recordar en ese sentido que la
jurisprudencia de esta Sala no ha dudado en resolver como cuestiones jurídicas
las relativas a la aplicación de las normas procesales que distribuyen entre
las partes el onus probandi, incluso en el marco de recursos de casación para
la unificación de doctrina cuando precisamente la doctrina que debía ser
unificada era la relativa a la aplicación de esas normas.
Así lo hemos hecho, a título de ejemplo, en la
sentencia de esta Sala Cuarta 292/2022, de 31 de marzo, rcud 1918/2020:
"Primero.- 1.- El debate litigioso radica en dilucidar a quién le incumbe la carga de la prueba..."
Y también en la sentencia de esta Sala
Cuarta 408/2024, de 29 de febrero, rcud 4503/2022:
"Primero.- Constituye el objeto del presente recurso de casación unificadora determinar a cuál de las partes -trabajadora o empresa- corresponde la carga de probar...
Tercero.- El único motivo en que se articula el recurso denuncia, al amparo del art. 224.1 b) de la LRJS, la infracción de los arts. 217.2 de la Ley de Enjuiciamiento Civil (LEC) y 94.2 de la LRJS...".
Y aquí de nuevo se trata de resolver
esta cuestión jurídica en relación con el supuesto de la ausencia de registro
de jornada y la prueba del tiempo trabajado.
3º) En la sentencia de esta Sala Cuarta
408/2024, de 29 de febrero, rcud 4503/2022, antes citada, hicimos un resumen de
los criterios generales sobre distribución del onus probandi de la siguiente
manera:
"La sentencia de esta Sala IV de 31 de marzo de 2022 (rcud 1918/2020) recuerda los criterios que en la cuestión relativa a la carga de la prueba viene adoptando la jurisprudencia, encontrándose en la actualidad consagrado, frente a anteriores interpretaciones rigoristas de los preceptos que disciplinan la materia, la disponibilidad o facilidad para probar que tenga cada parte, principio que ya ha accedido a los textos procesales.
En la citada sentencia, tras transcribir determinados apartados del art. 217 de la LEC, remitíamos a la sentencia del Tribunal Constitucional número 7/1994 de 17 de enero cuando razona que, "cuando las fuentes de prueba se encuentran en poder de una de las partes del litigio, la obligación constitucional de colaborar con los tribunales en el curso del proceso ( artículo 118 C.E.) conlleva que dicha parte es quien debe aportar los datos requeridos, a fin de que el órgano judicial pueda descubrir la verdad. Asimismo nuestra jurisprudencia afirma que los tribunales no pueden exigir de ninguna de las partes una prueba imposible o diabólica, so pena de causarle indefensión contraria al artículo 24.1 de la CE, por no poder justificar procesalmente sus derechos e intereses legítimos mediante el ejercicio de los medios probatorios pertinentes para su defensa (SSTC 98/1987, fundamento jurídico 3 y 14/1992, fundamento jurídico 2), sin que los obstáculos y dificultades puestos por la parte que tiene en su mano acreditar los hechos determinantes del litigio, sin causa que lo justifique, puedan repercutir en perjuicio de la contraparte, porque a nadie es lícito beneficiarse de la propia torpeza (STC 227/1991, fundamento jurídico 3)".
Las sentencias del TS de 6 de octubre de
2005, recurso 3876/2004; 23 de septiembre de 2009, recurso 3409/2008 y 22 de
octubre de 2009, recurso 3742/2008, argumentan que "la norma distributiva
de la carga de la prueba no responde a unos principios inflexibles, sino que se
deben adaptar a cada caso según la naturaleza de los hechos afirmados o negados
y la disponibilidad o facilidad para probar que tenga cada parte. Criterio éste
que en la actualidad ya viene legalmente consagrado".
Finalmente, hemos declarado que "la
carga de la prueba de los hechos negativos (que se expresan con proposiciones
negativas) debe determinarse caso por caso, con base en la disponibilidad y
facilidad probatoria. La alegación por una parte procesal de un hecho negativo
no significa que la carga de la prueba se traslade siempre a la
contraparte" (STS 31 de marzo de 2022, rcud 1918/2020, entre
otras)."
Dicha doctrina se basa en la aplicación
del artículo 217 LEC y tiene en cuenta muy particularmente su actual número 7,
que dice que "el tribunal deberá tener presente la disponibilidad y
facilidad probatoria que corresponde a cada una de las partes del
litigio".
4º) También existen normas sobre distribución de la carga de la prueba de mayor relevancia constitucional cuando estamos ante un problema sobre tutela de derechos fundamentales, incluido el derecho a la igualdad y no discriminación. Así el artículo 181.2 LRJS nos dice que "una vez justificada la concurrencia de indicios de que se ha producido violación del derecho fundamental o libertad pública, corresponderá al demandado la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad".
Y, en concreto, en relación con la
discriminación, el artículo 96.1 LRJS dice:
"En aquellos procesos en que de las alegaciones de la parte actora se deduzca la existencia de indicios fundados de discriminación por razón de sexo, orientación o identidad sexual, origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad, acoso y en cualquier otro supuesto de vulneración de un derecho fundamental o libertad pública, corresponderá al demandado la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad".
Lo que no viene sino a reproducir lo
dispuesto en el artículo 217.5 LEC.
Debemos recordar también que en la
materia de derechos fundamentales estas normas sobre distribución de la carga
de la prueba tienen carácter sustantivo, de manera que la vulneración de las
mismas constituye una falta de tutela del derecho fundamental en sí mismo.
Así la sentencia 125/2008, de 20 de
octubre, del Tribunal Constitucional, sintetiza la doctrina aplicable en estos
supuestos:
"En el campo de las relaciones laborales la garantía de indemnidad se traduce en la imposibilidad de adoptar medidas de represalia derivadas del ejercicio por el trabajador de la tutela de sus derechos ( SSTC 14/1993, de 18 de enero, FJ 2; 38/2005, de 28 de febrero, FJ 3; y 138/2006, de 8 de mayo, FJ 5), de donde se sigue la consecuencia de que una actuación empresarial motivada por el hecho de haber ejercitado una acción judicial tendente al reconocimiento de unos derechos de los que el trabajador se creía asistido debe ser calificada como discriminatoria y radicalmente nula por contraria a ese mismo derecho fundamental, ya que entre los derechos laborales básicos de todo trabajador se encuentra el de ejercitar individualmente las acciones derivadas de su contrato de trabajo [art. 24.1 CE y art. 4.2 g) del Estatuto de los trabajadores].
Tratándose de la tutela frente a actos lesivos de derechos fundamentales, hemos subrayado de forma reiterada la importancia que en relación con la misma tiene la regla de la distribución de la carga de la prueba. Con objeto de precisar con nitidez los criterios aplicables en materia probatoria cuando están en juego posibles vulneraciones de derechos fundamentales en el ámbito de las relaciones laborales resulta oportuno remitirse a lo señalado en nuestra STC 87/2004, de 10 de mayo (FJ 2). Decíamos allí, sistematizando y resumiendo nuestra reiterada doctrina anterior, que la necesidad de garantizar que los derechos fundamentales del trabajador no sean desconocidos por el empresario bajo la cobertura formal del ejercicio por parte de éste de los derechos y facultades reconocidos por las normas laborales para organizar las prestaciones de trabajo, pasa por considerar la especial dificultad que en no pocas ocasiones ofrece la operación de desvelar en los procedimientos judiciales correspondientes la lesión constitucional, encubierta tras la legalidad sólo aparente del acto empresarial. Una necesidad tanto más fuerte cuanto mayor es el margen de discrecionalidad con que operan en el contrato de trabajo las facultades organizativas y disciplinarias del empleador. Precisamente la prevalencia de los derechos fundamentales del trabajador y las especiales dificultades probatorias de su vulneración en aquellos casos, constituyen las premisas bajo las que la jurisprudencia constitucional ha venido aplicando la específica distribución de la carga de la prueba en las relaciones de trabajo, hoy recogida en los arts. 96 y 179.2 de la Ley de procedimiento laboral (LPL).
La finalidad de la prueba indiciaria no es sino la de evitar que la imposibilidad de revelar los verdaderos motivos del acto empresarial impida declarar que éste resulta lesivo del derecho fundamental ( STC 38/1981, de 23 de noviembre, FFJJ 2 y 3), finalidad en torno a la cual se articula el doble elemento de la prueba indiciaria. El primero, la necesidad por parte del trabajador de aportar un indicio razonable de que el acto empresarial lesiona su derecho fundamental ( STC 38/1986, de 21 de marzo, FJ 2), principio de prueba dirigido a poner de manifiesto, en su caso, el motivo oculto de aquél; un indicio que, como ha venido poniendo de relieve la jurisprudencia de este Tribunal, no consiste en la mera alegación de la vulneración constitucional, sino que debe permitir deducir la posibilidad de que aquélla se haya producido (así, SSTC 114/1989, de 22 de junio, FJ 5, y 85/1995, de 6 de junio, FJ 4). Sólo una vez cubierto este primer e inexcusable presupuesto puede hacerse recaer sobre la parte demandada la carga de probar que su actuación tiene causas reales absolutamente extrañas a la pretendida vulneración de derechos fundamentales, así como que aquéllas tuvieron entidad suficiente como para adoptar la decisión, único medio de destruir la apariencia lesiva creada por los indicios. Se trata de una auténtica carga probatoria y no de un mero intento de negar la vulneración de derechos fundamentales -lo que claramente dejaría inoperante la finalidad de la prueba indiciaria (STC 114/1989, de 22 de junio, FJ 4)-, que debe llevar a la convicción del juzgador que tales causas han sido las únicas que han motivado la decisión empresarial, de forma que ésta se hubiera producido verosímilmente en cualquier caso y al margen de todo propósito vulnerador de derechos fundamentales. Se trata, en definitiva, de que el empleador acredite que tales causas explican objetiva, razonable y proporcionadamente por sí mismas su decisión, eliminando toda sospecha de que aquélla ocultó la lesión de un derecho fundamental del trabajador (SSTC 38/1981, de 23 de noviembre, FJ 3, y 136/1996, de 23 de julio, FJ 6, por ejemplo). La ausencia de prueba trasciende de este modo el ámbito puramente procesal y determina, en último término, que los indicios aportados por el demandante desplieguen toda su operatividad para declarar la lesión del propio derecho fundamental ( SSTC 197/1990, de 29 de noviembre, FJ 4; 136/1996, de 23 de julio, FJ 4).
En definitiva, el demandante que invoca la regla de inversión de la carga de la prueba debe desarrollar una actividad alegatoria suficientemente precisa y concreta en torno a los indicios de la existencia de represalia empresarial. Alcanzado, en su caso, por el demandante el anterior resultado probatorio, sobre la parte demandada recaerá la carga de probar la existencia de causas suficientes, reales y serias, para calificar de razonable y ajena a todo propósito lesivo del derecho fundamental la decisión o práctica empresarial cuestionada, único medio de destruir la apariencia lesiva creada por los indicios (STC 90/1997, de 6 de mayo, FJ 5, y STC 29/2002, de 11 de febrero, FJ 3, por todas)."
5º) Descendiendo a la cuestión relativa
al incumplimiento empresarial de la obligación de llevar el registro diario de
jornada y sus efectos sobre la distribución de la carga de la prueba de la
jornada realmente realizada, hemos de partir de lo dispuesto en el artículo
34.9 ET, en vigor desde el 12 de mayo de 2019, para ponerlo en relación con las
normas sobre distribución de la carga de la prueba que hemos explicitado antes.
El artículo 34.9 ET, introducido por el
artículo 10 del Real Decreto-ley 8/2019, de 8 de marzo, de medidas urgentes de
protección social y de lucha contra la precariedad laboral en la jornada de
trabajo, establece:
"La empresa garantizará el registro diario de jornada, que deberá incluir el horario concreto de inicio y finalización de la jornada de trabajo de cada persona trabajadora, sin perjuicio de la flexibilidad horaria que se establece en este artículo.
Mediante negociación colectiva o acuerdo de empresa o, en su defecto, decisión del empresario previa consulta con los representantes legales de los trabajadores en la empresa, se organizará y documentará este registro de jornada.
La empresa conservará los registros a que se refiere este precepto durante cuatro años y permanecerán a disposición de las personas trabajadoras, de sus representantes legales y de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social."
Esta norma no se encuentra aislada,
puesto que ha de ponerse en correlación con la Directiva 2003/88/CE, de 4 de
noviembre de 2003, relativa a determinados aspectos de la ordenación del tiempo
de trabajo, así como con la sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión
Europea (dictada en Gran Sala) de 14 de mayo de 2019 en el asunto C-55/18,
Deutsche Bank S.A.E.
En la sentencia de esta Sala Cuarta
41/2023, de 18 de enero (rec 78/2021) dijimos lo siguiente:
"Aunque el art. 34.9 ET no va más
allá en la descripción de los requisitos a los que deba someterse el sistema de
registro de jornada de trabajo que pudiere pactarse en la negociación colectiva
-o establecido por la empresa-, es obvio que deberá en todo caso sujetarse a
los parámetros jurídicos que resulten legalmente exigibles en ese ámbito.
Parámetros que no pueden ser otros que
los que se desprenden de la Sentencia del TJUE de 14 de mayo de 2019, C-55/2018,
en la que descansa la clave para la resolución del asunto, tal y como bien
entiende la sentencia recurrida y las propias partes litigantes.
Se trata por lo tanto de determinar si
lo acordado es conforme a los requisitos que dicha sentencia impone a cualquier
sistema de registro de jornada de trabajo.
Sentencia que es de fecha posterior a la
entrada en vigor de aquel RDL 8/2019, por lo que no era entonces conocida por
el legislador, que, pese a ello, alude expresamente en su exposición de motivos
a las conclusiones ya emitidas en aquel momento por el Abogado General en ese
mismo asunto, para poner de manifiesto, como no puede ser de otra manera, que
la regulación de esta materia ha de someterse a la Directiva 2003/88/CE de 4 de
noviembre de 2003, relativa a determinados aspectos de la ordenación del tiempo
de trabajo.
Ese desfase temporal explica que la
norma legal no incluya ninguna específica alusión a los concretos requisitos
que aquella sentencia exige.
Y por más que la sentencia del TJUE
recuerda en su apartado 63, que corresponde a los Estados miembros definir los
criterios concretos de aplicación de sistemas de registro de jornada,
especialmente la forma que debe revestir, teniendo en cuenta las particularidades
propias de cada sector de actividad e incluso las especificidades de
determinadas empresas, es lo cierto que tampoco se ha modificado posteriormente
la redacción del art. 39.4 ET, ni se han dictado normas complementarias con esa
finalidad, más allá de las guías emitidas por la autoridad laboral a modo de
instrucciones de ayuda al respecto.
Sea como fuere, eso no ha de impedir que
los órganos judiciales deban comprobar que los acuerdos alcanzados en la
negociación colectiva se ajusten a los requisitos que la STJUE impone para el
adecuado cumplimiento de las obligaciones derivadas de aquella Directiva.
En su apartado 69 la propia sentencia
reitera que "al aplicar el Derecho interno, los órganos jurisdiccionales
nacionales que deben interpretarlo están obligados a tomar en consideración el
conjunto de normas de ese Derecho y a aplicar los métodos de interpretación
reconocidos por este para hacerlo, en la mayor medida posible, a la luz de la
letra y de la finalidad de la directiva de que se trate con el fin de alcanzar
el resultado que esta persigue y, por lo tanto, a atenerse al artículo 288
TFUE, párrafo tercero ( sentencia de 19 de abril de 2016, DI, C-441/14 ,
EU:C:2016:278 , apartado 31 y jurisprudencia citada).
Esta exigencia de interpretación del
derecho interno conforme al contenido y objetivo de la directiva, en la forma
que resulte más adecuada para alcanzar su finalidad y el resultado perseguido
por la misma, atribuye al órgano judicial la obligación de analizar la
legalidad de los acuerdos sobre control horario en función de los criterios
jurídicos que resulten más acordes para la efectividad de la Directiva.
Lo que en este caso queda delimitado por
la propia STJUE, en la que encontramos las pautas para llevar a cabo esa
exégesis.
Comienza por afirmar la obligación de
las empresas de disponer de un sistema de registro de la jornada de trabajo que
permita computar la jornada laboral diaria realizada por cada trabajador.
Como es de ver en el cuerpo de la
sentencia y singularmente en sus apartados 60, 62 y 65, el TJUE no se limita
únicamente a declarar la obligatoriedad de un mecanismo de registro de la
jornada diaria, sino que además impone las condiciones y requisitos mínimos que
debe reunir para su validez.
En tal sentido concluye que la correcta
aplicación de la Directiva 2003/88, exige que el sistema de registro de jornada
cumpla con los requisitos de ser objetivo, fiable y accesible.
La consecuencia jurídica de cuanto
llevamos hasta ahora razonado, aunque no lo mencione específicamente el art.
39.4 ET, no puede ser otra que la de entender que cualquier sistema de registro
de jornada -ya sea pactado o adoptado por la empresa-, deberá cumplir
necesariamente con todos y cada uno de esos tres requisitos, debiendo
declararse en caso contrario su ilegalidad".
Por tanto, de lo anterior se desprende
que el registro de la jornada que deben llevar las empresas debe dejar
constancia de las horas trabajadas por cada concreto trabajador, con la
precisión necesaria respecto al momento y lugar de su realización y, aunque no
se hayan establecido sus requisitos de forma, su validez exige que reúna esos
tres criterios: objetivo, fiable y accesible. Un registro de jornada que no
cumpla tales características no es conforme a Derecho y no puede considerarse
como un cumplimiento por el empleador de esa obligación legal y del Derecho de
la Unión.
6º) No existe ninguna norma específica sobre los
efectos probatorios del registro de jornada o sobre los efectos sobre la
distribución de la carga de la prueba de la ausencia del mismo, por lo que
debemos acudir a las normas generales antes explicadas, pero para su aplicación
hemos de tener en cuenta la regulación del registro de jornada y su finalidad.
En su sentencia de 14 de mayo de 2019 en
el asunto C-55/18, Deutsche Bank S.A.E., el TJUE nos da las siguientes pautas:
"46. Precisamente a la luz de estas
consideraciones generales procede examinar si, y en qué medida, es necesario
establecer un sistema que permita computar la jornada laboral diaria realizada
por cada trabajador para garantizar el respeto efectivo de la duración máxima
del tiempo de trabajo semanal y de los períodos mínimos de descanso diario y
semanal.
47. A este respecto, procede señalar, al
igual que el Abogado General en los puntos 57 y 58 de sus conclusiones, que sin
tal sistema no es posible determinar objetivamente y de manera fiable el número
de horas de trabajo efectuadas por el trabajador ni su distribución en el
tiempo, como tampoco el número de horas realizadas por encima de la jornada
ordinaria de trabajo que puedan considerarse horas extraordinarias.
48. En estas circunstancias, resulta
extremadamente difícil, cuando no imposible en la práctica, que los
trabajadores logren que se respeten los derechos que les confieren el artículo
31, apartado 2, de la Carta y la Directiva 2003/88 con el fin de disfrutar
efectivamente de la limitación de la duración del tiempo de trabajo semanal y
de los períodos mínimos de descanso diario y semanal establecidos por esta
Directiva.
49. En efecto, determinar objetivamente
y de manera fiable el número de horas de trabajo diario y semanal es esencial
para comprobar, por un lado, si se ha respetado la duración máxima del tiempo
de trabajo semanal definida en el artículo 6 de la Directiva 2003/88 (EDL
2003/198134) -que incluye, con arreglo a esta disposición, las horas
extraordinarias- durante el período de referencia contemplado en los artículos
16, letra b), o 19 de esta Directiva y, por otro lado, si se han respetado los
períodos mínimos de descanso diario y semanal, definidos respectivamente en los
artículos 3 y 5 de dicha Directiva, durante cada período de veinticuatro horas
en relación con el descanso diario o durante el período de referencia
contemplado en el artículo 16, letra a), de la misma Directiva en relación con
el descanso semanal."
Por consiguiente la finalidad del
registro de jornada es determinar objetivamente y de manera fiable el número de
horas de trabajo efectuadas por el trabajador y su distribución en el tiempo,
así como el número de horas realizadas por encima de la jornada ordinaria de
trabajo que puedan considerarse horas extraordinarias, todo ello a efectos de
que el trabajador pueda reclamar sus derechos y por tanto se garantice el
efectivo respeto de los límites de la jornada laboral y el derecho al descanso
querido por la Directiva.
Como dice el TJUE (párrafo 51 de su sentencia), "sin un sistema que
permita computar la jornada diaria efectiva, sigue resultando igualmente
difícil, cuando no imposible en la práctica, que un trabajador logre que se
respete efectivamente la duración máxima del tiempo de trabajo semanal,
independientemente de cuál sea esa duración". Y de acuerdo con el TJUE
esto tiene una transcendencia procesal:
"53. En el presente asunto, del
expediente que obra en poder del Tribunal de Justicia se desprende ciertamente
que, como aducen Deutsche Bank y el Gobierno español, cuando no existe un
sistema que permita computar la jornada laboral efectiva, el trabajador puede,
con arreglo a las normas procesales españolas, emplear otros medios de prueba,
como, entre otros, declaraciones testificales, la presentación de correos
electrónicos o la consulta de teléfonos móviles o de ordenadores, con el fin de
proporcionar indicios de la vulneración de esos derechos e inducir así la
inversión de la carga de la prueba.
54. Sin embargo, a diferencia de un
sistema de cómputo de la jornada diaria efectiva, tales medios de prueba no
permiten determinar objetivamente y de manera fiable el número de horas de
trabajo diario y semanal realizadas por el trabajador.
55. En concreto, debe hacerse hincapié
en que, habida cuenta de la situación de debilidad del trabajador en la
relación laboral, la prueba testifical no puede considerarse, por sí sola, un
medio de prueba eficaz para garantizar el respeto efectivo de los derechos en
cuestión, ya que los trabajadores pueden mostrarse reticentes a declarar contra
su empresario por temor a las medidas que este pueda adoptar en perjuicio de
las condiciones de trabajo de aquellos.
56. En cambio, un sistema que permita
computar la jornada laboral diaria realizada por los trabajadores ofrece a
estos un medio particularmente eficaz para acceder de manera sencilla a datos
objetivos y fiables relativos a la duración efectiva del trabajo que han
realizado y, por lo tanto, puede facilitar tanto el que los trabajadores
prueben que se han vulnerado los derechos que les confieren los artículos 3, 5
y 6, letra b), de la Directiva 2003/88, que precisan el derecho fundamental
consagrado en el artículo 31, apartado 2, de la Carta, como el que las
autoridades y los tribunales nacionales competentes controlen que se respetan
efectivamente esos derechos."
El registro de jornada tiene, de acuerdo
con el TJUE, una función que se extiende de forma esencial al ámbito procesal
de la prueba, de manera que si cumple los requisitos que fija (objetividad,
fiabilidad, accesibilidad) constituye "un medio particularmente eficaz
para acceder de manera sencilla a datos objetivos y fiables relativos a la
duración efectiva del trabajo que han realizado" y sirve a la finalidad de
que "los tribunales nacionales competentes controlen que se respetan
efectivamente esos derechos".
Y dice literalmente el TJUE:
"68. Por último, debe recordarse
que, según reiterada jurisprudencia del Tribunal de Justicia, la obligación de
los Estados miembros, derivada de una directiva, de alcanzar el resultado que
esta prevé y el deber de estos, en virtud del artículo 4 TUE, apartado 3, de
adoptar todas las medidas generales o particulares apropiadas para asegurar el
cumplimiento de dicha obligación se imponen a todas las autoridades de los
Estados miembros, incluidas, en el ámbito de sus competencias, las autoridades
judiciales (véanse, en particular, las sentencias de 19 de abril de 2016, DI, C
441/14, EU:C:2016:278, apartado 30, y de 13 de diciembre de 2018, Hein, C
385/17, EU:C:2018:1018, apartado 49)".
Por tanto, se puede concluir que cuando
existe un registro de jornada que cumpla con tales requisitos de objetividad,
fiabilidad y accesibilidad, los datos resultantes del mismo cuentan con la
presunción procesal de que son ciertos, correspondiendo a quien afirme que no
corresponden a la realidad la carga de probarlo. Esto no significa retornar a la antigua
jurisprudencia que exigía una prueba una a una de cada hora extraordinaria
realizada cuando la misma no aparezca registrada. Por una parte, si el nivel de
irregularidades del registro es de gran magnitud, ello equivaldrá a su ausencia
(dado que faltaría el requisito de fiabilidad), con los efectos que ello tenga
en el ámbito probatorio. En otro caso, cuando se trate de discrepancias con la realidad
que no alcancen tal envergadura, corresponderá al órgano judicial de instancia
valorar la prueba practicada para determinar si existe una regularidad en las
inexactitudes o se trata de supuestos tan concretos y específicos que requieren
de prueba más detallada. En todo caso lo que aquí hemos de resolver es lo que
ocurre cuando tal registro no existe o no cumple los requisitos señalados.
7º) Debemos partir en primer lugar de que el
artículo 34.9 ET asigna inequívocamente al empresario la obligación de
garantizar el registro diario de jornada. Corresponde, por tanto, al empleador y no al trabajador la
disponibilidad del medio de prueba que permite acreditar la jornada efectuada.
Por otra parte, también ha de aplicarse el viejo principio del Derecho que dice
"nemo audiatur propriam turpitudinem allegans" (CIC 7.8.5), esto es,
que nadie puede beneficiarse de su propio incumplimiento, por lo cual el
incumplimiento empresarial de la obligación de registro no puede convertirse en
un beneficio procesal para el infractor.
Ahora bien, nos parece esencial
diferenciar aquellos supuestos en los que quede acreditada la existencia real y
efectiva de un horario de trabajo regular prefijado, de manera que ya exista
una garantía jurídica al haberse predeterminado los días y horas en que se han
de prestar los servicios, respecto de aquellos otros supuestos en los que no
exista tal horario regular y el trabajador esté sujeto a un patrón de trabajo
total o parcialmente imprevisible a través de un sistema de llamamientos o
análogo. De hecho, el propio TJUE admite que puedan existir diferencias en
materia de registro de jornada "cuando, a causa de las características
especiales de la actividad realizada, la jornada de trabajo no tenga una
duración medida o establecida previamente o cuando pueda ser determinada por
los propios trabajadores" (párrafo 63). Y en su posterior sentencia de 19
de diciembre de 2024 en el asunto C-531/23, Loredas, ha venido a decir que el
Derecho de la Unión "no se opone a que una normativa nacional prevea
particularidades, bien en razón del sector de actividad de que se trate, bien
en razón de las especificidades de determinados empleadores, en particular, su
tamaño, siempre que dicha normativa proporcione a los trabajadores medios
efectivos que garanticen el cumplimiento de las normas relativas, en
particular, a la duración máxima del tiempo de trabajo semanal" y que las
tales excepciones no deben vaciar de contenido la normativa en cuestión. Por tanto,
es admisible que se establezca una diferencia según exista o no un horario
predeterminado, preciso, individualizado y prefijado con la suficiente
antelación, aplicando en esos casos un sistema procesal de prueba que ofrezca
una garantía suficiente, pero aplicando un régimen más estricto para reforzar
las garantías cuando tal horario prefijado no exista y los horarios de trabajo
sigan patrones irregulares.
En definitiva, lo que ha de probarse en
ambos casos es distinto y esa diferencia en el hecho objetivo que ha de ser
acreditado repercute sobre la diferente consecuencia que ha de atribuirse a la
ausencia de un registro de jornada que cumpla los requisitos legales.
En el caso de patrones horarios no fijos
lo que debe ser objeto de prueba es la completa jornada realizada. En tal caso debe imputarse al
empleador la carga de probar cuál sea la jornada realmente realizada por la
persona trabajadora, que es la función que ordinariamente debiera cumplir el
registro de jornada. Es cierto que la prueba que pueda presentar el empresario
de la jornada realizada no está tasada y no está limitada al registro de
jornada, pero si no presenta prueba suficiente que acredite la jornada
realizada y tampoco lleva el preceptivo registro de jornada habrá de darse por
cierta la que haya sido alegada por esa persona trabajadora, al menos siempre
que lo haya hecho en momento procesal correcto y con la antelación debida al
acto del juicio (para evitar toda indefensión), explicitando las horas
trabajadas con suficiente precisión (como ocurre cuando presenta cuadrantes o
tablas de días y horas trabajados) y siempre que no incurra en afirmaciones
ilógicas o absurdas que el órgano judicial no pueda aceptar.
Por el contrario, en el caso de existir
un horario predeterminado y fijo conocido por ambas partes, lo que debe ser
objeto de prueba ya no es toda la jornada realizada, sino solamente el trabajo
realizado fuera de ese horario (no tratamos aquí, por no ser el objeto de la
litis, el supuesto inverso, esto es, la prueba de los defectos en la
realización del horario prefijado por parte del trabajador).
En estos supuestos de horario prefijado
la ausencia del registro de jornada no determina que le corresponda al
empleador acreditar el efectivo cumplimiento del horario. La ausencia del
registro de jornada cuando existe un horario fijo predeterminado que se cumple
habitualmente no puede ser magnificada. Por el contrario, es al trabajador al
que le corresponderá acreditar que dicho horario prefijado no corresponde a la
realidad porque se han producido excesos de jornada, pero sin que se le pueda
reclamar otra cosa que la aportación de indicios suficientes de que se producen
incumplimientos del mismo, que es lo que confiere de nuevo al registro de
jornada la relevancia de su función de garantía. La carga de la prueba del
cumplimiento del horario, sin excesos de jornada, solamente corresponderá al
empleador cuando existan indicios suficientes de que se han producido
incumplimientos de dicho horario prefijado, supuesto en el cual precisamente el
inexistente registro de jornada debiera cumplir su función de garantía de los
derechos del trabajador y por tanto su ausencia, imputable al empresario, no
puede operar en perjuicio del empleado. Incluso en ese caso esto no implica que
el empresario deba ser automáticamente condenado al pago de cualquier cantidad
reclamada, sino que el trabajador debe identificar y concretar, en momento procesal
oportuno para evitar toda indefensión, cuáles son las horas trabajadas,
aportando una cuantificación suficientemente precisa que permita al empresario
articular su defensa y que delimite el objeto del litigio, sin que el órgano
judicial deba aceptar alegaciones de hechos contrarios a la lógica o
imposibles.
Esta forma de articular la distribución
de la carga de la prueba, exigiendo la acreditación a la parte protegida de un
panorama indiciario para que opere la inversión, es la propia, como hemos
visto, de la materia de derechos fundamentales y se estima suficiente como para
constituir una garantía de los mismos en dicho ámbito, por lo que la aplicación
de la misma en estos supuestos alcanza el mismo nivel de protección. Aunque
desde el punto de vista del Derecho interno la limitación de la jornada no es un
derecho fundamental (aparece en el artículo 40 de la Constitución dentro de los
principios rectores de la política social y económica) y por tanto el contexto
jurídico de este caso no sería el de la tutela de derechos fundamentales, no
cabe olvidar que, como recuerda el TJUE en su sentencia de 14 de mayo de 2019
en el asunto C-55/18 (párrafo 56), los derechos que confieren a los
trabajadores los artículos 3, 5 y 6, letra b), de la Directiva 2003/88 precisan
el derecho fundamental consagrado en el artículo 31, apartado 2, de la Carta de
Derechos Fundamentales de la Unión Europea ("Todo trabajador tiene derecho
a la limitación de la duración máxima del trabajo y a períodos de descanso
diarios y semanales, así como a un período de vacaciones anuales
retribuidas").
En conclusión, en las situaciones en las
que existe un horario prefijado conocido por ambas partes y establecido con
suficiente antelación, esta forma de distribuir la carga de la prueba es la que
mejor se ajusta a la equidad, es suficientemente garantista y no deja de ser
adecuada al cumplimiento de la finalidad del registro de jornada, puesto que la
falta del mismo solamente adquiere la relevancia que se pretende ante un
panorama indiciario de que el indicado horario prefijado es incumplido o no se
ajusta a la realidad.
8º) En el presente caso es cierto que la
demanda detallaba las horas de exceso de jornada de los años 2021 y 2022 con su
cuantificación económica, pero existía un horario prefijado, lo que constituye
un hecho conforme. Por tanto,
estamos en el segundo supuesto de los descritos anteriormente. Aunque la parte
demandada no acreditase a través del registro de jornada (ni por ningún otro
medio) que se hubiera cumplido estrictamente dicho horario, no se le puede
situar ante una prueba de hechos negativos de casi imposible articulación si el
trabajador no ha aportado al menos una prueba indiciaria de la existencia de
incumplimientos del horario prefijado, no bastando con su mera afirmación
unilateral.
No puede atribuirse efectos contrarios
al reconocimiento por la empresa de forma unilateral de unos determinados
excesos, porque ese parcial allanamiento no puede perjudicar su posición
procesal y no subsana el incumplimiento por parte del trabajador de aportar una
elemental prueba indiciaria que no puede considerarse ni imposible ni
exorbitante, máxime
cuando en el caso concreto nada se dijo en la demanda sobre el registro de la
jornada ni se solicitó por la parte actora su aportación como prueba en el acto
del juicio.
www.gonzaleztorresabogados.com
928 244 935
667 227 741
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