La sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia Vasco, sec. 1ª, de 9 de junio de 2026, nº 1346/2026, rec. 564/2026, declara que es nulo el despido de la trabajadora del servicio doméstico sin contrato formalizado, en situación irregular, al haberse vulnerado sus derechos fundamentales, pese a su situación irregular, y procede condenar a la empleadora al abono de indemnización y salarios de tramitación.
Cuando una trabajadora del servicio
doméstico sin contrato formalizado ni autorización de trabajo es despedida tras
reclamar formalización contractual, y el despido está vinculado a dicha
reclamación y no a causas reales o justificadas, el despido debe ser declarado
nulo con extinción indemnizada y derecho a salarios de tramitación, aun cuando
el trabajador no pueda ser readmitido por su situación administrativa
irregular.
La demandante, empleada de hogar interna
desde el 1 de junio de 2024 sin contrato formalizado porque no tenía
autorización de trabajo, reclamó la formalización de un precontrato necesario
para regularizar su situación; fue despedida verbalmente el 10 de febrero de
2025 alegando la institucionalización de la empleadora, que en realidad ocurrió
dos meses después.
La demandada había publicado un anuncio
buscando un sustituto antes del despido, y la relación terminó sin causa
objetiva real, produciéndose el despido tras la baja médica del trabajador.
Se destaca la aplicación clara del
principio de garantía de indemnidad en el ámbito laboral, reconociendo que el
despido puede ser declarado nulo aun cuando el trabajador carezca de
autorización de trabajo, siempre que se pruebe la existencia de vulneración de
derechos fundamentales y represalias por reclamar derechos, adecuando la
consecuencia judicial a una extinción indemnizada con salarios de tramitación
en vez de readmisión.
1º) Introducción.
Una trabajadora del servicio doméstico
sin contrato formalizado, en situación irregular, fue despedida verbalmente
alegando la institucionalización de la empleadora, hecho que no se produjo
hasta meses después; la trabajador había solicitado un precontrato para
regularizar su situación y estaba de baja médica al momento del despido.
¿Es nulo el despido de la trabajadora al
haberse vulnerado sus derechos fundamentales, pese a su situación irregular, y
procede condenar a la empleadora al abono de indemnización y salarios de
tramitación?.
El tribunal confirma la nulidad del
despido por lesión de derechos fundamentales y condena a la empleadora al pago
de indemnización y salarios de tramitación, rechazando la improcedencia y
desestimando las alegaciones de despido justificado y ausencia de vulneración.
Se fundamenta en la garantía
constitucional del artículo 24 CE relativa a la tutela judicial efectiva y la
indemnidad ante represalias por parte del empleador, la doctrina
jurisprudencial que reconoce la nulidad del despido cuando existen indicios de
vulneración de derechos fundamentales aun si la trabajadora carece de
autorización de residencia y trabajo, y la falta de pruebas por parte de la
empleadora para justificar el despido, así como la consideración de salarios de
tramitación conforme a la STS y la LRJS.
2º) Doctrina del Tribunal Supremo.
El que la demandante careciera de
permiso de trabajo y residencia en España no obsta a la declaración de nulidad
del despido cuando concurre lesión de derechos fundamentales de la trabajadora,
máxime en una tesitura en la que se evidencia que fue el demandado quien no le
entregó el precontrato preciso para regularizar su situación, que ahora esgrime
para oponerse a la nulidad del despido.
Es más, la sentencia no establece como
efecto del despido nulo la readmisión de la trabajadora por las propias
características de la relación laboral que nos ocupa, sino que establece como
consecuencia la extinción indemnizada de la relación laboral con devengo de los
salarios de tramitación, como así lo hizo esta Sala en la sentencia del TS de
20 de octubre de 2015 citada por la instancia, y en la STS de 12 de junio de
2018 (rec.1028/2018), confirmada por STS de 11 de enero de 2022 (rcud
2099/2019), y es la línea que siguen otras Salas de lo Social en supuestos
similares (entre otras muchas STSJ de Cataluña de 27 de octubre de 2022,
rec.2593/2022).
3º) En el motivo tercero se denuncia la
infracción del artículo 24 CE, en relación con los artículos 55 y 56 del ET,
rechazando que concurra indicio alguno de represalia empresarial, invocando
también el artículo 96 LRJS.
Al efecto razona que los indicios de
represalia empresarial que señala la sentencia, no son tales, que la razón del
cese de la actora fue la decisión de los familiares de la demandada de decidir
su ingreso en una Residencia a la vista de su precario estado de salud, por lo
que no resulta razonable colegir que el despido sea una reacción empresarial a
sus reclamaciones, e invoca doctrina jurisprudencial y constitucional relativa
a la garantía de indemnidad, para concluir que ha resultado probado que la causa
del cese de la demandante fue el ingreso de la Sra. Celia en una residencia,
completamente desconectada de las reclamaciones de la trabajadora, o de su
situación irregular, y vinculada a una decisión tomada a partir de una
valoración quizá precipitada del destino de la demandada, ajena a la situación
de la demandante.
Comenzamos recordando las SSTC 196/2000,
de 24 de julio, y 140/1999 de 22 de julio, que, en relación con la garantía de
indemnidad expresan lo siguiente: "El derecho a la tutela judicial
efectiva no sólo se satisface mediante la actuación de los Jueces y Tribunales,
sino también a través de la garantía de indemnidad que significa que del
ejercicio de la acción judicial o de los actos preparatorios o previos a ésta
no puede seguirse consecuencias perjudiciales en el ámbito de las relaciones
públicas o privadas para la persona que los protagoniza ... En el ámbito de las
relaciones laborales, la garantía de indemnidad se traduce en la imposibilidad
de adoptar medidas de represalia derivadas de las actuaciones del trabajador
encaminadas a obtener la tutela de sus derechos (STC nº 7/1993, 14/1993 y STC
nº 54/1995 [RTC 1995\\ 54])".
La aplicación de esta figura exige la
concurrencia de tres requisitos: a) la actuación de la persona trabajadora que
implique una manifestación del derecho a la tutela jurisdiccional; b) la
existencia de un acto empresarial perjudicial; c) la relación de causalidad
entre la conducta del trabajador y la posterior decisión perjudicial (entre
otras, STS de 29 de enero y STS de 4 de marzo de 2013, rec.349/2012 y STS nº 928/2012).
La persona trabajadora que denuncie la
vulneración de su derecho fundamental a la tutela judicial efectiva, en la
vertiente de garantía de la indemnidad, ha de aportar un panorama indiciario, y
el empleador puede hacer valer las justificaciones que considere pertinentes,
ya que una vez que se presente el referido panorama indiciario, se produce la
inversión de la carga de la prueba; la STC 101/2000 de 10 de abril, subraya que
es a la empresa a quien corresponde probar que su actuación responde a
"causas reales absolutamente extrañas a la pretendida vulneración de
derechos fundamentales, así como que aquéllas tuvieron entidad suficiente como
para adoptar la decisión, único medio de destruir la apariencia lesiva creada
por los indicios..".
En consecuencia, para que opere la
inversión de la carga probatoria debe acreditarse la existencia de indicios,
los cuales como expresa entre otras muchas, la STS de 20 de diciembre de 2022
(rec. 115/2021), deben ser "entendidos como fenómenos que permiten inferir
la existencia de otros no percibidos", exigiendo la doctrina
jurisprudencial que "generen una razonable sospecha o presunción en favor
del alegato de discriminación o lesión del derecho fundamental" y que
"es el afectado por la eventual infracción quien debe aportar un principio
de prueba que razonablemente permita considerar que la parte demandada ha
actuado guiada por intereses ilícitos contra derechos fundamentales
racionalmente reconocidos".
La STS de 20 de febrero de 2019 (rec.
3941/2016), además de referirse al presupuesto indiciario, reitera doctrina en
materia de garantía de indemnidad, citando para ello sentencias previas de la
misma Sala afirmando: "...Es
doctrina reiterada que en el campo de las relaciones laborales, la garantía de
indemnidad se traduce en la imposibilidad de adoptar medidas de represalia
derivadas del ejercicio por el trabajador de la tutela de sus derechos, de
donde se sigue la consecuencia de que una actuación empresarial motivada por el
hecho de haber ejercitado una acción judicial tendente al reconocimiento de
unos derechos de los que el trabajador se creía asistido, debe ser calificada
como discriminatoria y radicalmente nula por contraria a ese mismo derecho
fundamental, ya que entre los derechos laborales básicos de todo trabajador se
encuentra el de ejercitar individualmente las acciones derivadas de su contrato
de trabajo...".
Razona también en orden a la inversión
probatoria en materia de derechos fundamentales, que "...cuando se prueba
indiciariamente que una extinción contractual puede enmascarar una lesión de
derechos fundamentales incumbe al empresario acreditar que su decisión obedece
a motivos razonables y ajenos a todo propósito atentatorio del derecho de que
se trate [SSTC 168/2006, de 5/Junio , FJ 10; 17/2007, de 12/Febrero , FJ 3;
257/2007, de17/Diciembre ...).
Sin perder de vista esta doctrina
jurisprudencial y constitucional, acudimos al inalterado relato fáctico de la
sentencia, de acuerdo con el cual la actora ha venido prestando servicios para
la demandada desde el 1 de junio de 2024 como empleada de hogar ; las partes no
formalizaron contrato de trabajo, y la trabajadora no podía suscribirlo al
tiempo de comenzar la relación laboral.
La sentencia declara probado que la
jornada de trabajo era tiempo completo como interna, que la actora acudía al
lugar de prestación de servicios los domingos a las 21:00 h, y salía los
sábados a las 9:00 h AM.
La actora se encontraba tramitando los
papeles para poder suscribir un contrato de trabajo, poniendo de manifiesto al
hijo de la demandada la necesidad de obtener un precontrato. La actora estuvo
incursa en un proceso de IT.
El 10 de febrero de 2026 el hijo de la
demandada comunicó a la actora, cuando ésta le comentó que la baja médica
concluía esa fecha, la finalización de su relación laboral porque " Celia
está ya institucionalizada". El día anterior, el hijo de la demandada
había publicado un anuncio buscando un trabajador interno para cuidar a una
persona con Alzheimer.
Por Orden Foral de 26 de febrero de
2025, se reconoció a la demandada una gran dependencia grado III, 80 puntos,
incluyendo el reconocimiento del derecho a estancia permanente en Residencia,
suscribiendo a su hijo un contrato con una Residencia el 5 de abril de 2025.
A la luz de los hechos relatados,
mostramos nuestra conformidad con la sentencia recurrida cuando concluye
declarando la nulidad del despido. Como aprecia la instancia, y lo hace también
la Sala, se vincula su despido a la reclamación de la trabajadora (vulneración
de la garantía de indemnidad) puesto que la trabajadora si bien cuando comenzó
a prestar servicios para la demandada no podía suscribir un contrato de
trabajo, podía formalizar un precontrato que era necesario para regularizar su
situación, requiriendo la actora al hijo de la demandada ese documento, que
éste se negó a cumplimentar, limitándose a despedirla invocando para ello una
causa que entonces no concurría, despido que por lo demás operó cuando esta
intentó incorporarse tras una baja médica.
Mostramos nuestra conformidad con la
sentencia recurrida cuando concluye que existían claros indicios de lesión de
los derechos fundamentales de la trabajadora que, en absoluto han sido
destruidos por la demandada, considerando que cuando se despidió verbalmente a
la demandante el 10 de febrero de 2025, se alegó por el hijo de la empleadora
que su madre "ya estaba institucionalizada", cuando esto no ocurrió
hasta el 5 de abril de 2025, es decir, la causa que se invocó para la extinción
no concurría, ni consta prueba alguna de que la Sra. Celia ya estuviera
internada cuando se despidió a la trabajadora, es más, la dependencia que
otorgaba a la Sra. Celia el derecho a solicitar la estancia permanente en una
Residencia es posterior al despido (se dictó el 26 de febrero de 2025), además
de declararse probado que el hijo de la demandada publicó el día 9 de febrero
un anuncio buscando un trabajador interno para cuidar una persona con
Alzheimer.
Cuanto antecede nos lleva a rechazar el
motivo.
4º) En el motivo cuarto denuncia la
infracción del artículo 119.1º a) LRJS, en lo atinente a la condena al abono de
los salarios de tramitación.
Sostiene el recurrente que toda vez que
se suspendió el acto de juicio durante un lapso temporal, aproximadamente
cuatro meses, imputable única y exclusivamente a la parte actora dado que fue a
requerimiento de la Juzgadora para que la parte actora desglosara adecuadamente
las cantidades reclamadas en demanda, pues al no haberlo hecho así generaba
indefensión a la demandada, conforme a las sentencias que invoca no tiene
derecho la demandante a percibir salarios de tramitación durante ese tiempo.
Censura jurídica que no acogemos. La STS
de 9 de mayo del 2014 (rec. 1116/2013), declaró la procedencia de los salarios
de tramitación durante el tiempo de la suspensión del juicio, aun cuando lo sea
a instancia de la persona trabajadora, cuando no hay elementos suficientes para
determinar que la dilación se produce con "manifiesto" abuso de
derecho que justifique "excepcionalmente" su privación (artículo
119.2 LRJS).
En este supuesto, como se desprende de
los documentos 29, 30 y 32 del índice electrónico, se suspendió el acto de
juicio señalado para el 24 de junio de 2025, a fin de que la actora desglosara
adecuadamente las cantidades reclamadas en demanda, lo que efectuó dos días
después, el 26 de junio, señalándose el acto de juicio para el 23 de octubre de
2025.
El hecho de que el Juzgado no pudiese
observar para el nuevo señalamiento el plazo establecido en el artículo 83.1
LRJS (dentro de los 10 días siguientes al de la suspensión), no es atribuible a
la parte actora, ni al Juzgado (dada la notoria y conocida sobrecarga de
señalamientos a la que están sometidos los Juzgados de lo Social), por lo que
no puede hacerse recaer sobre la trabajadora tal circunstancia privándole de
salarios de tramitación nada menos que durante cuatro meses, como entendió la
Juzgadora "a quo", que no aplicó tal descuento. Así concluimos en un
supuesto similar en STSJ PV de 7 de octubre de 2014 (rec.1771/2014).
Finalmente, y en lo atinente al motivo
quinto, el mismo se formula para el supuesto en que se califique el despido
como improcedente, denunciando la infracción del artículo 56 ET, calificación
que hemos rechazado, por lo que no ha lugar al examen del motivo.
Cuanto hemos expuesto determina previa
desestimación del recurso de suplicación la confirmación de la sentencia
recurrida.
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