La sentencia de la Sala de lo Social del
Tribunal Superior de Justicia de Madrid, sec. 1ª, de 1 de marzo de 2024, nº
197/2024, rec. 2/2024,
desestima la demanda de extinción del contrato de trabajo, por un pretendido
acoso moral, en el mero criterio médico del perito de la trabajadora y del
forense, fijado en sendos informes, más de tres años después de haberse
producido el supuesto acoso, máxime si la condena a la empleadora se realiza
sin identificar al autor o autores del hostigamiento y sin reseñar ningún acto,
comportamiento o práctica inaceptable hacía la demandante protagonizados por la
empresa o por personal a su servicio.
La demandante, una trabajadora de
Iberia, alegó sufrir acoso laboral que le causó trastornos psíquicos. Sin
embargo, la sentencia cuestiona la falta de pruebas concretas de los actos de
hostigamiento y la ausencia de identificación de los supuestos acosadores.
Además, se destaca que la demandante estuvo de baja médica durante varios
períodos y no prestó servicios efectivos en los últimos años.
Pues para poder apreciar la existencia de acoso moral en el trabajo es indispensable que existan actos, por acción o por omisión, conductas o prácticas, intencionales o no, reiteradas o no, que resulten inadmisibles, o amenazas de tales comportamientos, que provoquen algún daño psicológico al trabajador o sean susceptibles de ocasionarlo.
A) Antecedentes.
I.- La sentencia de instancia, estimando
en lo sustancial la demanda interpuesta por la actora, nacida en 1965, técnico
de grado superior adscrita el Departamento de Gerencia y Seguridad y
Emergencias de la compañía Iberia, en la que ingresó el 27 de junio de 1985, ha
declarado extinguida la relación laboral que le unía con su empleadora por
haber incurrido ésta en un incumplimiento grave de sus obligaciones
contractuales relacionado con una situación de acoso laboral, que le ha
ocasionado un trastorno adaptativo y de ansiedad generalizada, por el que ha
permanecido de baja médica en diferentes períodos, vulnerando así sus derechos
fundamentales, razón por la cual la magistrada "a quo", a la
indemnización por la resolución del contrato de trabajo, ascendente a 145.313
euros, ha agregado la de 7.501 euros en compensación de los daños morales
sufridos, sirviéndose como criterio orientador para su cuantificación de la
sanción pecuniaria prevista en la LISOS para una infracción de esa naturaleza.
II.- A la luz del contenido de la
mencionada resolución judicial, dos extremos deben significarse de entrada; el
primero de ellos es que la juzgadora ha considerado probado la existencia del
acoso en base exclusivamente a la opinión coincidente del perito que depuso a
instancia de la demandante y de la médica forense, sin que ni en la declaración
de hechos probados ni en la fundamentación jurídica de la sentencia haga
alusión a ningún acto concreto de hostigamiento en el trabajo, ni al momento en
que se produjo, ni a sus autores. En conexión con esto último, el segundo punto
destacable es que la magistrada ha absuelto a los dos superiores directos
codemandados, a los que la actora imputaba esa conducta, al no haber aportado
indicios de que hubiesen incurrido en ella.
B) El acoso laboral o mobbing.
1º) Dicho lo anterior, a efectos de
resolver de forma adecuada la petición que plantea la empresa, es menester
comenzar advirtiendo que el término "acoso" es un concepto polisémico
que en nuestro ordenamiento jurídico tiene distintas acepciones. El que se
produce en el ámbito de las relaciones laborales, al margen de las
manifestaciones específicas expresamente reguladas, como el discriminatorio y
el sexual, es decir, el denominado "acoso moral", supone un atentado
contra el derecho a la dignidad personal y a la integridad física y moral
consagrados en los arts. 10.1 y 15 de la Constitución, así como contra el
debido respeto a la dignidad de las personas asalariadas en el desarrollo de la
actividad laboral reconocido en los arts. 4.2.e) del Estatuto de los Trabajadores
y 26.2 de la Carta Social Europea.
La segunda observación general que ha de
efectuarse antes de descender al examen de la revisión propuesta, hace
referencia al art. 1 a) del Convenio 190 de la OIT sobre la violencia y el
acoso en el mundo del trabajo, que España ya había ratificado en la fecha en
que se celebró el acto de juicio, en tanto establece una noción común para
identificar ambos riesgos, como " un conjunto de comportamientos y
prácticas inaceptables, o de amenazas de tales comportamientos y prácticas, ya
sea que se manifiesten una sola vez o de manera repetida, que tengan por
objeto, que causen o sean susceptibles de causar, un daño físico, psicológico,
sexual o económico, e incluye la violencia y el acoso por razón de género".
Conviene enlazar esta definición con la
doctrina sentada por el Tribunal Constitucional en la sentencia 56/2019, de 6
de mayo, en el sentido de que las conductas o situaciones que tienen por
finalidad o como resultado atentar o poner en peligro la integridad del
empleado, y ser constitutivas de acoso laboral, pueden ser muy diversas.
2º) Corolario de lo expuesto es que para
poder apreciar la existencia de acoso moral en el trabajo es indispensable que
existan actos, por acción o por omisión, conductas o prácticas, intencionales o
no, reiteradas o no, que resulten inadmisibles, o amenazas de tales
comportamientos, que provoquen algún daño psicológico al trabajador o sean
susceptibles de ocasionarlo.
Por consiguiente, en el supuesto de que
el afectado accione judicialmente contra ese tipo de actuaciones por lesivas de
sus derechos fundamentales, deberá, conforme dispone el art. 181.2 de la Ley
reguladora del orden social, aportar los hechos indiciarios en los que asienta
su afirmación de que es o ha sido víctima de acoso moral. En el caso de que cumpla esa carga
probatoria, el magistrado que conozca del litigio deberá consignar en el
apartado histórico de la sentencia, los datos fácticos de las que se desprende
la existencia del hostigamiento denunciado, cuya consignación, en cumplimiento
de lo previsto en el art. 97.2 de ese mismo Texto legal, no puede ser
sustituida por un aserto que entraña una valoración de alcance jurídico
predeterminante del fallo, cuál es que la actora sufrió acoso laboral de cuatro
años de evolución, basado únicamente en el criterio manifestado por sendos
facultativos que no son los que le prestan atención médica, tanto más, si como
ocurre en el supuesto de autos, concurren los siguientes elementos de juicio:
a) ni en ese apartado de la sentencia ni en los fundamentos de derecho se
recoge acto, comportamiento o práctica inaceptable alguna hacía la demandante
protagonizados por la empresa o por personal a su servicio; b) la actora no
prestó servicios efectivos en los tres últimos años y medio; c) la sentencia
absuelve a los dos superiores codemandados, a los que la trabajadora imputaba
esa conducta, al no existir un principio de prueba de que hubiesen incurrido en
ella, lo que supone una contradicción "in terminis".
3º) De acuerdo a lo razonado, y a la
vista de las concretas circunstancias del caso, la expresión "acoso
laboral " como causa del trastorno del ánimo que padece la actora, ha de
tenerse por no puesta en la relación de probanzas, y no tomarse en consideración
en el momento de decidir el fondo del asunto, no pudiendo ser sustituida por
otra, como la que propugna la empresa, sustentada exclusivamente en el informe
de su perito, que asimismo preconfiguraría el fallo.
C) Falta de fundamentación de la
sentencia.
1º) Situados ya en el ámbito de la
censura jurídica, nos encontramos con que la mercantil recurrente, en el motivo
sexto del recurso, denuncia la infracción de los arts. 49.1.j) y 50 del
Estatuto de los Trabajadores, en relación con el art. 217 de la Ley de Enjuiciamiento
Civil. Aduce, en
esencia, que: a) no han quedado acreditados los indicios alegados en la demanda
como descriptivos de una conducta de acoso; b) no resulta viable justificar la
condena a partir de un informe pericial médico, sin otras pruebas adicionales;
c) no cabe apreciar acoso sin acosador; d) la demandante no denunció el mobbing
de que dice fue objeto a través del canal y del protocolo establecidos en la
empresa; e) el trastorno psíquico deriva de la frustración de su expectativa de
poder acogerse al expediente de despido colectivo, sin que ello comporte, per
se, hostigamiento alguno.
2º) La suerte favorable del presente
motivo fluye con claridad de los razonamientos expuestos al resolver el cuarto. La exigencia de una fundamentación
sólida, objetivamente racional y respetuosa con el derecho a la tutela judicial
efectiva de las resoluciones judiciales, impide apoyar la estimación de la
demanda de extinción del contrato, por un pretendido acoso moral, en el mero
criterio médico del perito de la trabajadora y del forense, fijado en sendos
informes elaborados el 12 y el 11 de abril de 2023 respectivamente, más de tres
años después de haberse producido el supuesto acoso, dado que la trabajadora no
prestaba servicios efectivos desde el 28 de enero de 2020, máxime si la condena
a la empleadora se realiza sin identificar al autor o autores del hostigamiento
y sin reseñar ningún acto, comportamiento o práctica inaceptable hacía la
demandante protagonizados por la empresa o por personal a su servicio.
En esa tesitura, la decisión adoptada
por la juzgadora de declarar resuelta la relación laboral sobre la base del
incumplimiento, con vulneración de los derechos fundamentales de la
trabajadora, de sus obligaciones contractuales por parte de la empresa, inobservancia
sobre la que no ofrece detalle alguno, deviene injustificada y lesiva del
derecho a la tutela judicial efectiva de la demandada que ni siquiera pudo
conocer los hechos que motivan su condena.
D) En esa misma línea, resulta oportuno
traer aquí a colación las reflexiones efectuadas por la Sección 6ª de esta Sala
de lo Social del TSJ de Madrid, en las sentencias de 11 y 25 de octubre de 2021
(Rec. 418/2021 y 465/2021), que pueden resumirse del siguiente modo:
1º) Las evaluaciones que realizan los
facultativos, en los casos en que aluden a situaciones de acoso, teniendo en
cuenta las manifestaciones y sintomatología del paciente, no pueden valorarse
como la prueba plena de que tales situaciones han acaecido, con implicación de
otras personas, al no haber presenciado los hechos. Se trata de un elemento más
a valorar en el proceso judicial y no de un dato decisivo, y menos aún, cabe
añadir, único.
2º) Lo fundamental es la prueba de la
conducta acosadora, pues el cuadro clínico tanto puede venir causado por un
acoso real como por una sensación subjetiva de acoso, aunque no haya simulación
de síntomas, como por una reacción del trabajador ante conductas ilícitas del
empleador, pero que jurídicamente no pueden ser calificadas como acoso, como,
en fin, por una vivencia del empleado relacionada con estrés en el trabajo,
pero no con acoso.
E) Conclusión.
A tenor de lo argumentado, no habiendo
quedado acreditado que Iberia incurriese en algún incumplimiento grave y
culpable de sus obligaciones contractuales, incardinable en el art. 50.1 del
Estatuto de los Trabajadores, la sentencia de instancia, al acoger la demanda
formulada por la actora cometió las infracciones que se le imputan, por lo que
procede su revocación y la absolución de la empresa, en concordancia por lo
informado por el Ministerio Fiscal, lo que hace innecesario abordar el estudio
del último motivo, subsidiario del precedente.
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