La mera declaración de no apto efectuada por un servicio de prevención a consecuencia de la revisión médica a la que puede ser sometido el trabajador, no es causa automática para que opere la extinción contractual prevista en el artículo 52 a) del Estatuto de los Trabajadores.

A) El contrato de trabajo podrá extinguirse por causas objetivas en caso de ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida con posterioridad a su colocación efectiva en la empresa. La ineptitud existente con anterioridad al cumplimiento de un período de prueba no podrá alegarse con posterioridad a dicho cumplimiento. 

Para poder ser considerada una causa válida de extinción objetiva de la relación laboral, la ineptitud debe referirse a tareas propias que constituyen el trabajo ordinario e impedir la realización de las tareas ordinarias, habituales y básicas de puesto de trabajo y labores de la profesión habitual.

La ineptitud sobrevenida constituye un límite a facultad que tiene el empresario de alterar unilateralmente condiciones no esenciales del contrato individual de trabajo, dado que está prohibido expresamente extinguir la relación laboral por esta causa cuando el trabajador realiza funciones distintas a las habituales como consecuencia de la movilidad funcional de su puesto de trabajo. 

1º) El despido objetivo por ineptitud del trabajador exige la concurrencia de varios requisitos:

 

- Una falta de aptitud para el trabajo verdadera y permanente, no disimulada y circunstancial.

- Ineptitud general del trabajador, relacionada con todo el trabajo que se le encomienda, no en relación a sólo algunos aspectos.

- Debe tener cierto grado y entidad, es decir, debe determinar una aptitud inferior a la media normal de cada profesión, momento y lugar.

- Que la falta de aptitud se derive de causas extrañas a la voluntad del trabajador. Si el incumplimiento laboral se produce de manera voluntaria, la vía normal de extinción sería el despido disciplinario.

- Conocida o sobrevenida con posterioridad a la prestación de servicios del trabajador.

 

2º) Requisitos formales del despido objetivo por ineptitud del trabajador. La decisión empresarial de dar por terminada la relación laboral se considerará procedente siempre que se acredite la ineptitud del trabajador en la que se fundamente la decisión extintiva y se cumplan los siguientes requisitos:

 

a) Comunicación escrita al trabajador mediante carta, indicando los hechos determinados y concretos que justifiquen el despido. 

b) Indemnización de 20 días de salario por año de trabajo con un límite de 12 meses.

c) Preaviso con 15 días de antelación o compensación económica sustitutoria. 

B) La sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Asturias, sec. 1ª, de 28 de julio de 2020, nº 1327/2020, rec. 721/2020, declara que la mera declaración de no apto efectuada por un servicio de prevención a consecuencia de la revisión médica a la que puede ser sometido el trabajador, no es causa automática para que opere la extinción contractual prevista en el artículo 52 a) del Estatuto de los Trabajadores. 

A los efectos de la causa extintiva del contrato de trabajo aquí analizada del art. 52.a) del ET, las secuelas han de ser irreversibles o de naturaleza definitiva, de suerte que la posibilidad razonable y objetiva de mejoría o recuperación, a través del adecuado tratamiento médico, quirúrgico, rehabilitador o analítico, configura motivo suficiente para que no pueda operar aquélla causa ante una situación clínica temporal o transitoria. 

El artículo 52.a) del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, establece que el contrato de podrá extinguirse: "Por ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida con posterioridad a su colocación efectiva en la empresa. La ineptitud existente con anterioridad al cumplimiento de un periodo de prueba no podrá alegarse con posterioridad a dicho cumplimiento". 

C) LA INEPTITUD COMO CAUSA DE EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO. Conforme recuerda la Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Asturias de 20 de diciembre de 2010: "La ineptitud como causa de extinción del contrato de trabajo resulta enormemente amplia y a la misma le son aplicables las siguientes elaboraciones doctrinales y jurisprudenciales: 1) ha de ser verdadera y no disimulada; 2) general, es decir, referida al conjunto del trabajo que se le encomienda al trabajador y no relativa a alguno de sus aspectos; 3) de cierto grado, esto es, ha de determinar una aptitud inferior a la media normal de cada momento, lugar y profesión; 4) referida al trabajador y no debida a los medios materiales o al medio de trabajo; 5) permanente y no meramente circunstancial; 6) y afectante a las tareas propias de la prestación laboral contratada y no a la realización de trabajos distintos. 

La realidad muestra que la ineptitud puede proceder de diversas causas:

 

a) Por falta de los conocimientos o la habilidad precisos para desempeñar el trabajo; y por ello, tanto si es debido a la ausencia de formación suficiente, a un déficit físico o a una capacidad intelectual disminuida, a condición de que ello provoque una ineptitud que sitúe al trabajador por debajo de la normalidad.

 

b) Aparición de causas psíquicas en el trabajador que, teniendo los conocimientos y la habilidad precisa para realizar su trabajo, no puede llevarlo a cabo por dichas causas - Sentencia del Tribunal Supremo de 7 de julio de 1986 (RJ 1986\3961)-.

 

c) Ausencia de requisitos legales que autorizan para realizar el trabajo, aunque el trabajador tenga los conocimientos, la habilidad y la posibilidad física y psíquica de llevarlo a cabo - Sentencias del Tribunal Supremo de 9 de julio 1983 (RJ 1983\3753), 29 de marzo de 1984 (RJ 1984\2448), 29 de diciembre de 1988 (RJ 1988\9938) y 3 de julio de 1989 (RJ 1989\5422), entre otras muchas-". 

Quedarán pues excluidas las situaciones de inhabilitación temporal, que por su carácter transitorio, si bien impiden al trabajador realizar su cometido profesional, no son sin embargo causa de una real y definitiva ineptitud. 

Lo esencial pues para que la extinción del contrato de trabajo se ajuste a lo prevenido en el artículo 52 a) del Estatuto de los Trabajadores es que el trabajador efectivamente haya perdido, cualquiera que sea la causa, las condiciones de idoneidad mínimamente exigibles para el adecuado desempeño de las principales tareas de su puesto de trabajo, habiéndose llegado a esta situación con posterioridad a la formalización del vínculo laboral, correspondiendo al empresario la carga de acreditar fehacientemente que el operario ya no es apto para cumplir adecuadamente con sus obligaciones laborales. Para hacer efectiva esta prueba no basta simplemente con el diagnóstico plasmado en el informe del servicio de prevención contratado por la empresa o con el emitido por los propios servicios médicos de ésta, ni es suficiente ni opera de forma automática la simple calificación "de no apto" que con base en ellos pueda emitirse, ya que la previsión del artículo antes citado autorizando la decisión empresarial de extinguir el contrato de trabajo exige la plena justificación de la concurrencia de los demás requisitos antes expuestos, los cuáles vienen siendo admitidos de forma constante y reiterada por nuestra jurisprudencia. 

Uno de éstos es que la ineptitud sea permanente y no circunstancial, pudiendo recordarse en relación con este tema que la incapacidad temporal es causa de suspensión de la relación laboral no de extinción". 

E) CONCLUSION: La sentencia del juzgado de lo Social, tras ponderada y minuciosa valoración de la prueba practicada en el plenario, llega al pleno convencimiento de que no concurre en el supuesto que nos ocupa causa de extinción del contrato de trabajo de la demandante, por no ser factible subsumir en el concepto jurídico de ineptitud sobrevenida la situación clínica que presentaba a fecha 26 de Septiembre de 2019, momento en el que se hizo efectiva la comunicación de su cese. 

1º) Expresa aquélla en la fundamentación jurídica de su Resolución que la decisión empresarial enjuiciada se sustenta en el certificado del servicio de prevención de riesgos laborales emitido el 20 de Septiembre de 2019, detallado en el Hecho Probado Séptimo, en el que se indica que tras ser sometida la actora a un examen de salud y vigilancia médica y tras serle aplicados los protocolos específicos de ruido, posturas forzadas, conductores, exposición laboral al polvo, humo y/o vapores y carga mental, se le califica como personal especialmente sensible, declarándosela no apta para el puesto de inspector. 

Razona al respecto la Juzgadora, en criterio que la Sala comparte plenamente, que "la simple emisión de ese certificado no es causa automática de extinción del contrato, sino que la empresa viene obligada a acreditar esa ineptitud", añadiendo además que difícilmente puede otorgarse validez al repetido certificado cuando su contenido no ha sido ratificado por su autora en el acto del juicio oral - ni sometido a contradicción-, impidiendo con ello conocer, "si es cierto que la actora le manifestó, como parece deducirse de la carta de despido, su incapacidad física para desempeñar su puesto de trabajo y cuáles fueron las razones para que en el mes de julio emita un certificado de aptitud con restricciones y dos meses después emita un certificado en el que se declare a la actora trabajadora especialmente sensible y no apta para el trabajo". 

Ciertamente no parece razonable que sin que conste el advenimiento de circunstancia o variación relevante alguna en el estado psico-físico de la accionante, se haya pasado, en el informe del servicio de prevención de fecha 23 de Julio de 2019, de declararla "apta con restricciones laborales hasta la siguiente revisión en octubre de 2019", siendo éstas "para la manipulación manual de cargas y la adopción de posturas con las manos por encima de los hombros", sugiriéndose la adaptación del puesto de trabajo y la realización de nueva revisión en el mes de Octubre, y ello tras serle aplicados aquéllos mismos citados protocolos específicos de ruido, posturas forzadas, conductores, exposición laboral al polvo, humo y/o vapores y carga mental (Hecho Probado Cuarto), a considerarla trabajadora especialmente sensible y no apta para el trabajo, en el certificado emitido el 20 de Septiembre del mismo año (ordinal Séptimo). 

En ese lapso de dos meses tan solo hay constancia de "una descompensación psicológica y unas referencias de la trabajadora a la mayor rigidez y dolor al finalizar la jornada", conforme se constata, con indudable valor de hecho probado, en el Tercero de los Fundamentos de Derecho. 

2º) Consecuentemente con lo razonado y como ya se ha adelantado, la mera declaración de no apto efectuada por un servicio de prevención a consecuencia de la revisión médica a la que puede ser sometido el trabajador, no es causa automática para que opere la extinción contractual prevista en el artículo 52 a) del Estatuto de los Trabajadores. 

A lo dicho y a mayor abundamiento cabe añadir que tampoco se ha acreditado en modo alguno que la situación clínica de la accionante de no aptitud para el trabajo pudiera ser considerada permanente y definitiva, antes al contrario, "desde el reconocimiento inicial no existió ninguna consulta especializada en el servicio de traumatología que pudiera determinar que nos encontrásemos ante un proceso crónico y sin ningún tipo de tratamiento, pues esa consulta de traumatología estaba prevista para el mes de octubre, con carácter previo al nuevo reconocimiento médico de trabajo". Es por ello que "encontrándose pendiente de consulta en el servicio especializado debía entenderse como una situación transitoria y no permanente o definitiva que es lo que se exige para poder adoptar un despido por ineptitud sobrevenida" (mismo razonamiento jurídico Tercero). 

A ello se suma que el inicial proceso de incapacidad temporal, a causa de una caída y con el diagnóstico de dorsalgia postraumática, data del 26 de diciembre de 2018, y que el alta médica se emitió el siguiente 28 de Junio de 2019 tras realizar rehabilitación y fisioterapia (Hecho Probado Tercero). 

3º) Como ya se ha dicho, a los efectos de la causa extintiva del contrato de trabajo aquí analizada, las secuelas han de ser irreversibles o de naturaleza definitiva, de suerte que la posibilidad razonable y objetiva de mejoría o recuperación, a través del adecuado tratamiento médico, quirúrgico, rehabilitador o analítico, configura motivo suficiente para que no pueda operar aquélla causa ante una situación clínica temporal o transitoria. 

Coincidiendo en definitiva con la Juzgadora a quo, no cabe reputar acreditado (pues la empresa empleadora no lo ha demostrado) que la demandante estuviera incapacitada para ocuparse de las funciones propias del puesto asignado, como tampoco ha probado, incumbiéndole la carga de ello, que fuera inviable adscribirla o reubicarla en otro puesto de trabajo dentro de su grupo profesional, entre los que se encuentran el de recepcionista o el de oficial administrativo.

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