A) La sentencia del Pleno de la Sala de
lo Social del Tribunal Supremo, de 13 de marzo de 2019, nº 207/2019, rec.
3970/2016, declara que la finalización de la duración de los contratos de interinidad
no da derecho a indemnización alguna.
Declarando que no cabe otorgar
indemnización alguna por el cese regular del contrato de interinidad, no sólo
la que calcula la sentencia con arreglo a los 20 días del despido objetivo,
sino, incluso, con arreglo a los 12 días que el art. 49.1 c) del Estatuto de
los Trabajadores fija para los contratos para obra o servicio y acumulación de
tareas.
Porque conforme al artículo 49.1.c) del
Estatuto de los Trabajadores, la finalización de la duración de los
contratos para obra o servicio y eventual por circunstancias del mercado,
acumulación de tareas o exceso de pedidos lleva aparejada una indemnización de
12 días; mientras que la finalización de la duración de los contratos de
interinidad no da derecho a indemnización alguna.
El art. 15. b) del Estatuto de los
trabajadores (ET) dispone que: "La duración del contrato de
interinidad será la del tiempo que dure la ausencia del trabajador sustituido
con derecho a la reserva del puesto de trabajo".
La sentencia, establece que, no es
posible confundir entre distintas causas de extinción contractual y transformar
la finalización regular del contrato temporal en un supuesto de despido
objetivo que el legislador no ha contemplado como tal. El régimen
indemnizatorio del fin de los contratos temporales posee su propia identidad,
configurada legalmente de forma separada, sin menoscabo alguno del obligado
respeto al derecho a no discriminación de los trabajadores temporales.
B) SUPUESTO: A la fecha de la
última extinción contractual, la actora trabajaba para el Ministerio de Defensa
y tenía la categoría profesional de Oficial de Actividades Técnicas y
Profesionales, percibía un salario mensual bruto, con prorrateo de pagas
extraordinarias, de 1.306,26 euros, y prestaba servicios en la Dirección
General de Armamento y Material, Unidad de Apoyo.
El Tribunal de Justicia de la Unión
Europea dictó sentencia el 14 de septiembre de 2016 (c-596/14) en la que
declara:
"1) La cláusula 4, apartado 1, del
Acuerdo marco sobre el trabajo de duración determinada, celebrado el 18 de
marzo de 1999, que figura en el anexo de la Directiva 1999/70/CE del Consejo,
de 28 de junio de 1999, relativa al Acuerdo marco de la CES , la UNICE y el
CEEP sobre el trabajo de duración determinada, debe interpretarse en el sentido
de que el concepto de "condiciones de trabajo" incluye la
indemnización que un empresario está obligado a abonar a un trabajador por
razón de la finalización de su contrato de trabajo de duración determinada.
2) La cláusula 4 del Acuerdo marco sobre
el trabajo de duración determinada, que figura en el anexo de la Directiva
1999/70, debe interpretarse en el sentido de que se opone a una normativa
nacional, como la controvertida en el litigio principal que deniega cualquier
indemnización por finalización de contrato al trabajador con contrato de
interinidad, mientras que permite la concesión de tal indemnización en
particular, a los trabajadores fijos comparables. El mero hecho de que este
trabajador haya prestado sus servicios en virtud de un contrato de interinidad
no puede constituir una razón objetiva que permita justificar la negativa a que
dicho trabajador tenga derecho a la mencionada indemnización".
Devueltas las actuaciones, la Sala de
suplicación, que había suspendido el procedimiento, dictó sentencia en fecha 5
de octubre de 2016, en la que consta el siguiente fallo:
"Que estimamos en parte el Recurso
de Suplicación número 246/2014 formalizado por el letrado, en nombre y
representación de la demandante, contra la sentencia de fecha 10 de septiembre
de 2013, dictada por el Juzgado de lo Social nº Uno de los de Madrid en sus
autos número 1383/2012, seguidos a instancia de la ahora recurrente frente al
Ministerio de Defensa, en reclamación por despido y revocamos dicha sentencia,
declarando la procedencia de la extinción del contrato que unía a las partes
con el derecho de la trabajadora a percibir una indemnización de seis mil
ciento cuarenta y un euros con ochenta y cinco céntimos (6.141,85 €), y
condenando al Ministerio demandado a estar y pasar por tal declaración y al pago
de dicha indemnización".
C) DOCTRINA DEL TRIBUNAL SUPREMO:
1º) Como apuntábamos en el Auto del
Tribunal Supremo, del Pleno de la Sala de lo Social de 25 octubre 2017, dictado
en estas actuaciones, tal pronunciamiento de la sentencia recurrida obligaba a
analizar el alcance del contenido de la citada STJUE de 14 de septiembre de
2016 (C-596/14).
En ella se contenían razonamientos que
suscitaban serias dudas de interpretación. Así, en el ap. 36 se declara
"que existe una diferencia de trato entre los trabajadores con contrato de
duración determinada y los trabajadores fijos, en la medida que, a diferencia
de los trabajadores con contrato de trabajo por tiempo indefinido, los
trabajadores con contrato de interinidad no tienen derecho a indemnización
alguna al finalizar su contrato, con independencia de la duración de los
servicios prestados".
Partía así el Tribunal de la Unión de la
consideración de que la indemnización que nuestro ordenamiento fija para los
supuestos de despido por causas objetivas estaba señalada exclusivamente para
los trabajadores con relación laboral indefinida. Es ésta una premisa que se
obtenía de la redacción de la cuestión prejudicial remitida por la Sala de
Madrid y que sigue permeando la solución alcanzada por la sentencia recurrida.
2º) Sin embargo, el art. 15. b) del
Estatuto de los trabajadores (ET) dispone que: "La duración del contrato
de interinidad será la del tiempo que dure la ausencia del trabajador
sustituido con derecho a la reserva del puesto de trabajo".
El art. 49 ET distingue entre las causas
de extinción del contrato de trabajo, aquellas que afectan exclusivamente a los
contratos de duración determinada (art. 49.1 c) ET), siendo las restantes
aplicables a todo tipo de contrato, sea cual sea su duración. Así pues, entre
ellas, las extinciones por "causas objetivas legalmente procedentes"
(art. 49.1 l) ET), reguladas en los arts. 52 y 53 ET son aplicables con
independencia de la duración temporal o indefinida del contrato de trabajo.
El régimen indemnizatorio de la
finalización del contrato de trabajo se establece en atención a cada tipo de
causa de extinción del mismo. Existen diferencias en la cuantía de
aquélla que no guardan relación alguna con la naturaleza temporal o indefinida
del contrato de trabajo. Tal sucede con la muerte, jubilación o incapacidad del
empresario, en que la indemnización es de un mes de salario (art. 49.1 g) ET);
el despido disciplinario declarado improcedente (arts. 49.1 k ) y 56 ET ). Por
su parte, la extinción por causas objetivas lleva aparejada una indemnización
de 20 días para todo tipo de contrato de trabajo -el art. 53 ET no distingue en
tales casos y, por ello, ningún trato diferenciado se establece-.
En cuanto a los contratos temporales, el
art. 49.1 c) ET establece: "... A la finalización del contrato, excepto en
los casos del contrato de interinidad y de los contratos formativos, el
trabajador tendrá derecho a recibir una indemnización de cuantía equivalente a
la parte proporcional de la cantidad que resultaría de abonar doce días de
salario por cada año de servicio, o la establecida, en su caso, en la normativa
específica que sea de aplicación (...)".
De ahí que la finalización de la
duración de los contratos para obra o servicio y eventual por circunstancias
del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos lleva aparejada una
indemnización de 12 días; mientras que la finalización de la duración de los
contratos de interinidad no da derecho a indemnización alguna.
3º) No se trataba aquí de negar que, en
efecto, la situación de la actora era comparable a la de un trabajador fijo por
lo que se refiere a sus funciones y requisitos. Es ahí donde la STJUE
de 14 septiembre 2016 llevaba a cabo un análisis que producía grandes
dificultades de comprensión. La diferencia de trato no está en la indemnización
otorgada a los trabajadores fijos respecto de los temporales en situaciones
idénticas, sino en la distinta indemnización que la ley establece en atención a
la causa de extinción; siendo así que, cuando el cese obedece a la finalización
del contrato de duración determinada, es obvio que no puede haber comparación
posible con un trabajador indefinido, porque tal causa de extinción no concurre
en ese tipo de contrato de trabajo. La posibilidad de extinción por causas
objetivas, en caso de que las mismas causas concurran, afectaría por igual a un
trabajador temporal y a un indefinido.
En cambio, el trabajador fijo no va a
ver nunca extinguido el contrato por esa causa a la que se refiere el art. 49.1
c) ET. Por consiguiente, tampoco la indemnización de 12 días tiene posibilidad de
ser comparada con la situación de los trabajadores fijos o indefinidos -aun
cuando se tratara de trabajadores que realizaran las mismas funciones y
reunieran las mismas circunstancias en el caso concreto- precisamente porque a
los trabajadores fijos no se les extingue el contrato por la llegada de un
término o el cumplimiento de una condición.
4º) Aquella Sentencia del TJUE de 14
septiembre 2016 hacía dudar de si, a la luz de la Directiva, sería exigible que, en todo
caso, la extinción de un contrato temporal por cumplimiento de su finalidad
debe llevar aparejado el derecho a una indemnización y, en tal caso, si dicha
indemnización debe establecerse de forma análoga a la que el mismo ordenamiento
establece para las demás causas de extinción de los contratos de trabajo. Ello
abocaba, no sólo a la aplicación de la indemnización de 20 días que hace la
sentencia recurrida para el caso de los contratos de interinidad, sino a que,
por las mismas razones, se pusiera en cuestión la diferencia respecto de las
otras dos modalidades de contrato temporal que tienen fijada una indemnización
de 12 días.
5º) Pero, en las Sentencias del TJUE de 5
junio 2018 (Montero Mateos, C-677/16, y Grupo Norte Facility, C-574/16) y, de
manera específica, en la STJUE de 21 noviembre de 2018, C-619/17 -segunda de
las dictadas por el Tribunal de la Unión en este mismo caso- el Tribunal de
Justicia se aparta de aquella dirección.
En la última sentencia citada -la que da
respuesta a nuestra cuestión prejudicial- se reitera lo que ya se razonaba en
la sentencia del asunto Montero Materos, en el sentido de que la finalización
del contrato de interinidad debida a la reincorporación de la trabajadora
sustituida se produce "en un contexto sensiblemente diferente, desde los
punto de vista factico y jurídico, de aquel en el que el contrato de trabajo de
un trabajador fijo se extingue debido a la concurrencia de una de las causas
previstas en el artículo 52 del Estatuto de los trabajadores " (ap. 70).
También solventa ya dicha sentencia el
equívoco que se plasmaba en la de 14 de septiembre de 2016; y parte,
acertadamente, de que la indemnización del art. 53.1 b) ET se reconoce en caso
de despido objetivo con independencia de la duración determinada o indefinida
del contrato de trabajo.
En definitiva, el Tribunal de Justicia
de la Unión Europea reconduce la cuestión y niega que quepa considerar
contraria a la Directiva la norma que permite que la extinción regular del
contrato de trabajo de interinidad no dé lugar a la indemnización que se otorga
a los despidos por causas objetivas.
6º) Esta declaración se corresponde
plenamente con nuestros razonamientos y, en cambio, es contraria a lo que
resuelve la sentencia aquí recurrida.
En suma, de un lado, no es admisible
sostener que la indemnización establecida para los despidos objetivos solo se
contempla respecto de los trabajadores indefinidos. Si ello fuera así,
ciertamente cabría afirmar que la norma contenía un trato discriminatorio
respecto de los temporales. Mas, como venimos reiterando, la concurrencia de
los supuestos de despido objetivo da lugar al mismo tratamiento para todas las
modalidades de contratación sin distinción en razón de la duración del
contrato, en plena consonancia con lo que establece el art. 15.6 ET: "Los
trabajadores con contratos temporales y de duración determinada tendrán los
mismos derechos que los trabajadores con contratos de duración indefinida, sin
perjuicio de las particularidades específicas de cada una de las modalidades
contractuales en materia de extinción del contrato y de aquellas expresamente
previstas en la Ley en relación con los contratos formativos y con el contrato
de inserción (...)".
Por otra parte, no es posible confundir
entre distintas causas de extinción contractual y transformar la finalización
regular del contrato temporal en un supuesto de despido objetivo que el
legislador no ha contemplado como tal. El régimen indemnizatorio del fin de los
contratos temporales posee su propia identidad, configurada legalmente de forma
separada, sin menoscabo alguno del obligado respeto al derecho a no
discriminación de los trabajadores temporales.
7º) Negada pues la posibilidad de acudir
a la indemnización de 20 días, el pronunciamiento de la sentencia recurrida
podría suscitar la cuestión sobre esa diferencia de trato entre interinos y el
resto de los trabajadores temporales. De ahí que en el auto por el que
elevábamos la cuestión prejudicial, entendiéramos necesario agotar también
otros posibles puntos de aproximación a la cuestión y despejar las dudas sobre
si la ley española hubiera podido incidir en un inadecuado cumplimiento de lo
dispuesto en la cláusula 5 del Acuerdo Marco, con la cual se persigue imponer
límites a la utilización sucesiva de contratos o relaciones laborales de
duración determinada.
8º) El legislador nacional adaptó
nuestra normativa a la Directiva 1991/70 a través del el art. 3 del RDL 5/2001,
de 2 de marzo, después convalidado por la Ley 12/2001, de 9 de julio, de
medidas urgentes de reforma del mercado de trabajo para el incremento del
empleo y la mejora de su calidad.
Fue dicha norma la que introdujo el
reconocimiento de una indemnización al finalizar el contrato temporal,
consistente en 12 días de salario por año trabajado. Sin embargo, como ya hemos
visto, sólo lo hizo para dos de las tres modalidades de contratos temporales
legalmente admitidas (obra o servicio determinado y circunstancias de la
producción), excluyendo expresamente a los contratos de interinidad.
9º) Pues bien, a la vista de la
respuesta del Tribunal de Justicia de la Unión Europea, no parece que pueda
entenderse que la fijación de la indemnización constituya una medida acorde con
la finalidad que deben garantizar aquéllas a adoptar con arreglo a la indicada
cláusula 5 de la Directiva. Ciertamente, la mera imposición de una
indemnización, como la establecida para los otros contratos temporales, no sólo
no constituye una sanción por el uso abusivo, sino que ni siquiera posee, por
sí sola, el efecto disuasivo frente a esa utilización abusiva de la
contratación temporal en tanto que la misma, precisamente por partir de la
regularidad de estos contratos, se configura como una indemnización inferior a
la que se reconocería al contrato temporal fraudulento. Como hemos indicado,
la medida adoptada en nuestro ordenamiento nacional para satisfacer la
obligación de la cláusula 5 de la Directiva se halla en la conversión en
indefinido de todo contrato celebrado de modo abusivo o en fraude de ley, lo
que provoca una sanción para el empresario mucho más gravosa que la de la
indemnizaron de 12 días.
Precisamente, en nuestro ordenamiento
jurídico la sanción ante el abuso de la contratación temporal se satisface de
modo completo mediante las reglas de los apartados 2 y 3 del art. 15 ET (que se
completa con el apartado 5 para las otras modalidades contractuales de duración
temporal).
10º) En suma, aun cuando ni
siquiera se planteaba en el litigio, el pronunciamiento de la sentencia
recurrida nos obliga a considerar necesario precisar que el rechazo a la
solución adoptada por la Sala de suplicación debe ser completo, en el sentido
de negar que quepa otorgar indemnización alguna por el cese regular del
contrato de interinidad , no sólo la que calcula la sentencia con arreglo a los
20 días del despido objetivo, sino, incluso, con arreglo a los 12 días que el
art. 49.1 c) ET fija para los contratos para obra o servicio y acumulación de
tareas.
11º) Nos resta añadir que, por más que
"a priori" pudiera parecer exenta de justificación la diferencia
entre unos y otros trabajadores temporales, lo cierto es que la distinta
solución de nuestra norma legal obedece a la voluntad del legislador de
destacar una situación no idéntica a las otras dos modalidades contractuales, puesto que en el caso
de la interinidad por sustitución el puesto de trabajo está cubierto por otro/a
trabajador/a con derecho a reserva de trabajo. Además, dicho puesto no
desaparece con el cese de la trabajador /a interino/a y el recurso a la
temporalidad halla su motivación en esa concreta y peculiar característica que,
a su vez, implica un modo de garantizar el derecho al trabajo de la persona
sustituida (art. 35.1 CE). Nada de ello no concurre en las otras
modalidades del art. 15.1 ET.
Por último, el estímulo que para la empresa
pudiera suponer el ahorro de la indemnización de 12 días mediante la prórroga
del contrato temporal o a la conversión en fijo, no tiene aquí sentido puesto
que el empleo permanece en todo caso al ser cubierto por la persona sustituida
al reincorporarse.
Autor: Pedro Torres Romero
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