.
A) La sentencia de la Sala de lo
Social del Tribunal Superior de Justicia de Andalucía (Granada), sec. 1ª, de 19
de octubre de 2017, nº 2269/2017, rec. 1149/2017, declara que es nulo el
despido de un trabajador utilizando los datos del GPS del vehículo en tramos
horarios ajenos a la jornada laboral, pues solo es válido su uso en horario
laboral, porque conforme al art. 18.4 CE, existe el derecho del afectado a ser
informado de quién posee los datos personales y con qué fin.
El artículo 18.4 de la Constitución
establece que: "La ley limitará el uso de la informática para garantizar
el honor y la intimidad personal y familiar de los ciudadanos y el pleno
ejercicio de sus derechos".
La empresa no puede despedir a un
trabajador basándose en los datos de localización del sistema GPS en un
vehículo puesto a su disposición de manera permanente, obtenidos en tramos
horarios ajenos a la jornada laboral y a la prestación de servicios.
El dispositivo de localización por GPS,
tenía por finalidad "garantizar la seguridad y coordinación de los
trabajadores en su trabajo", en definitiva, podían utilizarse por la
empresa para la comprobación del cumplimiento de los deberes laborales del
interesado, pero "cuestión distinta es que implantado el sistema GPS en un
vehículo puesto a disposición del trabajador de manera permanente, resultara
luego que se intentaran hacer valer los datos obtenidos en relación a tramos
horarios ajenos a la jornada laboral y a la prestación de servicios".
Por lo que si se han utilizado dichos
datos, no con la finalidad de control durante su jornada laboral, sino en
relación a tramos horarios ajenos a la jornada laboral, como era los periodos
de baja por incapacidad temporal, para lo que no se encontraba autorizado, da
lugar a la declaración de nulidad del despido acontecido, al quedar constancia
de que la trabajadora despedida no era conocedora, de la instalación del GPS,
en el vehículo que conducía, también se utilizaba para supuestos ajenos al
control de su jornada de trabajo.
Porque conforme al art. 18.4 CE, el
trabajador tiene derecho a ser informado como afectado de quién posee sus datos
personales de localización, y con qué fin. Ese derecho de información opera
también cuando existe habilitación legal para recabar los datos del GPS sin
necesidad de consentimiento, pues es patente que una cosa es la necesidad o no
de autorización del afectado y otra, diferente, el deber de informarle sobre su
poseedor y el propósito del tratamiento.
B) HECHOS: “El trabajador, ha
sido informado de que dispone de un vehículo asignado para su uso en jornada
laboral y para desempeñar su trabajo diario, siendo responsable del mismo, así
como de cualquier otro vehículo de empresa que utilice en un determinado
momento.
Toda anomalía detectada en el vehículo
debe comunicarse de inmediato a la empresa para subsanarse en un taller
concertado con la misma.
El trabajador es responsable de mantener
el vehículo en perfecto estado de limpieza, orden, revisiones y documentación,
pudiendo ser supervisado su estado en cualquier momento por un responsable. En
caso de ser recriminado por un superior por no estar debidamente ordenado o
limpio (tanto exterior como interiormente) deberá proceder a su limpieza de
inmediato.
Siempre que sea necesario su préstamo a
cualquier otro empleado de la empresa, se compromete a entregarlo en perfectas
condiciones y a realizar las comprobaciones de su estado al recibirlo de nuevo,
el cual será siempre responsabilidad suya. Así mismo, es informado de que su
vehículo dispone de un dispositivo de localización por GPS para garantizar la
seguridad y coordinación de los trabajos”.
C) Examinado el presente motivo, dice el
Tribunal Constitucional al respecto, que: a) por una parte, los
derechos fundamentales del trabajador "deben adaptarse a los
requerimientos de la organización productiva en que se integra", (SSTC
5/1981, 47/1985, 77/1985, 10671996, 199/1999); b) por otra
parte, que también" las facultades empresariales se encuentran
limitadas por los derechos fundamentales del trabajador ", que son
prevalentes y constituyen un "límite infranqueable" no sólo a sus
facultades sancionadoras, sino también a las facultades de organización y de
gestión del empresario, causales y discrecionales (SSTC 292/1993, 136/1996,
90/1997, 1/1998, 90/1999, 98/2000, 190/2001, 213/2002, 17/2003, 49/2003); y, c)
que "cuando se prueba indiciariamente que una decisión empresarial
puede enmascarar una lesión de derechos fundamentales incumbe al empresario
acreditar que su decisión obedece a motivos razonables y ajenos a todo
propósito atentatorio del derecho de que se trate y que es preciso garantizar
en tales supuestos que los derechos fundamentales del trabajador no sean
desconocidos por el empresario bajo la cobertura formal del ejercicio por parte
de éste de los derechos y facultades reconocidos por las normas laborales"
(entre otras, SSTC 38/1981, 41/2006, 342/2006).
A mayor abundamiento, el Tribunal
Supremo señala respecto al derecho a la intimidad del trabajador , entre otras
en sentencia de 26 de septiembre de 2007, como precisa el art. 20.3 ET implica
que éste "podrá adoptar las medidas que estime más oportunas de vigilancia
y control para verificar el cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones
y deberes laborales ", aunque ese control debe respetar "la
consideración debida" a la "dignidad" del trabajador ... los
límites de ese control y en esta materia el propio precepto citado remite a un
ejercicio de las facultades de vigilancia y control que guarde "en su
adopción y aplicación la consideración debida" a la dignidad del
trabajador , lo que también remite al respeto a la intimidad en los términos
contenidos en las SSTC 98/2000 y 186/2000.
D) Por ello, lo que debe hacer la
empresa de acuerdo con las exigencias de buena fe es establecer previamente las
reglas de uso del GPS y otros medios de control -con aplicación de
prohibiciones absolutas o parciales- e informar a los trabajadores de que va a
existir control y de los medios que han de aplicarse en orden a comprobar la
corrección de los usos, así como de las medidas que han de adoptarse en su caso
para garantizar la efectiva utilización laboral del medio cuando sea preciso.
Como declaró la sentencia de la Sala de
lo Social del Tribunal Supremo (Sala de lo Social, Sección 1ª), de 6 octubre de
2011, Recurso de casación para la unificación de doctrina núm. 4053/2010: “…de
conformidad con la doctrina de este Tribunal, la constitucionalidad de
cualquier medida restrictiva de derechos fundamentales viene determinada por la
estricta observancia del principio de proporcionalidad”.
A los efectos que aquí importan, basta
con recordar que (como sintetizan las SSTC 66/1995, de 8 de mayo (RTC 1995,
66); 55/1996, de 28 de marzo; 207/1996, de 16 de diciembre, y 37/1998, de 17 de
febrero) para comprobar si una medida restrictiva de un derecho fundamental
supera el juicio de proporcionalidad, es necesario constatar si cumple los tres
requisitos o condiciones siguientes: si tal medida es susceptible de
conseguir el objetivo propuesto (juicio de idoneidad); si, además, es
necesaria, en el sentido de que no exista otra medida más moderada para la
consecución de tal propósito con igual eficacia (juicio de necesidad);
y, finalmente, si la misma es ponderada o equilibrada, por derivarse de ella
más beneficios o ventajas para el interés general que perjuicios sobre otros
bienes o valores en conflicto (juicio de proporcionalidad en sentido
estricto).
E) Alega la parte como fundamento de la
infracción alegada, la sentencia dictada TSJ de Madrid de fecha 21 de marzo de
2014, la que, debe recordarse, carece de la condición de jurisprudencia que
pueda amparar la revisión jurídica pretendida. Dicha sentencia recoge en su
fundamento jurídico vigésimo que, "la posibilidad de conocer en todo
momento, mediante un sistema de geolocalización que permite un continuo y
permanente seguimiento del vehículo durante su uso, no sólo el posicionamiento
de éste por razones de seguridad, sino también el lugar exacto en donde se
halla el trabajador y, a su vez, el posterior tratamiento de los datos
obtenidos con una finalidad completamente distinta de la anunciada y, por ende,
sin conocimiento del conductor, hacen que las conclusiones extraídas merced a
este dispositivo tecnológico y su aportación como medio de prueba en sede
judicial para demostrar un pretendido incumplimiento contractual". Como
puede apreciarse, dicha sentencia, basa su pronunciamiento, como recoge en su
fundamento jurídico decimoséptimo, en que "el art. 18.1 CE impone como
regla de principio y, de forma añadida al resto de sus garantías, (aunque sin
perjuicio, obviamente, de los límites del derecho que ha ido fijando nuestra doctrina
en multitud de resoluciones) un deber de información que protege frente a
intromisiones ilegítimas en la intimidad. Es inequívoca en ese sentido, por
ejemplo, la STC 196/2004, de 15 de noviembre, según la cual 'se vulnera el
derecho a la intimidad personal cuando la actuación sobre su ámbito propio y
reservado no sea acorde con la Ley y no sea consentida, o cuando, aun
autorizada, subvierta los términos y el alcance para el que se otorgó el
consentimiento, quebrando la conexión entre la información personal que se
recaba y el objetivo tolerado para el que fue recogida". Aplicada dicha
doctrina al supuesto por ella examinado, se hace referencia "al posterior
tratamiento de los datos obtenidos con una finalidad completamente distinta de
la anunciada y, por ende, sin conocimiento del conductor", lo que comporta
su ilegalidad, por lo que solamente ante supuestos idénticos podría acogerse la
declaración de nulidad pretendida.
Situaciones más similares a las
presentes son recogidas por las sentencias del TJ de Galicia de fecha
17.1.2014: “El uso de medios y dispositivos tipo GPS no se pueden considerar
ilícitos, pues la empresa tiene un claro interés en tener localizados sus
vehículos, lo que no incide en la violación de ningún derecho
fundamental". Además, la instalación del GPS se justifica también por
razón de realizar su trabajo fuera de las dependencias de la empresa, no
estando sujeto a un control directo en cuanto a su jornada y horario. Tanto la
colocación de un GPS, que lo que hace es registrar cuando arranca y se detiene
el vehículo y donde se encuentra físicamente, son medios adecuados y
proporcionados de vigilancia y control que no afectan a su intimidad personal,
pues el control se realiza durante la jornada laboral, es decir durante un
tiempo en que el trabajador está a disposición del empresario para desempeñar
las funciones concretas de su puesto de trabajo". Igualmente, la
sentencia del TSJ Castilla -La Mancha 31 de marzo de 2015 que recoge que:
"Si el sistema GPS se instala en el vehículo asignado precisamente para el
desarrollo del servicio y para poder realizar las rutas de vigilancia, no puede
separarse conceptualmente el control de posición de tal vehículo, de la
comprobación del cumplimiento de sus obligaciones por parte del trabajador".
F) REQUISITOS DEL SISTEMA DE VIGILENCIA
POR GPS A INSTALAR POR LA EMPRESA: Llegados a este punto, la cuestión a
resolver queda centrada en la determinación de los requisitos a los que debe
ajustarse la posible instalación por la empresa de un sistema de vigilancia
como el GPS , a fin de salvaguardar el derecho fundamental que, de conformidad
con el art. 18.4 de la CE asiste al trabajador, y para ello resulta también de
notable interés la STC (SSTC nº 98/2000, de 10/04/2000) que se viene
comentando, en la que sobre dicha cuestión se indica que:
“Es complemento indispensable del
derecho fundamental del art. 18.4 CE "la facultad de saber en todo momento
quién dispone de esos datos personales y a qué uso los está sometiendo". Por consiguiente, el
Pleno del Tribunal ha señalado como elemento caracterizador de la definición
constitucional del art. 18.4 CE, de su núcleo esencial, el derecho del afectado
a ser informado de quién posee los datos personales y con qué fin.
Ese derecho de información opera también
cuando existe habilitación legal para recabar los datos sin necesidad de
consentimiento, pues es patente que una cosa es la necesidad o no de
autorización del afectado y otra, diferente, el deber de informarle sobre su
poseedor y el propósito del tratamiento. Es verdad que esa exigencia
informativa no puede tenerse por absoluta, dado que cabe concebir limitaciones
por razones constitucionalmente admisibles y legalmente previstas, pero no debe
olvidarse que la Constitución ha querido que la ley, y sólo la ley, pueda fijar
los límites a un derecho fundamental, exigiendo además que el recorte que
experimenten sea necesario para lograr el fin legítimo previsto, proporcionado
para alcanzarlo y, en todo caso, respetuoso con el contenido esencial del
derecho fundamental restringido (SSTC 57/1994, de 28 de febrero; 18/1999, de 22
de febrero), y en relación con el derecho a la protección de datos personales,
STC 292/2000.
G) CONCLUSIÓN: En aplicación de esa
doctrina, concluimos que no hay una habilitación legal expresa para esa omisión
del derecho a la información sobre el tratamiento de datos personales en el
ámbito de las relaciones laborales, y que tampoco podría situarse su fundamento
en el interés empresarial de controlar la actividad laboral a través de sistemas
sorpresivos o no informados de tratamiento de datos que aseguren la máxima
eficacia en el propósito de vigilancia. Esa lógica fundada en la utilidad o
conveniencia empresarial haría quebrar la efectividad del derecho fundamental,
en su núcleo esencial. En efecto, se confundiría la legitimidad del fin (en
este caso, la verificación del cumplimiento de las obligaciones laborales a
través del tratamiento de datos, art. 20.3 LET en relación con el art. 6.2
LOPD) con la constitucionalidad del acto (que exige ofrecer previamente la
información necesaria, art. 5 LOPD), cuando lo cierto es que cabe proclamar la
legitimidad de aquel propósito (incluso sin consentimiento del trabajador, art.
6.2 LOPD) pero, del mismo modo, declarar que lesiona el art. 18.4 CE la utilización
para llevarlo a cabo de medios encubiertos que niegan al trabajador la
información exigible.
1º) No debe olvidarse que hemos
establecido de forma invariable y constante que las facultades empresariales se
encuentran limitadas por los derechos fundamentales (entre otras muchas,
SSTC 98/2000, de 10 de abril, o 308/2000, de 18 de diciembre). Por ello, al
igual que el interés público en sancionar infracciones administrativas resulta
insuficiente para que la Administración pueda sustraer al interesado información
relativa al fichero y sus datos, según dispone el art. 5.1 y 2 LOPD (STC
292/2000, de 30 de noviembre), tampoco el interés privado del empresario podrá
justificar que el tratamiento de datos sea empleado en contra del trabajador
sin una información previa sobre el control laboral puesto en práctica. No
hay en el ámbito laboral, por expresarlo, en otros términos, una razón que
tolere la limitación del derecho de información que integra la cobertura
ordinaria del derecho fundamental del art. 18.4 CE. Por tanto, no será
suficiente que el tratamiento de datos resulte en principio lícito, por estar
amparado por la Ley (arts. 6.2 LOPD y 20 LET), o que pueda resultar
eventualmente, en el caso concreto de que se trate, proporcionado al fin
perseguido; el control empresarial por esa vía, antes bien, aunque podrá
producirse, deberá asegurar también la debida información previa”.
Doctrina la indicada de la que se
infiere, como cuestión básica y fundamental, a los efectos del posible uso por
parte del empresario de mecanismos de vigilancia y control de sus trabajadores
que puedan incidir en una posible restricción de un derecho fundamental de
estos, y en concreto del contemplado en el art. 18.4 de la CE, la necesaria
y suficiente información a dichos trabajadores de su instalación, y de la
finalidad que con la misma se persigue. Exigencia, en principio, que, por
lo que se refiere al caso examinado se cumplió, siendo ello una cuestión que se
declara expresamente acreditada en los hechos probados de la sentencia
impugnada, según los cuales el actor tenía conocimiento de que en el vehículo
de la empresa que usaba para realiza su trabajo se había instalado un GPS , y,
además, el propio actor suscribió un documento sobre tratamiento de datos, en
los que prestaba su expresa conformidad.
En el supuesto que nos ocupa, se declara
expresamente probado que el interesado conocía la instalación del GPS, pero no
se considera acreditado que hubiera prestado consentimiento al tratamiento de
datos.
2º) Cuestión distinta es que implantado
el sistema GPS en un vehículo puesto a disposición del trabajador de manera
permanente, por ejemplo, en caso de directivos o comerciales, resultara luego
que se intentaran hacer valer los datos obtenidos en relación a tramos horarios
ajenos a la jornada laboral y a la prestación de servicios. Sin embargo, si el
sistema GPS se instala en el vehículo asignado precisamente para el desarrollo
del servicio y para poder realizar las rutas de vigilancia, entonces no
acertamos a discernir cómo puede separarse conceptualmente el control de
posición de tal vehículo, de la comprobación del cumplimiento de sus
obligaciones por parte del trabajador.
3º) Expuesto lo anterior, habrá que
concluir con la estimación del recurso, en cuanto la utilización de los datos
obtenidos con el GPS ha sido para finalidad distintas a las previstas, ya que como queda
dicho, el dispositivo de localización por GPS , tenía por finalidad
"garantizar la seguridad y coordinación de ellos trabajos", en
definitiva, podían utilizarse por la empresa para la comprobación del
cumplimiento de los deberes laborales del interesado, pero, como dice la sentencia
anteriormente referenciada "cuestión distinta es que implantado el sistema
GPS en un vehículo puesto a disposición del trabajador de manera permanente,
resultara luego que se intentaran hacer valer los datos obtenidos en relación a
tramos horarios ajenos a la jornada laboral y a la prestación de
servicios", lo que es el caso, ya que se han utilizado dichos datos, no
con la finalidad de control durante su jornada laboral, sino en relación a
tramos horarios ajenos a la jornada laboral, como era los periodos de baja por
incapacidad temporal, para lo que no se encontraba autorizado, todo lo cual
comporta la estimación del presente recurso, con la consiguiente declaración de
nulidad del despido acontecido. al quedar constancia de que la actora no era
conocedora, de la instalación del GPS, en el vehículo que conducía, para
supuesto ajeno al control de su jornada de trabajo.
Autor: Pedro Torres Romero
667 227 741
667 227 741
No hay comentarios:
Publicar un comentario