La sentencia de la Sala
de lo Social del Tribunal Supremo, sec. 1ª, de 19 de septiembre de 2023, nº
565/2023, rec. 260/2021, declara que en caso de producirse dentro de
la jornada prestada en teletrabajo incidentes debidos a desconexiones que
impidan la prestación, por ser imprescindibles para la misma, como cortes en el
suministro de luz o conexión de Internet, ajenos a las personas trabajadoras,
la empresa debe computar el tiempo de duración como tiempo efectivo de trabajo,
sin que los trabajadores deban recuperarlo ni sufrir descuento alguno en sus
retribuciones, siempre y cuando se aporte justificación de la empresa
suministradora del servicio de que se trate sobre la existencia y duración de
la incidencia.
No puede hacerse de
peor condición a los trabajadores a distancia, dado que en el trabajo
presencial estas incidencias no tienen repercusión alguna.
Añade el Alto Tribunal
que se reconoce el uso del lavabo para atender necesidades fisiológicas por el
tiempo imprescindible, y la correlativa obligación de la empresa de registrar
estas pausas de forma separada del resto de descansos y pausas contempladas en
el convenio colectivo.
Es decir, que la
empresa no puede repercutir en el teletrabajador los tiempos de interrupción de
la red eléctrica o de desconexión a internet por causas ajenas a su voluntad.
Tampoco puede computar como tiempo de descanso el necesario para acudir al aseo
y atender sus necesidades fisiológicas, de forma que no procede la recuperación
de jornada o reducción del salario por tales situaciones.
A) Antecedentes.
La Sala de lo Social de la Audiencia Nacional ha dictado sentencia el 10 de mayo de 2021, aclarada por auto de 14 de mayo de 2021, en el proceso de conflicto colectivo seguido a instancia de la Federación de Servicios a la Ciudadanía de CCOO frente a la empresa Extel Contac Center SAU, bajo el número 105/2021 en la que, estimando la demanda, declara que:
"- caso de producirse dentro de la jornada prestada
en teletrabajo incidentes debidos a desconexiones que impidan la prestación,
por ser imprescindibles para la misma, como cortes en el suministro de luz o
conexión de internet , ajenos a las personas trabajadoras , la empresa compute
el tiempo que dure aquél como tiempo efectivo de trabajo, sin que deban
recuperar ese tiempo ni sufrir descuento alguno en sus retribuciones, siempre y
cuando se aporte justificación de la empresa suministradora del servicio de que
se trate sobre la existencia y duración de la incidencia.
- el derecho del
personal que presta servicios para la demandada al uso del lavabo para atender
sus necesidades fisiológicas por el tiempo imprescindible y la correlativa
obligación de la empresa de registrar estas pausas de forma separada del resto
de descansos y pausas contempladas en el convenio colectivo de Contact Center."
B) El Supremo desestima
el recurso la sentencia recurrida no ha incurrido en la infracción normativa
que se denuncia.
1º) En el caso que nos ocupa lo que la parte actora está pretendiendo es que la interrupción de la prestación del teletrabajo como consecuencia de determinadas situaciones ajenas a la voluntad del trabajador no deba ser objeto de recuperación o de merma del salario, lo cual lo apoya en la norma legal, ex art. 4 del RDL 28/2020, vigente al momento de plantear el conflicto, al no darse ese mismo tratamiento en el trabajo presencial. Si, como dice la parte recurrente, ello pudiera suponer que se fuera contra un determinado acuerdo colectivo, lo que podría provocar, al margen de valorar si la previsión convencional puede ser contra legem, es tan solo una desestimación de la pretensión, pero resolviendo, en todo caso, la cuestión de fondo.
Salvada esa alegación,
tampoco podemos entender que lo pretendido por la parte actora y resuelto por
la sentencia recurrida no pueda solventarse con la aplicación del RDL 28/2020.
El Acuerdo alcanzado el 12 de marzo de 2020, durante la situación de pandemia, entre empresa y representación de CCOO es un acuerdo que se adopta con motivo del COVID-19 y en atención al mandato del art. 5 del RDL 8/2020 que, como recuerda la D.T. 3ª del RDL 28/2020, generó una situación que, a partir de entonces, hizo especialmente urgente y necesaria la protección y certeza de los trabajadores en las situaciones de trabajo a distancia implantadas lo que provocó el dictado del RDL 28/2020, según refiere su exposición de motivos.
El trabajo a distancia excepcional implantado bajo dicho art. 5, según la Disposición Transitoria 3ª del RDL 28/2020, seguiría un régimen transitorio del trabajo en los siguientes términos:
" Al trabajo a distancia implantado excepcionalmente en aplicación del artículo 5 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, o como consecuencia de las medidas de contención sanitaria derivadas de la COVID-19, y mientras estas se mantengan, le seguirá resultando de aplicación la normativa laboral ordinaria.
En todo caso, las empresas estarán obligadas a dotar de los medios, equipos, herramientas y consumibles que exige el desarrollo del trabajo a distancia, así como al mantenimiento que resulte necesario.
En su caso, la negociación colectiva establecerá la forma de compensación de los gastos derivados para la persona trabajadora de esta forma de trabajo a distancia, si existieran y no hubieran sido ya compensados".
Esto es, el Acuerdo
colectivo es un acuerdo que debe calificarse como excepcional y vigente
mientras existiera la situación Covid-19, de forma que ello no impide que,
superada ésta, las normas legales que impuso el RDL 28/2020, en materia de
trabajo a distancia, deban ser aplicadas, sin perjuicio de que los ámbitos en
los que la negociación colectiva entre en juego, deban ser atendidos por ella.
Pues bien, la
regulación impuesta por el RDL 28/2020, refiere en su art. 4, en relación con
la igualdad de trato lo siguiente:
"1. Las personas que desarrollan trabajo a distancia tendrán los mismos derechos que hubieran ostentado si prestasen servicios en el centro de trabajo de la empresa, salvo aquellos que sean inherentes a la realización de la prestación laboral en el mismo de manera presencial, y no podrán sufrir perjuicio en ninguna de sus condiciones laborales, incluyendo retribución, estabilidad en el empleo, tiempo de trabajo, formación y promoción profesional [...]
2. Las personas que desarrollan trabajo a distancia no podrán sufrir perjuicio alguno ni modificación en las condiciones pactadas, en particular en materia de tiempo de trabajo o de retribución, por las dificultades, técnicas u otras no imputables a la persona trabajadora, que eventualmente pudieran producirse, sobre todo en caso de teletrabajo".
El art. 7 i), en orden
al contenido del acuerdo de trabajo a distancia, como contenido mínimo y sin
perjuicio de lo que la negociación colectiva haya podido establecer, deberá
indicarse el procedimiento a seguir en el caso de producirse dificultades técnicas
que impidan el normal desarrollo del trabajo a distancia.
En relación con los
derechos de las personas trabajadoras a distancia y, concretamente, respecto de
la dotación y mantenimiento de medios el art. 11 dispone que:
"1. Las personas que trabajan a distancia tendrán derecho a la dotación y mantenimiento adecuado por parte de la empresa de todos los medios, equipos y herramientas necesarios para el desarrollo de la actividad, de conformidad con el inventario incorporado en el acuerdo referido en el artículo 7 y con los términos establecidos, en su caso, en el convenio o acuerdo colectivo de aplicación.
2. Asimismo, se garantizará la atención precisa en el caso de dificultades técnicas, especialmente en el caso de teletrabajo.
El art. 12, respecto
del derecho al abono y compensación de gastos, establece que:
"1. El desarrollo del trabajo a distancia deberá ser sufragado o compensado por la empresa, y no podrá suponer la asunción por parte de la persona trabajadora de gastos relacionados con los equipos, herramientas y medios vinculados al desarrollo de su actividad laboral.
2. Los convenios o acuerdos colectivos podrán establecer el mecanismo para la determinación, y compensación o abono de estos gastos.
2º) A la vista de esta
previsión legal, es indudable que el tratamiento de las condiciones laborales
del personal que presta servicios mediante el teletrabajo no pueden ser de peor
condición que las del trabajo presencial de forma que si en el caso presente,
los cortes de suministro de luz o de red que puedan producirse en los centros
de trabajo de la demandada no conlleva que sus trabajadores presenciales deban
recuperar el tiempo de trabajo afectado por dichas incidencias o no se les
reduce el salario, tampoco ello puede afectar a quienes prestan servicios
mediante el teletrabajo, tal y como ha entendido la sentencia recurrida. Y a
ello no se opone el que en el caso del trabajo presencial se pudiera ocupar ese
tiempo de interrupción de la actividad en formación ya que, al margen de que
ello no está declarado probado, resulta que el art. 9 del RDL 28/2020, como no
podía ser de otra forma, también contempla el derecho a la formación del
personal que trabaja a distancia con lo cual, de seguir el criterio de la parte
recurrente, lo que coherente es seguir ese mismo criterio y no obligar a
recuperar el tiempo de inactividad o descontarlo del salario.
Además, la normativa en
materia de teletrabajo siempre ha establecido que el empresario debe adoptar en
todo momento las medidas oportunas si ello es técnica y razonablemente posible,
facilitando los medios oportunos para atender la actividad laboral (art. 5 del
RDL 8/2020, art. 11 del RD 28/2020) de forma que si esos medios no pueden
solventar aquellas incidencias que, ajenas a la voluntad del trabajador, le
impidan seguir trabajando, no puede el empleador repercutir sobre él la
imposibilidad de trabajar cuando, además, aunque ciertamente según la duración
de la desconexión, existen vías por las que corregir esas desconexiones
(sistema de alimentación ininterrumpida (SAI) o conexiones alternativas), lo
que podría enmarcarnos en el ámbito del art. 30 del ET. Y desde luego que no
podemos atender a ejemplos como el que expone la parte recurrente para
justificar su actuación al respecto porque aquí estamos ante un marco legal
específico en el que, como hemos indica, es el empleador el que debe poner los
medios para poder atender el trabajo.
C) Se reconoce el uso
del lavabo para atender necesidades fisiológicas por el tiempo imprescindible,
y la correlativa obligación de la empresa de registrar estas pausas de forma
separada del resto de descansos y pausas contempladas en el convenio colectivo.
En el segundo motivo,
con igual amparo procesal que el anterior, se denuncia la infracción del art.
24 y 54 del Convenio Colectivo Estatal del Sector, en relación con el art, 34.4
y 17.1 del ET.
La parte recurrente
sostiene que la estimación por la sentencia recurrida de la segunda pretensión,
consistente en el derecho del personal que trabaja a distancia al uso del
lavabo para atender sus necesidades fisiológicas por el tiempo imprescindible y
la correlativa obligación de la empresa de registrar estas pausas de forma
separada del resto de descansos y pausas contempladas en el convenio colectivo
de Contact Center, implica ampliar el tiempo de descanso que tanto la norma
colectiva como el ET establecen. A su juicio, la empresa no ha negado el
derecho de estos trabajadores a acudir al cuarto de baño para atender sus
necesidades fisiológicas lo que no está obligada es a conceder otros descansos
distintos a los que aquellas normas fijan.
Las partes recurridas
se han opuesto al motivo destacando que el tiempo de atención a las necesidades
fisiológicas no se está calificando de tiempo de descanso sino pausa a lo largo
de la jornada laboral en una actividad como la que atiende el sistema Contac
Center, y lo contrario implicaría ir contra el art. 4.2 d) y e) del ET. Destacan que en centro
de la empresa en Málaga esa incidencia tiene un régimen específico de
tratamiento (esto es, junto a la clave Aux 1, que obedece a los 20 minutos de
descanso del art. 24 del convenio, así como a los 5 minutos de descanso por
hora trabajada por pausa visual PVD del art. 54, existe la clave AUX 2 que es
la pausa de baño, igualmente retribuida) mientras que en el resto de centros
ese tiempo se imputa al dedicado a la comida o pausa visual, lo que va contra
el art. 54 del Convenio colectivo.
El Ministerio Fiscal
también informa en sentido desestimatorio del motivo al considerar que lo
decidido por la sentencia recurrida en el extremo objeto del mismo respeta lo
regulado en el convenio colectivo y la STJU de 15 de febrero de 2019.
La sentencia de
instancia declarada probado que, en todas las plataformas de la demandada,
excepto en la de Málaga, cuando un trabajador se desconecta para acudir al
cuarto de baño y atender sus necesidades fisiológicas, debe imputar esa pausa
al tiempo dedicado a la comida o a la pausa de descanso visual. En la
plataforma de Málaga existe para esa incidencia una clave denominada Aux 2 que
activan los trabajadores pasa ausentarse del puesto de trabajo. A partir de
aquí considera que el sistema de registro de jornada general que tiene
implementado la empresa no permitiendo registrar pausas en aquellas situaciones
vulnera la dignidad del trabajador e incluso podría constituir trato
discriminatorio respecto de las personas de más edad en relación con los
jóvenes.
Tampoco este motivo
puede ser estimado porque la sentencia de instancia no ha infringido los
preceptos legales que se denuncian.
Basta con señalar que
en ningún momento la sentencia de instancia ha establecido un nuevo tiempo de
descanso al margen del art. 24 y 54 del Convenio Colectivo, sino que ha
calificado de pausa la que se produce en la actividad por tener que atender
necesidades fisiológicas que son imprevisibles. Más bien al contrario, lo que
la parte recurrente pretende es que no se altere el tratamiento que está dando
a esas pausas del trabajo, al incluirlas como tiempo de descanso o de pausa por
PVD.
Es evidente que el art.
24 del Convenio Colectivo está fijando unos tiempos de descanso que la empresa
puede organizar en función de las necesidades del servicio y en ellos y su
organización por aquélla no pueden estar comprendido el tiempo que puede precisar
el trabajador para atender sus necesidades fisiológicas ya que éstas no vienen
determinadas por las del servicio. Y la sentencia recurrida, respecto de
aquellos descansos no ha alterado el régimen establecido para ellos.
Tampoco ha alterado el
contenido del art. 54 del Convenio Colectivo que, no hay que olvidar, se
destina a la prevención, seguridad y salud en el trabajo, ex art. 4.2 d) del ET
y 40.2 de la CE. Ese precepto convencional establece una pausa para el personal
de operaciones que desarrolla su actividad en PVD y que, también la empresa
deberá organizar en función del servicio. Respecto de esa pausa, además, la STS
581/2021, de 26 de mayo (rec. 19/2020) ya indicó su naturaleza de norma de
prevención de riesgos laborales, como lo hicieran otras precedentes que en ella
se citan. Precisamente, en este marco de la prevención y salud en el trabajo,
el art. 58 del Convenio Colectivo, al regular la evaluación de riesgos fija
como factores de riesgo los piscosociales y de organización, contemplando en
ellos las pausas en el trabajo. Factores que también se indican en el art. 16
del RDL 28/2020 y que permiten entender que la situación que aquí se está
cuestionando en su identificación dentro de la jornada laboral, es materia que
afecta a la salud e higiene del trabajador y que provoca la necesidad de una
pausa en el trabajo.
Ciertamente, aquí no se
está cuestionando el derecho del trabajador de atender sus necesidades
fisiológicas durante la jornada laboral que, además, todas las normas
internacionales, europeas y nacionales, vienen recogiendo mediante las
condiciones e instalaciones que el empleador debe proporcionar en el lugar de
trabajo a tal efecto; lo que se está cuestionando es cómo debe tratarse el
tiempo que el trabajador debe acudir al aseo para atender dichas necesidades
que, como bien refiere la sentencia recurrida, deben estar cubiertas por ser
básicas y esenciales para el ser humano. Y en este debate es la propia empresa
la que ha dado un distinto tratamiento a la misma situación, en el sentido de
que en una de sus plataformas está valorando ese tiempo de una forma diferente
al resto sin que se presente ninguna justificación para ello. La pausa para ir
al aseo se identifica como clave Aux 2 y distinguiéndola de la clave Aux 1 que
es a la que se destinan las previsiones de los arts. 24 y 54 del Convenio
Colectivo. Por tanto, esta consideración nos permite entender que la propia
empresa no ha alterado el régimen de aquellos preceptos del convenio sino que
ha dado a esa particular y esencial situación el régimen que le corresponde, en
tanto que, ciertamente, no son exigencias del servicio que la empresa puede
organizar sino del propio trabajador que, en determinados momentos, se ve en la
necesidad de acudir al aseo y ello no debe ser tratado bajo el régimen que la
empresa pretende porque, aunque ciertamente en los tiempos de descanso o de
pausa de aquellos arts. pueden los trabajadores atender esas necesidades, lo
cierto es que las mismas se pueden presentar en cualquier otro momento durante
la propia atención del servicio sin que podamos considerar que el tiempo imprescindible
para atenderla pueda identificarse como tiempo de aquellos preceptos del
convenio que responden a otras situaciones.
Y eso es lo que ha
entendido la sentencia recurrida cuando reconoce el derecho del personal que
presta servicios para la demandada al uso del lavabo para atender sus
necesidades fisiológicas por el tiempo imprescindible y la correlativa
obligación de la empresa de registrar estas pausas de forma separada del resto
de descansos y pausas contempladas en el convenio colectivo de Contact Center.
www.gonzaleztorresabogados.com
928 244 935
No hay comentarios:
Publicar un comentario