La sentencia de la Sala
de lo Social del Tribunal Supremo, sec. 1ª, de 7 de junio de 2023, nº 413/2023,
rec. 221/2021,
declara que las horas de presencia deben computarse como de trabajo efectivo
para el cálculo de la jornada máxima y devengo de horas extraordinarias cuando
excedan la jornada máxima anual fijadas en el convenio colectivo.
La Sala considera que,
a efectos de la duración máxima de la jornada de trabajo y consecuente devengo
de horas extraordinarias, constituye tiempo efectivo de trabajo el de
permanencia en la base o centro de trabajo de los empleados del servicio de
transporte de enfermos en ambulancia, mientras están a la espera de que puedan
ser llamados para la realización de un servicio.
A) Antecedentes.
La sentencia de la Sala
Social del TSJ de Aragón de 30 de abril de 2021, autos 240/2020, desestima la
demanda de conflicto colectivo que pretende que se declare que las horas
denominadas de presencia son horas de trabajo efectivo que deben computarse
como tales a efectos del cumplimiento de la jornada máxima de trabajo, y
tendrán la consideración de horas extraordinarias cuando excedan la jornada
máxima anual de 1792 horas fijadas en el Convenio Colectivo.
B) Objeto de la Litis.
“Se discute si deben
declararse como horas de trabajo efectivo las denominadas horas de presencia y
si deben computarse como horas extraordinarias aquellas que realizan los
trabajadores de ambulancias de transporte sanitario no urgente, más allá de la
jornada ordinaria máxima anual de 1.792 horas fijadas en el Convenio Colectivo,
siempre que su prestación implique la superación de 160 horas
cuatrisemanales".
No hay por lo tanto
incongruencia por el hecho de que puedan ser más o menos acertados en derecho
los razonamientos que posteriormente emplea la sentencia para desestimar esa
pretensión.
Esa circunstancia podrá
dar lugar a la eventual estimación del último de los motivos del recurso en el
que se suscita la cuestión de fondo del asunto, pero no supone que la sentencia
incurra en incongruencia omisiva.
Lo que hace la
sentencia es calificar las horas de presencia como horas de trabajo efectivo
conforme a la doctrina del TJUE, pero seguidamente entiende que eso no impide
que puedan darse un tratamiento jurídico diferente a unas y otras, en tanto
"que el propio artículo 2 de la citada Directiva remite a las
"legislaciones y/o prácticas nacionales" en cuanto a la definición
del tiempo de trabajo. Y que la misma sentencia del TJUE de 9 de marzo de 2021
señala que no se opone a la citada Directiva que la legislación nacional o
convenio colectivo establezca una distinción, y trate de forma distinta los
períodos durante los cuales se efectúan realmente prestaciones de trabajo y
aquellos durante los cuales no se lleva a cabo ningún trabajo efectivo, aun
cuando dichos períodos deban considerarse, en su totalidad, "tiempo de
trabajo" a efectos de la aplicación de dicha Directiva".
De lo que finalmente
extrae la consecuencia de que debe desestimarse la demanda de conflicto colectivo
en la forma en que ha sido interpuesta, sin perjuicio de las posibles
reclamaciones individuales de los trabajadores que pudieren incurrir en un
exceso de jornada.
Es verdad que en algún
momento viene a decir que la pretensión ejercitada en la demanda es la de que
se declare que "todas las horas de presencia se abonen como horas de
trabajo efectivo", pero esa expresión aisladamente considerada no puede
entenderse como una manifestación de incongruencia, por cuanto inmediatamente
se vincula a la acertada aseveración de que esa reclamación está referida a la
calificación como horas extraordinarias de las que excedan la jornada ordinaria
máxima.
En definitiva, la
sentencia entiende acertadamente que las horas de presencia deben calificarse
como de trabajo efectivo en razón de las circunstancias en que se prestan a
entera disposición del empleador, pero concluye que es conforme a derecho el
diferenciado tratamiento que el convenio colectivo atribuye a las horas de
presencia respecto a las de trabajo efectivo, siendo está consideración la que
le lleva a desestimar la demanda.
La posible vulneración
de las normas legales y de la doctrina del TJUE en la que haya incurrido la
sentencia podrá dar lugar a su eventual revocación, pero eso no supone que haya
de apreciarse incongruencia omisiva por no haber ofrecido cumplida respuesta a
las pretensiones ejercitadas en la demanda.
C) Las horas de
presencia deben calificarse como de trabajo efectivo y computar a tal efecto
para la realización de la jornada máxima y consecuente devengo de horas extraordinarias.
1.- El cuarto y último
motivo del recurso plantea la cuestión de fondo del asunto, para sostener que
las horas de presencia deben calificarse como de trabajo efectivo y computar a
tal efecto para la realización de la jornada máxima y consecuente devengo de
horas extraordinarias.
2. - Su resolución
exige identificar adecuadamente la modalidad y naturaleza jurídica de la
actividad que desempeñan los trabajadores afectados por el conflicto colectivo.
Todos ellos están
adscritos al servicio de transporte en ambulancia de enfermos y accidentados
que la Comunidad Autónoma de Aragón tiene adjudicado a la empresa demandada.
Como ya se ha visto en
la transcripción del hecho probado cuarto, la prestación del servicio es en
turnos rotatorios de 8, 9 y 12 horas durante los cuales los trabajadores deben
permanecer en el centro de trabajo y son llamados para realizar los traslados
en ambulancia cuando son requeridos. Disponen de una zona de descanso con sofá,
televisión y bebidas.
Con independencia de la
denominación formal que deba atribuirse a esos periodos de espera, es evidente
que en su actividad laboral es fácil distinguir entre el tiempo destinado a
realizar estrictamente el transporte de los enfermos en las ambulancias y los
periodos en los que están a la espera de ser llamados para la realización de
esa clase de servicios.
Desde esta perspectiva
no hay obstáculo para denominar como horas de presencia tales periodos de
espera y como horas de trabajo efectivo los empleados en la conducción y
transporte de los enfermos y accidentados.
3.- El art. 22 del
Convenio Colectivo del sector de transporte de Enfermos y Accidentados en
Ambulancia de la Comunidad Autónoma de Aragón de 15 de junio de 2016, establece
lo siguiente: "Jornada laboral ordinaria. A. Jornada laboral: La jornada
ordinaria de trabajo para todo el personal será de cuarenta horas de trabajo a
la semana o la legal que en cada momento exista con una proyección anual de
1.792 horas. La jornada de trabajo para el personal de movimiento será de 40
horas semanales y en cómputo anual de 1.792 horas.
Que se computarán como
ciento sesenta horas cuatrisemanales de trabajo efectivo más ochenta horas de
presencia en el mismo período.
Tiempo de trabajo
efectivo:
Es aquel en el que el trabajador se encuentre a disposición del empresario o en
el ejercicio de su actividad, realizando las funciones propias de la conducción
del vehículo o medio de transporte u otros trabajos durante el tiempo de
circulación de los mismos, o trabajos auxiliares que se efectúen en relación
con el vehículo o medio de transporte, sus pasajeros o su carga.
Tiempo de presencia: Es aquel en el que el
trabajador se encuentre a disposición del empresario sin prestar trabajo
efectivo, por razones de espera, expectativas, servicios de guardia, viajes sin
servicio, averías, comidas en ruta u otras similares.
La jornada máxima
diaria no deberá superar las nueve horas de trabajo efectivo, ni menos de seis
horas, a efectos de pago de horas extraordinarias, exceptuándose los servicios
de largo recorrido que no pueden interrumpirse; de forma que en éstos el
trabajador descansará la jornada laboral inmediata, las horas sobrepasadas.
En todo caso, las horas
extraordinarias podrán ser compensadas por la empresa con tiempo de descanso
equivalente siempre que el trabajador esté de acuerdo.
El descanso mínimo
entre jornada y jornada será de doce horas...".
4.- Se trata de
determinar la naturaleza jurídica de esos periodos de presencia en orden al
cómputo de la jornada anual máxima y consiguiente devengo de horas extraordinarias.
D) Doctrina del Tribunal
Supremo.
1.- Cuestión sobre la que
ya ha tenido ocasión de pronunciase esta Sala IV en STS Pleno 159/2022, de 17
de febrero (rec. 123/2020), cuya doctrina reiteran las SSTS 763/2022, de 26 de
septiembre (rec. 111/2020); y 929/2022, de 22 de noviembre (rcud. 3318/2021).
Abordan esas sentencias
otros supuestos absolutamente idénticos al presente, relativos al mismo
servicio de traslado en ambulancia de enfermos y accidentados de otras
comunidades autónomas, en los que las condiciones y circunstancias de la
actividad son del todo coincidentes con las del presente asunto, de la misma
forma que resulta sustancialmente equivalente la regulación de los diferentes
convenios colectivos aplicables en cada caso.
Asimismo, se cuestiona
si las horas de presencia en la base o centro de trabajo deben computarse como
tiempo efectivo de trabajo a efectos de la jornada anual y su retribución como
horas extraordinarias.
De dicha sentencia
debemos destacar los relevantes pronunciamientos que hace sobre las cuestiones
en las que descansa la resolución del presente asunto.
2. - En primer lugar,
en cuanto concluye que la Directiva 2003/88/CE, de 4 de noviembre, relativa a
determinados aspectos de la ordenación del tiempo de trabajo, resulta aplicable
en toda su extensión en el sector del transporte en ambulancia, por cuanto de ella se
desprende que esa actividad no puede considerarse incluida dentro del concepto
"transporte por carretera", tal y como ha tenido ocasión de
establecer la STJUE (Gran Sala) de 5 de octubre de 2004, asuntos acumulados
C-397/01 a C-403/01, al decidir que "El concepto de "transporte por
carretera", a efectos del artículo 1, apartado 3, de la Directiva 93/104,
debe interpretarse en el sentido de que no contempla la actividad de un
servicio de asistencia médica urgente, aun cuando ésta consista, al menos en
parte, en utilizar un vehículo y en acompañar al paciente durante el trayecto
hacia el hospital."
En dicha sentencia se
explica que el sector del transporte fue excluido de la aplicación de la Directiva
93/104, porque en dicho ámbito ya existía una normativa comunitaria que
establece disposiciones específicas en materia de ordenación del tiempo de
trabajo por la naturaleza particular de esa actividad.
Tras lo que concluye
que esa normativa no es aplicable a transportes realizados en situación de
emergencia o dedicados a misiones de socorro, pese a que dicha actividad
consista en parte en utilizar un vehículo de emergencias y en acompañar al
paciente durante su transporte al hospital, puesto que su finalidad principal
es la de facilitar los primeros auxilios médicos a una persona enferma o herida
y no la de realizar una operación comprendida en el sector del transporte por
carretera.
3.- Corolario de lo
anterior, es que nuestra antedicha sentencia establece que la aplicación del
tenor literal de los arts. 1.3, 17 y 18 de la Directiva 2003/88/CE,
interpretados a la luz de la citada doctrina del TJUE, obliga a entender
"que los trabajadores que transportan enfermos en ambulancias no están
excluidos de los preceptos de aquella directiva que establecen límites a la
duración máxima del trabajo semanal".
Tras lo que
seguidamente concluye que "el principio de interpretación conforme del
Derecho interno con el Derecho de la Unión Europea obliga a rectificar la
doctrina establecida por la sentencia del TS de 21 de abril de 2016, recurso
90/2015. La actividad de transporte de enfermos y accidentados en ambulancia no
está incluida en el Real Decreto 1561/1995".
La rectificación de la
doctrina contenida en aquella anterior STS de 21 de abril de 2016 supone la
expulsión de esa actividad del citado RD 1561/1995, sobre jornadas especiales
de trabajo, lo que impide aplicar esa regulación en el presente asunto a la
hora de distinguir entre el tiempo de presencia y trabajo efectivo y las
consecuencias legales que de ello se derivan.
Esto comporta que en el
sector de transporte de enfermos en ambulancia deben regir las reglas
ordinarias en esta materia, sin ninguna especificidad.
4.- Una vez
establecidos esos presupuestos, y a la hora de determinar el exacto alcance de
esa normativa, nuestra antedicha sentencia analiza las diferentes resoluciones
del TJUE a las que pormenorizadamente se refiere.
Recuerda que la STJUE
de 17 de marzo de 2021, C-585/19, señala "que los conceptos "período
de descanso" y "tiempo de trabajo" "se excluyen mutuamente
y que la Directiva 2003/88 no contempla una categoría intermedia entre los períodos
de trabajo y los de descanso (sentencia de 10 de septiembre de 2015, Federación
de Servicios Privados del sindicato Comisiones Obreras, C-266/14,
EU:C:2015:578, apartados 25 y 26 y jurisprudencia citada).".
Se refiere al asunto
resuelto en la STJUE de 3 de octubre de 2000, C-303/98, que calificó como
trabajo efectivo y, en su caso, horas extraordinarias en el sentido de la
Directiva 93/104/CE, el tiempo dedicado a atención continuada prestado por
médicos de Equipos de Atención Primaria en régimen de presencia física en el
centro sanitario: "...aun cuando la actividad efectivamente realizada
varíe según las circunstancias, la obligación impuesta a dichos médicos de
estar presentes y disponibles en los centros de trabajo para prestar sus
servicios profesionales debe considerarse comprendida en el ejercicio de sus
funciones."
En la misma línea de lo
resuelto en la STJUE 9 de septiembre de 2003, recurso C-151/2002, al explicar
que "el factor determinante para considerar que los elementos
característicos del concepto de "tiempo de trabajo", en el sentido de
la Directiva 93/104, se dan en los períodos de atención continuada que efectúan
los médicos en el propio hospital es el hecho de que están obligados a hallarse
físicamente presentes en el lugar determinado por el empresario y a permanecer
a disposición de éste para poder prestar sus servicios inmediatamente en caso
de necesidad." El tribunal consideró que un servicio de atención
continuada que un médico efectúa en régimen de presencia física en el hospital
constituye en su totalidad tiempo de trabajo con arreglo a la Directiva
93/104/CE ".
Para aludir
seguidamente a la STJUE de 9 de marzo de 2021, C-344/19, que desarrolla y
sistematiza la doctrina anterior, en particular de la sentencia de 21 de
febrero de 2018, C-518/15, argumentando:" 29. [...] el tiempo de guardia
de un trabajador debe calificarse, bien de "tiempo de trabajo", bien
de "período de descanso", a efectos de la aplicación de la Directiva
2003/88, puesto que esta no contempla una categoría intermedia [...].
31. [...] los Estados
miembros no pueden determinar unilateralmente el alcance de los conceptos de
"tiempo de trabajo" y "período de descanso", sometiendo a
cualesquiera condiciones o restricciones el derecho, reconocido directamente a
los trabajadores por esta Directiva, a que se tengan debidamente en cuenta los
períodos de trabajo y, correlativamente, los períodos de descanso. Cualquier
otra interpretación haría peligrar el efecto útil de la Directiva 2003/88 y
desvirtuaría su objetivo [...].
32. En tercer lugar, en
lo que atañe más concretamente a los períodos de guardia, de la jurisprudencia
del Tribunal de Justicia resulta que un período durante el cual el trabajador
no lleva a cabo efectivamente ninguna actividad por cuenta del empresario no
constituye necesariamente un "período de descanso" a efectos de la
aplicación de la Directiva 2003/88.
33. Así, por un lado,
el Tribunal de Justicia ha declarado, a propósito de los períodos de guardia
efectuados en un lugar de trabajo que no se confunde con el domicilio del
trabajador, que el factor determinante para considerar que se dan los elementos
característicos del concepto de "tiempo de trabajo", en el sentido de
la Directiva 2003/88, es el hecho de que dicho trabajador está obligado a
hallarse físicamente en el lugar determinado por el empresario y a permanecer a
disposición de este para poder prestar sus servicios inmediatamente en caso de
necesidad [...].
35. El Tribunal de
Justicia ha declarado que, durante un período de guardia de tales
características, el trabajador, que ha de permanecer en su lugar de trabajo a
disposición inmediata del empresario, debe permanecer alejado de su entorno
social y familiar y goza de poca libertad para administrar el tiempo durante el
cual no se requieren sus servicios profesionales. En consecuencia, todo ese
período debe calificarse de "tiempo de trabajo" en sentido de la
Directiva 2003/88, independientemente de las prestaciones laborales realmente
efectuadas por el trabajador durante ese período [...].
Y finalmente menciona
la STS nº 1076/2020, de 2 de diciembre (rec. 28/2019), que "compendia la
doctrina jurisprudencial sobre el tiempo de trabajo, configurado sobre la base
de dos elementos: "el elemento espacial, el tiempo de trabajo exige que el
trabajador esté obligado a permanecer en las instalaciones de la empresa o en
cualquier otro lugar designado por el empleador -incluido el propio domicilio-
para atender al llamamiento empresarial, y el elemento temporal, identificado
como tiempo breve de respuesta al llamamiento de la empresa para acudir al
lugar de trabajo [...] Será tiempo de trabajo cuando la guardia exige la
obligada permanencia en un determinado espacio físico y dar respuesta inmediata
en caso de necesidad, porque en tales circunstancias el trabajador se encuentra
en el ejercicio de sus funciones laborales. Mientras que se considerarán como
tiempo de descanso, si el trabajador puede dedicarse a las actividades
personales y de ocio que libremente quisiere realizar, en los que solo será
tiempo de trabajo el dedicado a la prestación efectiva de servicios que
requiera la intervención necesaria para atender la incidencia."
5.- De lo que
definitivamente extrae la consecuencia de que, a efectos de la duración máxima
de la jornada de trabajo y consecuente devengo de horas extraordinarias,
constituye tiempo efectivo de trabajo el de permanencia en la base o centro de
trabajo de los empleados del servicio de transporte de enfermos en ambulancia,
mientras están a la espera de que puedan ser llamados para la realización de un
servicio.
Periodos en los que
concurren sin duda alguna las notas definitorias del tiempo de trabajo, en
tanto que durante los mismos no disponen de libertad para dedicarse a las
actividades personales y de ocio que libremente quisiere realizar, sino que ha
de permanecer necesariamente en un determinado espacio físico a disposición de
la empresa para dar respuesta inmediata a los servicios para los que pudiere
ser requerido.
A lo que esa misma
sentencia añade finalmente, que el límite máximo de la jornada laboral para el
personal de movimiento en este sector, se encuentra en el art. 34 del ET, que
no en el art. 8 del RD 1561/1995 de Jornadas Especiales de Trabajo.
E) Conclusión.
Conforme a lo razonado
y oído el Ministerio Fiscal, la aplicación de la anterior doctrina nos lleva a
afirmar que la sentencia recurrida, al denegar la pretensión que nos ocupa con
sujeción a los criterios de la STS de 21 de abril de 2016, rec. 90/2015, ha
aplicado una doctrina jurisprudencial que ha sido rectificada y superada en la precitada
STS Pleno 159/2022, de 17 de febrero (rec. 123/2020), y no ha resuelto de
conformidad con la regulación y doctrina europea al interpretar la previsión
del convenio colectivo que distingue entre tiempo de trabajo y tiempo de presencia,
descartando que este último sea tiempo de trabajo efectivo a efectos de la
duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo y del límite de las horas extraordinarias.
Por lo que debemos
revocarla y acceder a lo peticionado en la demanda, para declarar que las
horas de presencia en los periodos en los que el trabajador se encuentra a
disposición del empresario a la espera de la asignación de un servicio computan
como tiempo de trabajo efectivo a afectos de jornada, así como para el devengo
de horas extraordinarias cuando se superen las 160 horas cuatrisemanales o las
1.792 horas anuales de jornada máxima fijada en el Convenio Colectivo.
www.gonzaleztorresabogados.com
928 244 935
No hay comentarios:
Publicar un comentario