A) La sentencia de la Sala de lo Social
del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña, sec. 1ª, de 14 de julio de 2015,
nº 4677/2015, rec. 3089/2015, declara que las conductas que ataquen
el orden y la adecuada convivencia en la empresa deben ser sancionadas, como
sucede con las agresiones verbales o físicas a compañeros de trabajo, salvo en
el supuesto de que exista agresión previa o provocación suficiente, siendo
procedente el despido disciplinario.
B) DESPIDO DISCRIPLINARIO: El artículo 54 del
Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el
texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, regula el despido
disciplinario.
1. El contrato de trabajo podrá extinguirse por decisión del empresario,
mediante despido basado en un incumplimiento grave y culpable del trabajador.
2. Se considerarán incumplimientos contractuales:
a) Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al
trabajo.
b) La indisciplina o desobediencia en el trabajo.
c) Las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan
en la empresa o a los familiares que convivan con ellos.
d) La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de
confianza en el desempeño del trabajo.
e) La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo
normal o pactado.
f) La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el
trabajo.
g) El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones,
discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo
al empresario o a las personas que trabajan en la empresa.
C) La parte recurrente alega la
infracción del artículo 54.2 c) del Estatuto de los Trabajadores y de la
jurisprudencia existente al respecto. Argumenta, en síntesis, que no se han
valorado todas las circunstancias concurrentes, entre otras, la mala relación
existente entre la agredida y la actora, la discusión previa que pudo implicar
provocación previa.
Dispone el artículo 54.1 del Estatuto de
los Trabajadores: “El contrato de trabajo podrá extinguirse por decisión del
empresario, mediante despido basado en un incumplimiento grave y culpable del
trabajador " y continúa diciendo el apartado siguiente que "Se
considerarán incumplimientos contractuales: (...) c) Las ofensas verbales o
físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a los
familiares que convivan con ellos". Dicha falta encuentra su razón
de ser en la necesidad de preservar el derecho de los trabajadores " a la
consideración debida a su dignidad, comprendida la protección frente a ofensas
verbales y físicas... " reconocida en el artículo 4.2.e) del Estatuto de
los Trabajadores, en relación con el deber de los trabajadores de cumplir
" con las obligaciones concretas de su puesto de trabajo, de conformidad a
las reglas de la buena fe " ( artículo 5 a) del mismo texto legal),
previsiones que contribuyen a mantener una adecuada coexistencia en el seno de
la empresa, que por tratarse del lugar donde los trabajadores pasan buena parte
de su tiempo conviene preservar, de ahí que las conductas que ataquen el orden
y la adecuada convivencia en la empresa deban ser sancionadas, como sucede con
las agresiones a compañeros de trabajo, salvo en el supuesto en que exista
agresión previa (STSJ de Cantabria, Sentencia núm. 172/2007 de 21 febrero, AS
2007\1801) o incluso simple provocación siempre que sea suficiente (sentencia
del Tribunal Supremo, de 5 octubre 1983, RJ 1983\5046), no así cuando la
agresión es mutua por parte de los trabajadores implicados (Sentencia del
Tribunal Supremo de 15 octubre 1990, RJ 1990\7686; STSJ de Castilla-La Mancha,
de 16 octubre, recurso de Suplicación núm. 1039/1998).
En la aplicación de la sanción de
despido, es reiterada la jurisprudencia que sostiene que el enjuiciamiento del
despido debe abordarse con un criterio gradualista, para, a través de la
necesaria proporción entre la infracción, la persona y la sanción, establecer
una correspondencia entre conductas y sanciones, en orden a lograr la deseable
adecuación entre ellas - Sentencias de 28 de enero de 1984 ( RJ 1984\111), 12
de marzo de 1985 (RJ 1985\1321), 17 de abril y 9 de junio de 1986 (RJ 1986\2196
y RJ 1986\3498)-. De modo que no basta con que el trabajador realice alguna de
las conductas tipificadas en el Estatuto de los Trabajadores o, en su caso, en
la relación de faltas contenida en el convenio colectivo de aplicación, sino
que "es obligado el examen individualizado de cada caso concreto en que
han de ponderarse todos los elementos concurrentes en él, tanto subjetivos como
objetivos: intención del infractor, circunstancias concurrentes, posibilidad de
la existencia de provocación previa, etc., de tal manera que sólo cuando la
conducta del trabajador, valorada teniendo en cuenta todos los elementos de
juicio dichos, constituye una infracción de la máxima gravedad, resultará
procedente la sanción de despido que es también, la más grave prevista en la
escala de las que pueden ser impuestas por la comisión de faltas en el trabajo"
(STS 17 noviembre 1988, RJ 1988\8598).
En el supuesto de autos, resultando del
relato fáctico que la actora y la Sra. Verónica mantuvieron una discusión
verbal en la zona de comedor, sin que conste su contenido ni que se dirigieran
insultos o amenazas. Sí consta que la Sra. Verónica abandonó el lugar y estando
sentada, la actora se dirigió a ella y le profirió ofensas verbales diciéndole
" qué te pasa hija de puta, sarnosa, chivata de mierda", tras lo cual
la agarró del cuello " quitándole con fuerza los auriculares que portaba,
provocando un arañazo en la parte posterior del cuello". A la vista de
las circunstancias que quedan acreditadas, compartimos la valoración de la
sentencia recurrida en lo relativo a la gravedad de los hechos, pues además de
que las ofensas verbales a otro trabajador se profirieron en su presencia y con
publicidad -había una testigo-, la simple existencia de una discusión, sin que
conste su contenido ni otras circunstancias relativas al modo en que se
desarrolló, no permite concluir que existiera provocación previa suficiente
desencadenante de los hechos imputados a la trabajadora.
Así las cosas, compartimos el criterio
de la sentencia recurrida, en el sentido de entender que los hechos que se
imputan a la actora, pese a tratarse (afortunadamente) de un hecho aislado,
tienen suficiente gravedad y trascendencia para motivar su despido
disciplinario, por lo que procede confirmar íntegramente la resolución
recurrida.
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