A) La sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo,
sec. 1ª, de 7 de enero de 2020, nº 1/2020, rec. 2162/2017, estima la existencia
de condición más beneficiosa en el disfrute a su elección del periodo de
vacaciones anuales que los trabajadores fijos-discontinuos venían disfrutando
de forma repetida y reiterada, sin limitación alguna.
Es decir, la empresa no puede imponer unilateralmente la fecha de
disfrute de las vacaciones si han sido los trabajadores quienes, de forma
reiterada, las han elegido sin limitación alguna.
Porque una empresa no puede limitar de forma unilateral los períodos
en los que su plantilla disfruta de sus vacaciones alegando causas
organizativas, si hasta ese momento los empleados tenían libertad de elección
para los períodos vacacionales recogida en su convenio colectivo.
Si ha existido una
voluntad inequívoca de la empresa de mantener estable y permanente tal
condición por lo que se incorpora al nexo contractual. Tal condición no puede
ser eliminada unilateralmente sin seguir el procedimiento previsto para la
modificación sustancial de las condiciones de trabajo.
B) El artículo 38 del Real Decreto
Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido
de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, regula las vacaciones anuales:
“1. El periodo de vacaciones anuales retribuidas, no sustituible por
compensación económica, será el pactado en convenio colectivo o contrato
individual. En ningún caso la duración será inferior a treinta días naturales.
2. El periodo o periodos de su disfrute se fijará de común acuerdo entre el
empresario y el trabajador, de conformidad con lo establecido en su caso en los
convenios colectivos sobre planificación anual de las vacaciones.
En caso de desacuerdo entre las partes, la jurisdicción social fijará la
fecha que para el disfrute corresponda y su decisión será irrecurrible. El
procedimiento será sumario y preferente.
3. El calendario de vacaciones se fijará en cada empresa. El trabajador
conocerá las fechas que le correspondan dos meses antes, al menos, del comienzo
del disfrute.
Cuando el periodo de vacaciones fijado en el calendario de vacaciones de la
empresa al que se refiere el párrafo anterior coincida en el tiempo con una
incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural o
con el periodo de suspensión del contrato de trabajo previsto en los apartados
4, 5 y 7 del artículo 48, se tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en fecha
distinta a la de la incapacidad temporal o a la del disfrute del permiso que
por aplicación de dicho precepto le correspondiera, al finalizar el periodo de
suspensión, aunque haya terminado el año natural a que correspondan.
En el supuesto de que el periodo de vacaciones coincida con una incapacidad
temporal por contingencias distintas a las señaladas en el párrafo anterior que
imposibilite al trabajador disfrutarlas, total o parcialmente, durante el año
natural a que corresponden, el trabajador podrá hacerlo una vez finalice su
incapacidad y siempre que no hayan transcurrido más de dieciocho meses a partir
del final del año en que se hayan originado”.
C) HECHOS: Consta que los
trabajadores afectados por este conflicto colectivo son todos los fijos
discontinuos, unos 161, que prestan sus servicios para la empresa en el centro
de trabajo Universidad de Málaga.
Hasta 2015 los referidos trabajadores
venían tomando sus vacaciones anuales en las fechas de su elección, sin
limitación alguna por parte de la empresa. A partir de 2015 el referido
colectivo de trabajadores ha visto limitada esa libertad de elección, siendo la
empresa la que impone a su conveniencia los períodos vacacionales.
Se solicita que se condene a la empresa
a seguir concediendo los disfrutes de períodos vacacionales de los trabajadores
fijos discontinuos del centro de trabajo Universidad de Málaga tal y como se
venía haciendo.
D) En cuanto a la cuestión de fondo, la
Sala parte de la regulación estatutaria y convencional. El artículo 38 del
Estatuto de los Trabajadores señala que "el período de vacaciones
anuales retribuidas (...) será el pactado en convenio colectivo o contrato
individual" y que "el período o períodos de su disfrute se fijará de
común acuerdo entre el empresario y el trabajador (...)". Por su parte,
el párrafo 4 del artículo 16 del convenio colectivo del sector de limpieza
de edificios y locales de la provincia de Málaga, sobre vacaciones anuales ,
añade que "todas las condiciones económicas y de cualquier índole
contenidas en el presente convenio, se establecen con carácter de mínimas, por
lo que las condiciones actuales implantadas en las distintas empresas que
impliquen globalmente condiciones más beneficiosas con respecto a lo
establecido en el presente convenio, subsistirán para aquellos trabajadores que
vinieran disfrutándolas (...)".
No es una cuestión intrascendente el
derecho del trabajador a ser oído y tenido en cuenta a la hora de negociar el
momento de disfrute de vacaciones y más si, como en el presente caso ocurre, ha
venido determinando ese momento a su conveniencia y sin restricción alguna por
parte de la empresa. Si ello es así, la empresa no puede bajo la excusa del
mero ejercicio de sus facultades organizativas y directivas, alterar esa
situación unilateralmente, pues la práctica llevada a cabo durante años implicó
la existencia de una condición más beneficiosa. Condición que para modificarse
debe seguir los cauces formales previstos para este tipo de iniciativas, que es
el de la modificación sustancial de condiciones de trabajo del artículo 41 del
Estatuto de los Trabajadores.
E) OBJETO DE LA LITIS: La cuestión queda
limitada a determinar si la elección del disfrute vacacional puede constituir
una condición más beneficiosa, lo que la recurrente argumenta con remisión a la
sentencia aportada de contraste sobre este extremo.
Esta Sala IV del Tribunal Supremo en
relación con el concepto y delimitación de las condiciones más beneficiosa ha
partido pacíficamente de la consideración de que detectar su concurrencia no es
siempre tarea sencilla dado que, para alcanzar la conclusión de que nos
hallamos ante ella, exige analizar si se da, de un lado, una sucesión de los
actos sobre los que se apoya y, de otro -y de modo concurrente-, una voluntad
inequívoca de la empresa como origen de la citada condición, que mejora el
marco legal o convencional aplicable.
Así, las sentencias de esta Sala de lo Social del
Tribunal Supremo (STS 12 de julio de 2011 -Rec. 4568/2010- y SSTS. de
21/11/2006 (Rec. 3936/2005) y 29/03/2002 (Rec. 3590/1999) entre otras)señalan
que: "para que pueda sostenerse la existencia de una condición más
beneficiosa es preciso que ésta se haya adquirido y disfrutado en virtud de la
consolidación del beneficio que se reclama, por obra de una voluntad inequívoca
de su concesión (STS de 16 de septiembre
de 1992, 20 de diciembre de 1993, 21 de febrero de 1994, 31 de mayo de 1995 y 8
de julio de 1996), de suerte que la ventaja que se concede se haya incorporado
al nexo contractual "en virtud de un acto de voluntad constitutivo de una
concesión o reconocimiento de un derecho" (SSTS de 21 de febrero de 1994,
31 de mayo de 1995 y 8 de julio de 1996) y se pruebe, en fin, "la voluntad
empresarial de atribuir a sus trabajadores una ventaja o un beneficio social
que supera a los establecidos en las fuentes legales o convencionales de
regulación de la relación contractual de trabajo" (STS de 25 de
enero, 31 de mayo y 8 de julio de 1996). Es la incorporación al nexo
contractual de ese beneficio el que impide poder extraerlo del mismo por
decisión unilateral del empresario; manteniéndose en definitiva el principio de
intangibilidad unilateral de las condiciones más beneficiosas adquiridas y
disfrutadas (sentencia de 11 de septiembre de 1992). Añadiendo también la
doctrina de esta Sala que la condición más beneficiosa así configurada, tiene
vigencia y pervive mientras las partes no acuerden otra cosa o mientras no sea
compensada o neutralizada en virtud de una normativa posterior -legal o pactada
colectivamente-, más favorable que modifique el "status" anterior en
materia homogénea."
En los mismos términos, la STS de 12 de
mayo de 2008 (rec. 111/2007) sostiene además que: "la expresión condición más
beneficiosa se utiliza en el ámbito laboral en dos sentidos. Por una parte,
en sentido vertical, se designa con ella la mejora que en las condiciones de
trabajo o empleo se introduce por las partes del contrato de trabajo sobre la
regulación de esas condiciones contenida en la norma estatal o convencional.
En este sentido la condición más beneficiosa se relaciona con el efecto
regulador normal del contrato de trabajo, que, conforme al apartado c) del nº 1
del artículo 3 del Estatuto de los Trabajadores, puede introducir condiciones
más favorables que las establecidas "en las disposiciones legales y
convenios colectivos". De forma más específica, la condición más
beneficiosa se vincula, en el mismo sentido vertical, con las condiciones de
este carácter que pueden surgir de una conducta unilateral del empresario,
planteándose entonces el problema de en qué medida esa conducta expresa
realmente una voluntad de reconocimiento del beneficio a efectos de su
incorporación al vínculo contractual y de su resistencia ante actos posteriores
de desconocimiento. Esto enlaza con el segundo uso del término en sentido
horizontal dentro del marco de la sucesión normativa: la condición más
beneficiosa como una regulación que por este carácter puede subsistir frente a
otra -más restrictiva- que la sucede en el tiempo. Resumiendo la doctrina sobre
la condición más beneficiosa, la sentencia de 4 de abril de 2007 señala, con
cita de las sentencias de 29 de marzo de 2000 y 21 de noviembre de 2006, que
"para que pueda sostenerse la existencia de una condición más
beneficiosa es preciso que ésta se haya adquirido y disfrutado en virtud de la
consolidación del beneficio que se reclama, por obra de una voluntad inequívoca
de su concesión, de suerte que la ventaja que se concede se haya incorporado al
nexo contractual "en virtud de un acto de voluntad constitutivo de una
concesión o reconocimiento de un derecho" y se pruebe, en fin, "la
voluntad empresarial de atribuir a sus trabajadores una ventaja o un beneficio
social que supera a los establecidos en las fuentes legales o convencionales de
regulación de la relación contractual de trabajo"...".
En el supuesto debatido concurren las características
propias de la condición más beneficiosa, por cuanto según resulta del relato de
hechos probados los trabajadores han venido disfrutando sus vacaciones anuales
a su elección hasta el año 2015 de forma constante, repetida y reiterada en el
tiempo sin limitación alguna, de lo que resulta la voluntad inequívoca de la
empresa de mantener estable y permanentemente tal condición, que por ello se ha
incorporado al nexo contractual. De modo que, como argumenta la sentencia
recurrida, que contiene la buena doctrina acorde con la doctrina de esta Sala
IV/TS, y de acuerdo con el informe del Ministerio Fiscal, tal condición o
mejora, no puede ser eliminada unilateralmente sin seguir el procedimiento
previsto para ello de modificación sustancial de las condiciones de trabajo
previsto en el art. 41 ET, para la modificación sustancial de las condiciones
de trabajo.
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