La sentencia de la Sala de lo Social del
Tribunal Supremo, sec. 1ª, de 13 de marzo de 2024, nº 465/2024, rec. 74/2022, considera que la medida consistente en
delimitar el periodo de disfrute de las vacaciones anuales en su año
correspondiente, excluyendo la semana de Reyes del año siguiente, es una
modificación sustancial de condiciones de trabajo que se anula al establecerse
unilateralmente sin seguir el procedimiento legal establecido.
Además, la posibilidad de extender el
disfrute de vacaciones hasta la semana de Reyes del año posterior es una mejora
que ha pasado a configurarse como un derecho adquirido para el colectivo, sin
que se haya acreditado que su supresión mejore la seguridad y salud de los
trabajadores.
A) Cuestión planteada y la sentencia
recurrida.
1. La cuestión que plantea el recurso de
casación consiste en determinar si la medida consistente en delimitar el
periodo de disfrute de las vacaciones anuales en su año correspondiente,
excluyendo la semana de Reyes del año siguiente, es una modificación sustancial
de condiciones de trabajo de conformidad con el art. 41 ET.
2. La Federación de Servicios de
Comisiones Obreras (Servicios-CCOO) formuló demanda ante la sala de lo social
de la Audiencia Nacional sobre conflicto colectivo por modificación sustancial
del régimen de vacaciones contra la empresa Viewnext, S.A., solicitando se
declarara nula la modificación operada en la normativa de vacaciones relativa a
la supresión de la semana de Reyes del año posterior como periodo general de
disfrute de las vacaciones y, en consecuencia, que se declarara el derecho de
la plantilla a mantener íntegramente tal periodo para el disfrute de las
vacaciones anuales, condenando a la empresa a estar y pasar por tal declaración.
En el acto del juicio, el sindicato UGT
se adhirió a la demanda.
3. La sentencia de la sala de lo social
de la Audiencia Nacional 226/2021, de 28 de octubre (autos 538/2020), declaró
nula la modificación operada en la normativa de vacaciones relativa a la
supresión de la semana de Reyes del año posterior como periodo general de
disfrute de las vacaciones, y, en consecuencia, declaró el derecho de la
plantilla a mantener íntegramente tal periodo para el disfrute de las
vacaciones anuales, condenando a la empresa a estar y pasar por esta
declaración.
B) El recurso de casación.
1º) El recurso de casación interpuesto
por Viewnext S.A. denuncia, al amparo de lo previsto en el artículo 207 e) LRJS,
la infracción de las normas del ordenamiento y jurisprudencia aplicables, en
concreto, la infracción del artículo 41 ET y de la jurisprudencia que lo
desarrolla.
El recurso solicita la casación y
anulación de la sentencia recurrida y que se desestime la demanda rectora de
los autos.
2º) Examen del recurso.
1. La sentencia estima la demanda de
conflicto colectivo, declarando nula la modificación sustancial de condiciones
de trabajo, en esencia por los siguientes argumentos:
La sala declara que, de conformidad con
los hechos probados,
"las vacaciones han de disfrutarse en el año en curso (se incluye la
semana de Reyes del año posterior). Se podrá traspasar de un año a otro un
máximo de 5 días, para su disfrute (pero no para su liquidación), y han de
disfrutarse durante el primer trimestre del año. En caso contrario, se perderá
el derecho a disfrute y serán eliminadas de la intranet", no ofrece dudas
en cuanto a que la expresión "año en curso" comprende la semana de
Reyes del año posterior pues así lo indica claramente la palabra "incluye"
que va referida al año en curso y no al primer trimestre del año.
La sala sostiene que en el presente caso
se ha acreditado que el 50% de esas vacaciones, 11 o 12,5 días laborables, han
de ser disfrutados entre el 1 de julio y el 30 de septiembre. Los otros 11 o
12,5 días restantes pueden disfrutarse hasta la semana de Reyes del año
posterior, salvo que se hayan traspasado 5 de esos días al primer trimestre del
año posterior, dando como resultado que los 6 o 7 días laborables a disfrutar
"en el año en curso" incluyen la semana de Reyes.
La sala considera que existe la
posibilidad de pasar al año siguiente 10 días, de modo que cinco de esos días
se han de disfrutar necesariamente en la semana de Reyes pues en el primer
trimestre solamente se pueden mover 5 días, lo que permite concluir que la
decisión empresarial afecta a casi la mitad de los días de vacaciones que se
pueden disfrutar fuera de la época estival que va del 1 de julio al 3 de
septiembre, o en cómputo anual a un porcentaje de entre el 20 y el 24% de los
días de vacaciones según los casos, y por ello, el cambio ha de calificarse de
sustancial.
A la vista de todo ello, la sala
concluye que al no haberse ajustado la decisión empresarial a las exigencias
del artículo 41 ET, su decisión carece de validez y por ello la demanda ha de
ser estimada.
2. El recurso de casación formulado por
Viewnext S.A. denuncia la infracción del artículo 41 ET, alegando que la medida
en ningún caso es una modificación sustancial de condiciones de trabajo por los
siguientes argumentos:
- Disfrutar las vacaciones anuales durante la primera semana del año siguiente no constituye una condición más beneficiosa o un derecho adquirido de las personas trabajadoras.
-La medida implantada por la empresa no impacta sobre ningún elemento esencial de la relación laboral ni genera ningún perjuicio a las personas trabajadoras.
-La medida implantada por la empresa tiene como finalidad adecuar el disfrute de las vacaciones al régimen previsto en el artículo 38 ET al tiempo que protege el derecho a la seguridad y salud de las personas trabajadoras en lo referente a su descanso anual.
3. Como es sabido, el artículo 41 ET regula
el régimen jurídico de las modificaciones sustanciales de condiciones de
trabajo, de manera que las modificaciones de condiciones de trabajo que no son
sustanciales quedan extramuros del artículo 41 ET.
Como subraya nuestra jurisprudencia,
aunque no es posible trazar una noción dogmática de modificación sustancial,
sino que hay que ir caso a caso, imponiéndose criterios empíricos de casuismo, se han de considerar modificaciones
sustanciales, con carácter general, aquellas que alteran los aspectos
fundamentales de la relación laboral, debiéndose valorar, entre otros factores,
la importancia cualitativa y el alcance temporal de la modificación y,
especialmente, en lo que aquí importa, la intensidad del perjuicio y sacrificio
que suponen para el trabajador afectado y los elementos contextuales
concurrentes.
La aplicación de los anteriores
criterios al presente caso conduce a descartar que la modificación operada por
la empresa en la normativa de vacaciones relativa a la supresión de la semana
de Reyes del año posterior, como periodo general de disfrute de las vacaciones,
pueda ser incardinada dentro del ius variandi empresarial, debiendo calificarse
de modificación sustancial de las condiciones de trabajo.
Procede examinar los términos del XVII
Convenio Colectivo Estatal de empresas de consultoría y estudios de mercado y
de la opinión pública.
El artículo 21 del citado convenio
establece la regulación del régimen de vacaciones al disponer que:
1. Desde el 1 de enero de 2017 todas las
personas trabajadoras al servicio de las empresas sujetas a este Convenio
disfrutarán de veintitrés días laborables de vacaciones anuales retribuidas,
salvo lo dispuesto en el párrafo siguiente.
No obstante, se mantendrán las mejoras
que las Empresas puedan aplicar las personas trabajadoras que presten servicio
en ellas. Por otra parte, las Empresas que disfruten de dos o más meses de
jornada intensiva, o bien, que concedan a sus empleados el disfrute de dos o
más días no laborables, aunque fueren "recuperables", adicionales a
los festivos nacionales, autonómicos y locales aplicables, disfrutarán de
veintidós días laborables de vacaciones anuales retribuidas.
2. Las vacaciones se iniciarán siempre
en día laborable y terminarán el día inmediatamente anterior de reincorporación
al trabajo, salvo en las empresas que tengan establecido un período fijo anual
para vacar la totalidad de su plantilla.
3. Cuando el periodo de vacaciones
fijado en el calendario de vacaciones de la empresa al que se refiere el
párrafo anterior coincida en el tiempo con una incapacidad temporal derivada
del embarazo, el parto o la lactancia natural o con el periodo de suspensión
del contrato de trabajo previsto en los apartados 4, 5 y 7 del artículo 48 del
ET, se tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de la
incapacidad temporal o a la del disfrute del permiso que por aplicación de
dicho precepto le correspondiera, al finalizar el periodo de suspensión, aunque
haya terminado el año natural a que correspondan".
En relación con las mejoras que la
empresa pueda aplicar sobre el régimen de vacaciones el propio convenio
colectivo declara en su artículo 8 que: " Asimismo, se mantendrán como
derechos adquiridos a título colectivo las situaciones que pudieran existir a
la fecha de la firma de este Convenio que, computadas en conjunto y anualmente,
resultasen superiores a las establecidas en el mismo, siempre que no estén
expresamente modificadas en el articulado de este Convenio".
Debe reproducirse lo expuesto en el
hecho probado sexto de la sentencia recurrida:
"las vacaciones han de disfrutarse
en el año en curso (se incluye la semana de Reyes del año posterior). Se podrá
traspasar de un año a otro un máximo de 5 días, para su disfrute (pero no para
su liquidación), y han de disfrutarse durante el primer trimestre del año. En
caso contrario, se perderá el derecho a disfrute y serán eliminadas de la
intranet".
Sostiene la empresa recurrente que nos
encontramos ante una concesión unilateral perteneciente a su poder de
dirección, y no ante un derecho adquirido, citando sentencias de distintos
Tribunales Superiores de Justicia sobre la no existencia de concesión más beneficiosa.
Esta sala 4ª del Tribunal Supremo en
relación con el concepto y delimitación de las condiciones más beneficiosa ha
partido de la consideración de que detectar su existencia no es siempre tarea
sencilla dado que, para alcanzar la conclusión de que nos hallamos ante ella,
exige analizar si se da, de un lado, una sucesión de los actos sobre los que se
apoya y, de otro -y de modo concurrente-, una voluntad inequívoca de la empresa
como origen de la citada condición, que mejora el marco legal o convencional aplicable.
La consecuencia de su apreciación es la incorporación de la mejora al contrato
de trabajo (STS/4ª de 22 septiembre 2011 -rec. 204/2010-, 5 y 26 junio 2012 -
rec. 214/2011 y 238/2011-, 4 marzo 2013 -rec. 4/2012-, 15 junio 2015 -rec.
164/2014- , 21 abril 2016 -rcud. 2626/2014, 7 de enero de 2020 rcud 2162/2017-).
Así, las sentencias de esta sala 4ª
(SSTS 12 de julio de 2011 -rec. 4568/2010- y 7 de enero de 2020 -rcud
2162/2017, entre otras) señalan que: "para que pueda sostenerse la
existencia de una condición más beneficiosa es preciso que ésta se haya
adquirido y disfrutado en virtud de la consolidación del beneficio que se
reclama, por obra de una voluntad inequívoca de su concesión (sentencia del TS de
16 de septiembre de 1992, 20 de diciembre de 1993, 21 de febrero de 1994, 31 de
mayo de 1995 y 8 de julio de 1996), de suerte que la ventaja que se concede se
haya incorporado al nexo contractual "en virtud de un acto de voluntad
constitutivo de una concesión o reconocimiento de un derecho" (sentencias del
TS de 21 de febrero de 1994, 31 de mayo de 1995 y 8 de julio de 1996) y se
pruebe, en fin, "la voluntad empresarial de atribuir a sus trabajadores
una ventaja o un beneficio social que supera a los establecidos en las fuentes
legales o convencionales de regulación de la relación contractual de
trabajo" (sentencias del TS de 25 de enero, 31 de mayo y 8 de julio de
1996). Es la incorporación al nexo contractual de ese beneficio el que impide
poder extraerlo del mismo por decisión unilateral del empresario; manteniéndose
en definitiva el principio de intangibilidad unilateral de las condiciones más
beneficiosas adquiridas y disfrutadas (sentencia del TS de 11 de septiembre de
1992). Añadiendo también la doctrina de esta Sala que la condición más
beneficiosa así configurada, tiene vigencia y pervive mientras las partes no
acuerden otra cosa o mientras no sea compensada o neutralizada en virtud de una
normativa posterior - legal o pactada colectivamente-, más favorable que
modifique el "status" anterior en materia homogénea."
En los mismos términos, la STS de 12 de
mayo de 2008 (rec. 111/2007) sostiene que: "la expresión condición más
beneficiosa se utiliza en el ámbito laboral en dos sentidos. Por una parte, en
sentido vertical, se designa con ella la mejora que en las condiciones de
trabajo o empleo se introduce por las partes del contrato de trabajo sobre la
regulación de esas condiciones contenida en la norma estatal o convencional. En
este sentido la condición más beneficiosa se relaciona con el efecto regulador
normal del contrato de trabajo, que, conforme al apartado c) del nº 1 del
artículo 3 del Estatuto de los Trabajadores, puede introducir condiciones más
favorables que las establecidas "en las disposiciones legales y convenios
colectivos". De forma más específica, la condición más beneficiosa se
vincula, en el mismo sentido vertical, con las condiciones de este carácter que
pueden surgir de una conducta unilateral del empresario, planteándose entonces
el problema de en qué medida esa conducta expresa realmente una voluntad de
reconocimiento del beneficio a efectos de su incorporación al vínculo
contractual y de su resistencia ante actos posteriores de desconocimiento. Esto
enlaza con el segundo uso del término en sentido horizontal dentro del marco de
la sucesión normativa: la condición más beneficiosa como una regulación que por
este carácter puede subsistir frente a otra -más restrictiva- que la sucede en
el tiempo. Resumiendo la doctrina sobre la condición más beneficiosa, la
sentencia de 4 de abril de 2007 señala, con cita de las sentencias de 29 de
marzo de 2000 y 21 de noviembre de 2006, que "para que pueda sostenerse la
existencia de una condición más beneficiosa es preciso que ésta se haya
adquirido y disfrutado en virtud de la consolidación del beneficio que se
reclama, por obra de una voluntad inequívoca de su concesión, de suerte que la
ventaja que se concede se haya incorporado al nexo contractual "en virtud
de un acto de voluntad constitutivo de una concesión o reconocimiento de un
derecho" y se pruebe, en fin, "la voluntad empresarial de atribuir a
sus trabajadores una ventaja o un beneficio social que supera a los
establecidos en las fuentes legales o convencionales de regulación de la
relación contractual de trabajo..".
Esta sala comparte las conclusiones
alcanzadas por la sentencia de instancia, en tanto que el hecho probado sexto
de la sentencia evidencia cómo a lo largo de los años de forma constante,
repetida y reiterada en el tiempo, el régimen de disfrute de vacaciones
permitía que el año en curso incluyera la semana de Reyes del año posterior, de
suerte que puede afirmarse la voluntad inequívoca de mantener estable y
permanente esa mejor condición y su incorporación al nexo contractual, de
conformidad con los artículos 8 y 21.1 del convenio colectivo de aplicación,
sin que pueda, en consecuencia, eliminarse unilateralmente por la empresa, sin
seguir el procedimiento del artículo 41 ET.
4. El recurso desarrolla una notable
argumentación para sostener que no puede calificarse la medida de modificación
sustancial porque no recae sobre ningún elemento esencial de la relación
laboral y que no constituye perjuicio para las personas trabajadoras.
La sala razona cómo el cambio operado
afecta a casi la mitad de los días de vacaciones que se pueden disfrutar fuera
de la época estival que comprende del 1 de julio al 3 de septiembre, esto es,
un porcentaje del 20 o 24% de los días de vacaciones según los casos. Teniendo
en cuenta además que dicho cambio en el disfrute de los días de vacaciones
tiene, como informe el Ministerio Fiscal, un impacto directo sobre los derechos
de conciliación de las personas trabajadoras, viéndose afectada la totalidad de
la plantilla.
En efecto, no pueden acogerse las
alegaciones esgrimidas por el recurrente en tanto que, como se ha indicado, la
modificación al afectar al disfrute del 20 % de los días de vacaciones por la
totalidad de las personas trabajadores y alterar los derechos de conciliación
de la vida laboral y familiar de los trabajadores, sí es sustancial y causa un
perjuicio para los trabajadores.
5. Tampoco va a prosperar el original
tercer argumento del recurrente relativo a que la medida implantada tiene como
objeto proteger el derecho a la seguridad y salud de las personas trabajadoras
en lo referente a su descanso anual conforme al régimen previsto en el artículo
38 ET.
Y ello porque no termina de acreditarse
por la parte recurrente en qué medida la supresión de la posibilidad de
disfrute de la semana de Reyes del año posterior alcanza a la protección del
derecho a la seguridad y salud de las personas trabajadoras.
Tal y como expusimos en el apartado
tercero del presente fundamento, la posibilidad de extender el disfrute de
vacaciones hasta la semana de Reyes del año posterior es una mejora que se ha
prolongado a lo largo de los años desde 2015 y, que, como tal, ha pasado a
configurarse como un derecho adquirido para el colectivo (artículos 8 y 21.1
del convenio colectivo de aplicación).
Por lo que, sin que se haya acreditado
que su supresión mejore la seguridad y salud de los trabajadores, lo cierto es
que sí altera el elenco de posibilidades de disfrute del régimen vacacional que
como mejora había sido incorporada al acervo de derechos de los trabajadores.
6. Las consideraciones hasta aquí
efectuadas conducen, de acuerdo con el Ministerio Fiscal, a desestimar el
recurso de casación.
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