La sentencia de la Sala de lo Social del
Tribunal Supremo, sec. 1ª, de 25 de enero de 2024, nº 144/2024, rec. 3361/2022,
declara la nulidad de
la cláusula que ha dejado al libre arbitrio del empleador el cumplimiento o no
del pacto de no competencia postcontractual.
El TS declara la nulidad de la cláusula
incluida en el pacto de no competencia que atribuya la facultad, en exclusiva a
quien ocupa la posición de empleador, de la opción para descartar su
virtualidad y, con ello, el abono de la compensación fijada en el mismo pacto a
favor del trabajador.
La Sala entiende que el carácter
bilateral del pacto de no competencia postcontractual impide que mismo, en su
nacimiento, eficacia y cumplimiento, quede supeditado o condicionada a la
ulterior voluntad de la empresa.
A) Antecedentes y términos del debate.
La controversia suscitada en este
recurso de casación unificadora radica en determinar la validez de la opción
ejercitada por la empresa, haciendo uso de una cláusula incluida en el pacto de
no competencia postcontractual, para descartar su virtualidad y, con ello, el
abono de la compensación fijada en el mismo pacto a favor del trabajador. Tal
facultad se ejercita por la empleadora una vez extinguida la relación laboral
entre empresa y la persona trabajadora.
1. Datos relevantes.
La cuestión suscitada posee estricta
dimensión jurídica, por lo que no son necesarios demasiados datos para
comprender su alcance.
La parte actora ha prestado servicios
para la demandada desde el 1 de julio de 2018 hasta el 31 de diciembre de 2019,
como director de contenidos, con un salario fijo de 120.000 €, un plus
funcional de 40.000 € y un salario variable de hasta el 25% del salario fijo
para el supuesto de alcanzar objetivos que le asigne la dirección de la
compañía.
En el contrato consta la concertación de
un pacto de no competencia postcontractual , del cual se destaca la siguiente
estipulación: "No obstante, ambas partes acuerdan que la Compañía, en
atención a la apreciación que ésta realice sobre la concurrencia de un efectivo
interés industrial o comercial, podrá optar por la aplicación o no de ésta
cláusula, de modo que si opta por la no aplicación de la Cláusula deberá
notificar la Directivo dicha circunstancia de forma coetánea a la extinción del
contrato o, en su defecto, en el plazo máximo de los quince (15) días hábiles
siguientes a la fecha de efectos de la extinción del presente contrato. En este
supuesto, el Directivo quedará liberado de la restricción de actividad derivada
de la presente cláusula y podrá desarrollar la actividad profesional libremente
y sin ninguna limitación y en consecuencia la Compañía no deberá abonar ninguna
cantidad por el concepto previsto en esta cláusula".
El 23 de diciembre de 2019 el actor
anuncia a la mercantil demandada su baja voluntaria. La empresa dirige al
trabajador, en fecha 27 de diciembre de 2019, correo electrónico informándole
de que no hará uso del pacto de no competencia postcontractual.
En fecha 31 de diciembre de 2019 el
trabajador causó baja voluntaria en la empresa.
El actor reclama en su demanda la
cantidad de 80.000 euros que sustenta en la aplicación de la indemnización
prevista en el pacto celebrado.
2. Sentencias dictadas en el
procedimiento.
A) La sentencia 403/2021, de 25 de
octubre, dictada por el Juzgado de lo Social nº 15 de Madrid, estima
íntegramente la demanda.
Razona, con apoyo en la STS 8 de
noviembre de 2011 (rec. 409/2011), que el empresario al amparo de una cláusula
contractual no puede quedar autorizado a rescindir de manera unilateral el
pacto de no competencia postcontractual , pues conforme al art. 1256 de nuestro
Código Civil (CC) "La validez y el cumplimiento de los contratos no pueden
dejarse al arbitrio de uno de los contratantes". Considera que esto es lo
acaecido en este caso, donde se ha dejado al libre arbitrio de la demandada la
eficacia del pacto, siendo por ello nula la cláusula sobre la opción unilateral
otorgada al empresario en aplicación del art. 6.3 del CC.
B) Mediante su sentencia nº 371/2022, 25
de abril, la Sala de lo Social del TSJ de Madrid estima el recurso de
suplicación interpuesto por la demandada y la absuelve.
Razona que no se está ante un supuesto
subsumible en el art. 1256 CC (EDL 1889/1): no se parte de la existencia de una
obligación contractual que unilateralmente deja de cumplirse sino del ejercicio
de una opción contractual, que por ello cumple -y no incumple- la obligación
pactada. No se pacta el reconocimiento del derecho a "desdecirse" de
una obligación convenida sino simplemente ante un elemento definitorio de la
obligación. El que la opción se reconozca a la empresa tiene sentido en cuanto
es en el momento de la extinción cuando puede valorarse con exactitud el
perjuicio mercantil que la actividad posterior del Directivo podría originar,
atendida la experiencia funcional adquirida.
B) Marco regulador.
Para una mejor comprensión del tema, y
de nuestra respuesta, incluso antes de examinar la concurrencia del presupuesto
procesal de la contradicción, resulta aconsejable referenciar con detalle el
marco regulador aplicable, por más que sea muy breve. De ello depende tanto el
resultado a que lleguemos en tal operación cuanto, en su caso, la respuesta al
dilema suscitado.
1. Art. 21.2 del Estatuto de los
Trabajadores.
"Art. 21.2: El pacto de no competencia para después de extinguido el contrato de trabajo, que no podrá tener una duración superior a dos años para los técnicos y de seis meses para los demás trabajadores, solo será válido si concurren los requisitos siguientes: a) Que el empresario tenga un efectivo interés industrial o comercial en ello, y b) Que se satisfaga al trabajador una compensación económica adecuada".
2. Art. 1256 Código Civil:
"La validez y el cumplimiento de los contratos no pueden dejarse al arbitrio de uno de los contratantes".
C) Doctrina de la Sala de lo Social del
Tribunal Supremo:
La sentencia ahora referencial, así como
las por ella citadas y las SSTS 15 junio 2015 (rcud, 1833/2014) y 18 octubre
2021 (rcud. 3769/2018) tratan diversas cuestiones sobre este tipo de pacto,
destacando por su utilidad al objeto de nuestro recurso los siguientes
pronunciamientos:
A) La STS 2 julio 2003 (rcud 3805/2002) explica
que el pacto de no competencia para después de extinguido el contrato de
trabajo, en cuanto supone una restricción de la libertad en el trabajo
consagrado en el art. 35 CE y del que es reflejo el art. 4.1 ET, recogido en el
art. 21.2 ET, y en el art. 8.3 del Decreto regulador de esta relación especial,
preceptos similares, requieren para su validez y licitud aparte de su
limitación en el tiempo, la concurrencia de dos requisitos, por un lado, que se
justifique un interés comercial o industrial por el empresario, por otro que se
establezca una compensación económica; existe por tanto un doble interés: para
el empleador la no utilización de los conocimientos adquiridos en otras
empresas; para el trabajador asegurarse una estabilidad económica extinguido el
contrato, evitando la necesidad urgente de encontrar un nuevo puesto de
trabajo; estamos, pues, ante obligaciones bilaterales, recíprocas, cuyo
cumplimiento por imperativo del art. 1256 CC no puede quedar al arbitrio de
sólo una de las partes...".
B) La STS 14 mayo 2009 (rcud. 1097/2008)
precisa que el pacto no pierde eficacia, aunque la relación laboral se extinga
por desistimiento del trabajador o de la empresa durante el período de prueba.
Además, en cuanto a su naturaleza, al aludir a la compensación percibida se
habla de "cantidad", pero también se explica que "el pacto de no
competencia postcontractual genera expectativas tanto para el trabajador
(indemnización para compensarle del perjuicio que pueda suponer, tener que
dedicarse, después de extinguido el contrato y durante el tiempo pactado, a
otra actividad distinta, para la que quizá no esté preparado)".
C) La STS 8 noviembre 2011 (rcud.
409/2011), recoge doctrina de otras anteriores, se explica que este pacto no
puede ser rescindido por decisión unilateral del empresario. Argumentando en
favor de esa conclusión se razona que "el pacto de no competencia genera
por el trabajador no solo la expectativa de una indemnización, sino la
necesidad de prepararse para una futura o futurible actividad nueva con nuevas
expectativas. No cabe duda, en definitiva, de que siendo la naturaleza jurídica
del pacto de no competencia para después de extinguido el contrato de trabajo,
la de un pacto o acuerdo bilateral en cuanto generador de derechos y
obligaciones para ambas partes, la posibilidad de modificarlo o extinguirlo no
puede dejarse a la decisión unilateral de una de las partes y, por ello, debe
tenerse por nula la cláusula que así lo establezca", aplicando la
interdicción prevista en el art. 1255 CC.
D) Todas ellas destacan que el supuesto
aquí contemplado en el que la cláusula discutida ha dejado al libre arbitrio
del empleador el cumplimiento o no del pacto de no competencia, con lo que se
observa que, con independencia de la claridad de la cláusula, su contenido
resulta manifiestamente contrario a aquella prohibición legal, y es por ello
por lo que debe de considerarse nula en aplicación de lo previsto en el art.
6.3 del mismo Código en relación con los actos contrarios a normas prohibitivas
como la del precitado art. 1256 CC.
D) Resolución.
A la vista de cuanto antecede, de
conformidad con el Informe del Ministerio Fiscal, debemos estimar el recurso de
casación unificadora interpuesto por la parte actora.
1. Unificación doctrinal.
Cumpliendo la misión que constitucional
y legalmente nos está reservada (arts. 123 y 152.1 CE; art. 219 LRJS) debemos
unificar las discrepantes doctrinas enfrentadas en el presente caso. Por las
razones que hemos expuesto, consideramos acertada la contenida en la sentencia
referencial. Las razones y doctrina que hemos expuesto así lo exigen.
Nótese que no estamos ante una previsión
que haya bilateralizado la facultad de desistir libremente del pacto cuando
llega el momento previsto para que despliegue sus efectos (el final de la
relación laboral). En tal caso el debate sería más complejo, pero no se trata
del supuesto aquí contemplado y el argumento lo traemos a colación para
reforzar la solución a que tradicionalmente hemos accedido y ahora reafirmamos.
En suma: el carácter bilateral del pacto
de no competencia postcontractual impide que mismo (en su nacimiento, eficacia
y cumplimiento) quede supeditado condicionada a la ulterior voluntad de la
empresa. Es nula la cláusula que atribuya esa facultad, en exclusiva, a quien
ocupa la posición de empleador.
2. Estimación del recurso.
A) Al contener doctrina errónea la
sentencia recurrida, debemos resolver conforme a las previsiones legales para
los casos de estimación del recurso. Procede, por tanto, de conformidad con el
informe del Ministerio Fiscal, la estimación del recurso de casación para la
unificación de la doctrina y la consiguiente anulación de la sentencia
recurrida, dictada por la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia
de Madrid.
B) El artículo 228.2 LRJS comienza
disponiendo que si la sentencia del Tribunal Supremo declarara que la recurrida
quebranta la unidad de doctrina, casará y anulará esta sentencia y resolverá el
debate planteado en suplicación con pronunciamientos ajustados a dicha unidad
de doctrina, alcanzando a las situaciones jurídicas particulares creadas por la
sentencia impugnada.
En nuestro caso, eso significa que el
recurso de suplicación interpuesto por la empresa debe desestimarse, con
imposición de las costas, quedando firme la sentencia dictada por el Juzgado de
lo Social nº 15 de Madrid, que había estimado la demanda y condenado a
empleadora al abono de los 80.000 euros previstos en el pacto de no competencia.
www.gonzaleztorresabogados.com
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