La sentencia de la Sala
de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Canarias (Santa Cruz de
Tenerife), sec. 1ª, de 20 de octubre de 2023, nº 799/2023, rec. 108/2023,
declara
procedente el despido del gerente de una farmacia que unilateralmente se
aumentó a 9.600 euros mensuales su salario cuando el fijado en el contrato era
de unos 3.700 euros, muy por encima de lo fijado en su contrato y convenio
colectivo.
Ello supone una transgresión
de la buena fe contractual y abuso de confianza, al utilizarse las potestades
otorgadas por el empleador para fines e intereses exclusivamente particulares
del empleado, con importante perjuicio económico para la empresa, que es
reveladora de un incumplimiento grave y culpable de las obligaciones de buena
fe contractual y lealtad exigibles al empleado, y que no puede considerarse
desvirtuada por una supuesta autorización que no ha quedado demostrada.
La Sala de lo Social
confirma que el trabajador cometió doble abuso de confianza para aumentarse el
salario, por un lado, se aprovechó de su cargo como director-gerente y, por
otro lado, de la relación de parentesco que tenía con el dueño.
Pues el actor fue
contratado por su padre y dueño de la farmacia, prestando sus servicios para la
empresa y percibiendo por ello un salario mensual de 3.700 euros. Sin embargo,
a los pocos meses de ser contratado, el actor se subió por decisión unilateral
el salario, pasando a cobrar 9.600 euros al mes.
A) Antecedentes.
El demandante fue
contratado por su padre en enero de 2020, mediante contrato de alta dirección,
como gerente de una farmacia. En agosto de 2021 es despedido imputándole que se
había incrementado su salario sin autorización desde noviembre de 2020,
fijándose un salario superior a 9.600 euros mensuales cuando el fijado en el
contrato era de unos 3.700 euros; abandono del puesto porque no acudía
físicamente a la farmacia; haber adoptado decisiones comerciales erróneas; o
hacer uso indebido de la tarjeta de empresa.
El actor impugna el
despido, negando los hechos y en particular afirmando que sus padres le habían
autorizado el aumento del salario. La sentencia de instancia declara
improcedente el despido, aparentemente al considerar que la carta era genérica
en la descripción de los hechos (algo que no se planteaba en la demanda),
haciendo no obstante algunas consideraciones relativas a que no se habían
acreditados los hechos y a que todo derivaba de problemas familiares. Aparte de
la indemnización por el despido improcedente, condena la sentencia recurrida al
pago de la indemnización adicional (una anualidad de salario) pactada en el
contrato. Disconforme con esta sentencia la recurre en suplicación la parte
demandada pretendiendo que sea revocada y en su lugar la Sala dicte otra que
desestime la demanda, declarando procedente el despido, para lo cual plantea
dos motivos de revisión de los hechos probados, por el 193.b de la Ley
Reguladora de la Jurisdicción Social, y un motivo para el examen de
infracciones de normas sustantivas o de la jurisprudencia, del 193.c de la Ley
Reguladora de la Jurisdicción Social. El recurso ha sido impugnado por la parte
demandante, la cual se opone al mismo, pide que se desestime, y se confirme la
sentencia de instancia.
B) El despido
disciplinario deberá ser notificado por escrito al trabajador, haciendo figurar
los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos.
1º) El invocado
artículo 55.1 del Estatuto de los Trabajadores dispone que el despido
disciplinario deberá ser notificado por escrito al trabajador, haciendo figurar
los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos. Como señala la
jurisprudencia - Sentencias del Tribunal Supremo de 18 de enero de 2000 o 13 de
diciembre de 1990, entre otras muchas-, aunque el artículo 55.1 del Estatuto de
los Trabajadores no impone una pormenorizada o exhaustiva descripción de los
hechos fundamentadores del despido, "sí exige que la comunicación escrita
proporcione al trabajador un conocimiento claro, suficiente e inequívoco de los
hechos que se le imputan, para que, comprendido sin dudas racionales el alcance
de aquéllos, pueda impugnar la decisión empresarial y preparar los medios de
prueba que juzgue convenientes para su defensa, y esta finalidad no se cumple
cuando la aludida comunicación sólo contiene imputaciones genéricas e
indeterminadas que perturban gravemente aquella defensa y atentan al principio
de igualdad de partes, al constituir, en definitiva, esa ambigüedad, una
posición de ventaja de la que puede prevalerse la empresa en su oposición a la
demanda del trabajador".
2º) Por otro lado, no
puede admitirse que la prueba posterior de algunos hechos calificables como
incumplimientos permita concluir que el trabajador los conocía, aunque no
figurasen en la carta - Sentencias del Tribunal Supremo de 22 de febrero de
1993; 28 de abril de 1997; 9 de diciembre de 1998; 18 de enero de 2000-.
La comunicación de
despido disciplinario, en consecuencia, debe ser lo suficientemente detallada
para la cabal identificación de los hechos imputados y de las circunstancias de
tiempo y lugar en que ocurrieron, de modo que el trabajador pueda habilitar debidamente
su defensa, ya sea negándolos, ya oponiendo hechos extintivos de su
responsabilidad, ya desvirtuándolos en su gravedad e interpretación.
3º) Como denuncia la
parte recurrente, en realidad en la demanda rectora de los autos el demandante
no planteaba ningún motivo de improcedencia del despido basado en deficiencias
de la carta de despido, y los términos en los que en la demanda se impugnaba el
despido mostraban, más bien, un conocimiento cabal de los hechos que se le
estaban imputando como fundamentadores de la extinción del contrato por motivos
disciplinarios.
Las imputaciones de la
carta son muy concretas en lo que se refiere al incremento no autorizado del
salario (se indica a cuanto se lo incrementó el actor, y desde qué fecha), así
como en lo relativo a los contratos de seguro y de seguridad (se señalan a qué
contratos se referían y cuáles fueron los problemas detectados), y el cierre de
la cabina y centro dermoestético.
Algo más genérica, pero
pese a ello suficiente, es la carta de despido cuando acusa al actor de
abandono o dejación de sus funciones, pues se afirma que no ha habido ni
"conexión frecuente y diaria" al servidor de la farmacia, ni
presencia física en la oficina, en referencia no a una conducta meramente
puntual, sino mantenida y persistente en el tiempo.
La imputación quizás
más genérica era la del uso indebido de la tarjeta de empresa, al no concretar
la carta cuando, donde y para qué hizo el actor los gastos que la empresa
considera no relacionados con la gestión de la farmacia y llevados a cabo por
intereses puramente particulares del actor, haciéndose referencia a un
documento adjunto en el que no está claro si se desglosaban los gastos que el
empleador consideraba indebidos, o la totalidad de los gastos imputados a la
cuenta de la farmacia .
4º) Pero incluso
admitiendo que las imputaciones relativas al uso indebido de la tarjeta de
crédito eran demasiado genéricas y no satisfacían los requisitos del artículo
55.1 del Estatuto de los Trabajadores en orden a descripción de las causas del
despido, y aceptando la Sala que ese tipo de defectos formales, si se evidencia
de manera patente con la mera lectura de la carta de despido, puede ser
apreciado de oficio por el órgano de instancia, lo que no es admisible en todo
caso es que el juzgador se abstenga de entrar a resolver sobre las imputaciones
que sí se describían de manera suficientemente precisa en la carta de despido,
por ejemplo la referente al indebido incremento del salario, que, junto con el
uso irregular de la tarjeta de crédito, es la única en la que se insiste en el
recurso.
Porque si la carta de
despido disciplinario se invocan varias causas motivadoras del mismo basta con
que una de ellas esté descrita de manera suficiente, se acredite su
concurrencia, y la misma revele un incumplimiento contractual muy grave y
culpable, para que el despido pueda ser declarado procedente, no obstando a tal
procedencia las posibles deficiencias formales o falta de acreditación que
afecten exclusivamente a las otras causas que se quisieran hacer valer por la
empresa.
5º) En consecuencia, la
sentencia de instancia, al apreciar un defecto formal en la carta de despido
determinante de la improcedencia del despido, habría conculcado el artículo
55.1 del Estatuto de los Trabajadores y
jurisprudencia que lo interpreta, porque, en este caso, la insuficiente
descripción de los hechos motivadores del despido solo podía afectar a una de
las varias conductas irregulares que se imputaban al actor, de modo que el
juzgador no tenía ni motivo lícito ni excusa alguna para abstenerse de
pronunciarse sobre la concurrencia y gravedad del resto de imputaciones
contenidas en la carta de despido, como se ha abstenido en este caso
aparentemente guiado por meros criterios de comodidad para el propio juzgador,
ya que la motivación de la sentencia recurrida es manifiestamente escasa y en
lo poco que se intenta fundamentar es patentemente errónea.
C) Valoración del contenido
de la carta de despido.
1º) Debiendo por tanto
la Sala entrar a resolver sobre el fondo, como le ordena el artículo 202.3 de la
Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, ante la dejadez del juzgador de
instancia para pronunciarse sobre ese fondo, en el recurso solo se insiste en
la procedencia del despido por el incremento irregular del salario acordado
unilateralmente por el actor, y por el uso irregular de la tarjeta de crédito.
Pero, sobre esta segunda imputación, incluso dejando de lado que, como se ha
señalado, la carta de despido, si contiene imputaciones genéricas, es en
relación a ese uso irregular de la tarjeta de crédito (o cuentas corrientes,
porque la carta ni siquiera concreta la forma en que se hizo uso irregular de
los fondos de la farmacia ), lo cierto es que no se habría considerado probado
que el demandante hizo uso de los fondos de la farmacia para finalidades no
relacionadas con el negocio ni autorizadas por el demandado, al haber fracasado
la modificación fáctica planteada por el recurrente en este sentido dado que,
torpemente, pretendía recoger en los hechos probados un mero juicio valorativo
en lugar de un desglose detallado de donde y cuando hizo el actor uso de la
tarjeta (desglose que, irónicamente, se hacía para fundamentar el citado motivo
de revisión fáctica), a partir del cual sí que podría haberse valorado si se
trataba de gastos cuya relación con la explotación de la farmacia era a primera
vista cuestionable (como pudieran ser todos los gastos llevados a cabo en la
isla de Tenerife, estando la farmacia en la isla de La Palma), y si el
demandante habría probado o no que tales gastos derivaban realmente de la
explotación de la farmacia o, en otro caso, si habían sido autorizados
expresamente por su empleador.
2º) En lo que sí que se
ha estimado una revisión de hechos probados es en relación al incremento de
salario, pues en el nuevo hecho probado 10º consta que el actor comenzó a
percibir en nómina, a partir de noviembre de 2020, un salario mensual bruto de
9.081,77 euros, que nuevamente se incrementó hasta 9.613,14 euros a partir de
enero de 2021. Esto
supone un incremento más que sustancial con respecto al salario anual de 45.210
euros (3.767,50 euros mensuales prorrateados) que, conforme resulta del hecho
probado 1º, fue lo que se pactó en el contrato de trabajo, y el empleador
califica esos hechos como un abuso de confianza.
D) Doctrina del
Tribunal Supremo sobre el incumplimiento grave y culpable del trabajador
fundado en la transgresión de la buena fe contractual.
La sentencia de la Sala
IV del Tribunal Supremo de 19 de julio de 2010, recurso 2643/2009, en
interpretación y aplicación de los artículos 54.1 y 2.b) del Estatuto de los
Trabajadores sobre la determinación de los presupuestos del
"incumplimiento grave y culpable del trabajador" fundado en la
"transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza
en el desempeño del trabajo", como motivo de despido disciplinario, señala
que:
A ) El principio
general de la buena fe forma parte esencial del contrato de trabajo, no solo
como un canon hermenéutico de la voluntad de la voluntad de las partes
reflejada en el consentimiento, sino también como una fuente de integración del
contenido normativo del contrato, y, además, constituye un principio que
condiciona y limita el ejercicio de los derechos subjetivos de las partes para
que no se efectúe de una manera ilícita o abusiva con lesión o riesgo para los
intereses de la otra parte, sino ajustándose a las reglas de lealtad, probidad
y mutua confianza, convirtiéndose, finalmente, este principio general de buena
fe en un criterio de valoración de conductas al que ha de ajustarse el
cumplimiento de las obligaciones recíprocas, siendo, por tanto, los deberes de
actuación o de ejecución del contrato conforme a la buena fe y a la mutua
fidelidad o confianza entre empresario y trabajador una exigencia de
comportamiento ético jurídicamente protegido y exigible en el ámbito
contractual;
B) La trasgresión de la
buena fe contractual constituye un incumplimiento que admite distintas
graduaciones en orden singularmente a su objetiva gravedad, pero que, cuando
sea grave y culpable y se efectúe por el trabajador, es causa que justifica el
despido, lo que acontece cuando se quiebra la fidelidad y lealtad que el
trabajador ha de tener para con la empresa o se vulnera el deber de probidad
que impone la relación de servicios para no defraudar la confianza en el
trabajador depositada, justificando el que la empresa no pueda seguir confiando
en el trabajador que realiza la conducta abusiva o contraria a la buena fe;
C) La inexistencia de
perjuicios para la empresa o la escasa importancia de los derivados de la
conducta reprochable del trabajador, por una parte, o, por otra parte, la no
acreditación de la existencia de un lucro personal para el trabajador, no tiene
trascendencia para justificar por sí solos o aisladamente la actuación no ética
de quien comete la infracción, pues basta para tal calificación el
quebrantamiento de los deberes de buena fe, fidelidad y lealtad implícitos en
toda relación laboral, aunque, junto con el resto de las circunstancias
concurrentes, pueda tenerse en cuenta como uno de los factores a considerar en
la ponderación de la gravedad de la falta, con mayor o menor trascendencia
valorativa dependiendo de la gravedad objetiva de los hechos acreditados;
D) Igualmente carece de
trascendencia y con el mismo alcance valorativo, la inexistencia de una
voluntad específica del trabajador de comportarse deslealmente, no exigiéndose
que éste haya querido o no, consciente y voluntariamente, conculcar los deberes
de lealtad, siendo suficiente para la estimación de la falta el incumplimiento
grave y culpable, aunque sea por negligencia, de los deberes inherentes al
cargo.
E) Los referidos
deberes de buena fe, fidelidad y lealtad, han de ser más rigurosamente
observados por quienes desempeñan puestos de confianza y jefatura en la
empresa, basados en la mayor confianza y responsabilidad en el desempeño de las
facultades conferidas;
F) Con carácter
general, al igual que debe efectuarse en la valoración de la concurrencia de la
"gravedad" con relación a las demás faltas que pueden constituir
causas de un despido disciplinario, al ser dicha sanción la más grave en el
Derecho laboral, debe efectuarse una interpretación restrictiva, pudiendo
acordarse judicialmente que el empresario resulte facultado para imponer otras
sanciones distintas de la de despido, si del examen de las circunstancias
concurrentes resulta que los hechos imputados, si bien son merecedores de
sanción, no lo son de la más grave, como es el despido, por no presentar los
hechos acreditados, en relación con las circunstancias concurrentes, una
gravedad tan intensa ni revestir una importancia tan acusada como para poder justificar
el despido efectuado.
E) Despido procedente.
1º) Que alguien que ha
sido nombrado gerente de la empresa, aproveche sus facultades y poderes para
contratar consigo mismo un importante incremento de salario, no justificado por
mera aplicación de cláusulas de actualización previamente pactadas, ni expresamente
autorizado por los titulares de la empresa, supone, como se alega en el
recurso, un claro ejemplo de transgresión de la buena fe contractual y abuso de
confianza,
al utilizarse las potestades otorgadas por el empleador para fines e intereses
exclusivamente particulares del empleado, con importante perjuicio económico
para la empresa.
En este caso, el
incremento del salario representó más del doble, de hecho casi el triple, de lo
originariamente pactado, y la cantidad percibida en 2021, en cómputo anual,
era, como se señala en el recurso, superior al triple de lo previsto en el
convenio colectivo de oficinas de farmacia para la categoría profesional con
mayor retribución, la de farmacéutico regente, que el convenio colectivo define
como aquél que "ejerce temporalmente las funciones y asume las
responsabilidades correspondientes al Titular o Cotitular en los casos de
fallecimiento, jubilación, incapacitación o declaración judicial de ausencia de
cualquiera de ellos", y cuyo salario anual en 2021 ascendía a unos
30.364,53 euros, o 2.530,38 euros mensuales prorrateados, mientras que el
actor, en 2021, percibía 9.613,14 euros mensuales prorrateados.
2º) El demandante
pretende que el incremento salarial estaba autorizado por el demandado,
amparándose para ello en la conversación que se recoge en el hecho probado 7º. Sin embargo, la Sala
no puede considerar que de ese hecho probado se desprenda que el demandado
había autorizado al actor a incrementar su salario hasta más de 9.000 euros
mensuales, y ello porque, por un lado, los términos de la conversación son
vagos, el demandado en ella se remitía a una tercera persona ( Verónica) para
que diera el visto bueno, y en todo caso el demandante jamás indicó a su padre
y empleador cual era la concreta cantidad que consideraba "justa"
como retribución a sus servicios, sino que, todo lo más, hacía una referencia
al "sueldo de gerente" (en lo que podría ser referencia al sueldo de
un farmacéutico regente) o "el doble de lo que cobran ellos", sin que
conste a quien podía estar haciéndose referencia. En modo alguno se infiere del
hecho probado 7º que el demandante estaba pidiendo cobrar un salario superior a
9.000 euros mensuales y que el demandado le diera el visto bueno para cobrar
precisamente ese importe mensual. Pero es que, además de lo anterior, resulta
es que la conversación está tan sacada fuera de contexto que ni siquiera se
sabe en qué fecha se produjo. Podría perfectamente haberse producido antes de
la suscripción del contrato de trabajo, de modo que habría de interpretarse que
lo que se habló es de que el demandante cobrara unos 45.000 euros anuales como
se estipuló en el contrato (cantidad superior a la prevista en el convenio para
un farmacéutico regente); o podría haberse producido esa conversación ya
entrado el año 2021 y por tanto resultaría que el actor estaba intentando con
ella cubrirse ante un previo incremento unilateral de su salario que no había
sido autorizado (lo que, desde luego, es lo que mejor explicaría que grabara
tal conversación); o podría haberse producido en los meses de agosto a octubre
de 2020 y ser previa por tanto al incremento salarial objeto de la carta de
despido.
3º) Acreditándose que
el demandante acordó un incremento de su salario en más del doble del
inicialmente pactado, y negando el demandado haber autorizado tal incremento,
no constando la autorización por escrito para el mismo de ese demandado,
corresponde al demandante la carga de acreditar que sí que contaba con la
autorización previa, expresa y cabalmente informada, de su empleador, antes de
tomar la decisión de incrementar su salario muy por encima de lo pactado en el
contrato y lo que podría estar previsto en el convenio colectivo. Pero el demandante no
ha demostrado la existencia de autorización previa a la modificación de las
condiciones salariales, ni de autorización expresa (habiendo suscrito el propio
demandado la modificación del contrato, por ejemplo), ni que el demandado estuviera
completamente enterado de hasta qué cantidad pretendía el actor incrementar su
salario, y ni siquiera que la conversación del hecho probado 7º se hubiera
mantenido justo antes del incremento salarial. Esto hace que la conducta del
actor haya de considerarse un abuso de confianza, al prevalerse de su cargo de
gerente para modificar a su conveniencia las condiciones económicas de su
contrato, y la estrecha relación de parentesco entre el demandado y el
demandante, padre e hijo , en modo alguno puede atenuar ese abuso de confianza,
sino que incluso lo agravaría, porque resultaría que el actor se habría
aprovechado por partida doble de la confianza que tenía el demandado en él,
como empleado y como hijo . Y, respondiendo la Sala a las consideraciones de la
sentencia de instancia sobre cuál fue la causa de la contratación y del despido
del actor, efectivamente probablemente el actor fue contratado por razones de
confianza familiar, y fue despedido por la flagrante transgresión de esa
confianza, pero no se puede entender, que ese abuso de la confianza "nada
tiene que ver con la relación laboral en sí misma considerada", pues se
trató de un abuso cometido, precisamente, en el desempeño de las facultades y
poderes otorgados en el contrato de trabajo.
4º) Ha quedado por
tanto acreditada una de las imputaciones contenidas en la carta de despido, que
es reveladora de un incumplimiento grave y culpable de las obligaciones de
buena fe contractual y lealtad exigibles al empleado, y que no puede
considerarse desvirtuada por una supuesta autorización que no ha quedado
demostrada.
La conducta es especialmente grave no solo en atención a las especiales
responsabilidades del puesto que ocupaba el actor, y la cuantía económica del
perjuicio ocasionado a la empresa, sino porque, además, difícilmente puede el
actor justificar semejante incremento de su salario cuando, conforme consta en
el hecho probado 4º, podía estar tres o cuatro semanas sin personarse
físicamente en la farmacia , limitándose a contactar telefónicamente con una
auxiliar de la farmacia para la toma de decisiones, lo cual apunta a una
importante dejación de las funciones como gerente. Todo lo cual hace que esté
más que justificado que el demandado hubiera decidido despedir al actor, pues
difícilmente se le podría jurídicamente exigir otra decisión más benigna hacia
el demandante.
En consecuencia, la
sentencia de instancia, al declarar improcedente el despido, ha incurrido en
las infracciones denunciadas por la parte recurrente, recurso que debe ser
estimado y revocarse completamente el Fallo de instancia para, en lugar de lo
resuelto por el juzgador, y de acuerdo con el artículo 55.4 del Estatuto de los
Trabajadores y 108.1 de la Ley de Procedimiento Laboral), declarar procedente
el despido , con los efectos previstos en los artículos 55.7 del Estatuto de
los Trabajadores y 109 de la Ley de Procedimiento Laboral, de convalidar la
extinción de la relación laboral sin derecho a indemnización o a salarios de
tramitación, y menos aún la indemnización adicional pactada en el contrato, que
conforme al hecho probado 3º no se podía devengar en caso de despido procedente.
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