El trabajador sólo tiene derecho a la desconexión digital en su tiempo libre o de descanso no durante la jornada efectiva de trabajo o tiempos equivalentes a ella.

A) La sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Madrid, sec. 2ª, de 4 de noviembre de 2020, nº 954/2020, rec. 431/2020, declara que el trabajador sólo tiene derecho a la desconexión digital en su tiempo libre o de descanso no durante la jornada efectiva de trabajo o tiempos equivalentes a ella. 

1º) El derecho a la desconexión digital en el ámbito laboral consiste en evitar que el trabajador se vea sometido a la presión que puede entrañar que la empresa le siga dando instrucciones fuera de su jornada. 

Es el derecho de los empleados a no realizar cursos, o contestar comunicaciones, llamadas, emails, mensajes, WhatsApp, etc., de trabajo fuera de su horario laboral. 

Se reconoce para respetar el tiempo de descanso, permisos y vacaciones, así como de la intimidad personal y familiar de los trabajadores, y garantizar el derecho a la desconexión fuera de horario laboral. 

2º) El derecho a la desconexión digital en el ámbito laboral se regula en el art. 88 de la Ley Orgánica de Protección de Datos Personales y, según su disposición final primera, tiene carácter de ley ordinaria, pese a estar contenido en el articulado de una ley orgánica.

Consiste en evitar que el trabajador o empleado público se vea sometido a la presión que puede entrañar que la empresa le siga dando instrucciones, o incluso nuevas órdenes, fuera de su jornada laboral. Tiene su reflejo en el nuevo artículo 20 bis del Estatuto de los Trabajadores. 

Con esta nueva regulación, se trata de proteger al trabajador o trabajadora de intrusiones de la empresa, que pretende que siga estando a su servicio incluso fuera de horas de trabajo. La relación laboral tiene unos límites, un horario concreto y si la empresa pretende seguir ejerciendo el poder de dirección al terminar la jornada laboral, excede de sus competencias y del tiempo de trabajo establecido en el contrato. 

Para marcar los límites, la LOPD se remite a la negociación colectiva o a lo pactado entre la empresa y los representantes de los trabajadores. El legislador aprovecha la ocasión para incluir en el inciso tercero del artículo a los puestos directivos, grandes destinatarios de este derecho indirecto, en la obligatoria política interna, en la campaña de sensibilización y en las acciones formativas que eviten el riesgo de fatiga informática. 

B) OBJETO DE LA LITIS: El trabajador tiene derecho a la desconexión digital fuera del tiempo de trabajo, y al descanso. 

Lo que era incompatible con la realización de cursos de formación online en los ciclos de descanso de tres días. Cursos cuyo tiempo de realización se consideraba de trabajo efectivo y se descontaba de la jornada laboral. Lo que delimita la queja del actor a que se vulneraba su derecho al descanso. Cursos que eran exigidos por la normativa comunitaria, incluido en los planes de capacitación general y específicos. Curso de capacitación que duraba dos horas y se hacía fuera de las horas de descanso reglamentario y no le obligó la empresa a hacerlo; ni estaba fijado a un horario determinado, ni lo fijaba, el horario, la empresa que de ese modo se estuvo a lo dispuesto en el artículo 227 del Convenio Colectivo aplicable. 

Los periodos de realización del curso online, que se consideraban como de trabajo efectivo, los elegía el actor de forma expresa. El actor se resistió a lo largo de casi dos años y medio desde el año 2016 a realizar los cursos formativos hasta enero de 2019, no existía otra regulación al respecto que la contenida en el artículo 227 del Convenio Colectivo al que se estuvo y aplicó la empresa demandada y el actor no hizo ninguna demanda al respecto. 

Lo que exige la doctrina jurisprudencial interpretando el derecho del empleador a la organización del trabajo, en el ejercicio regular de sus instrucciones a los empleados; y el correlativo deber de obediencia del trabajador que le obliga a obedecerlas sin perjuicio de que pueda interponer la correspondiente demanda. Obligación que sólo es inaplicable y no está compelida a cumplir si las órdenes empresariales fueran susceptibles de poner en riesgo su integridad física o moral; o su derecho a la salud y a su dignidad personal. Son estas circunstancias excepcionales las que eximen al trabajador del deber de obediencia y de cumplimiento de las instrucciones del empresario recogido en el artículo 20. 1 y 2 del Estatuto de los Trabajadores; de modo que si no concurren no pueden arrogarse decidir si debe o no cumplirlas, sino acudir a la demanda judicial que lo dirima. Al no haberlo hecho incurrió en la infracción grave y culpable de sus obligaciones laborales recogida en el artículo 54.1 y 2, b), en relación con el artículo 59, ambos del Estatuto de los Trabajadores. Lo que conlleva tener por ajustada a derecho la decisión de la empresa demandada de imponerle la "la sanción de 5 días de suspensión de empleo y sueldo, por cada una de las faltas cometidas, esto es, 10 días de suspensión, conforme a lo dispuesto en el apartado 1.c) del artículo 96 del Estatuto Básico del Empleado Público, por la comisión de dos faltas muy graves, tipificada en el apartado i) del artículo 95.2 del Estatuto Básico del Empleado Público, como "La desobediencia abierta a órdenes o instrucciones de un superior".

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