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domingo, 29 de marzo de 2020

El Tribunal Supremo declara que resulta contrario a derecho reconocer el derecho a indemnización a trabajadores interinos a su cese por reincorporación del trabajado sustituido porque estamos ante una extinción procedente por reincorporación del titular de la plaza, por lo que no surge el derecho a indemnización.



A) La sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Asturias, 1ª, de 16 de abril de 2019, nº 812/2019, rec. 292/2019, considera que resulta contrario a derecho reconocer el derecho a indemnización a trabajadores interinos a su cese por reincorporación del trabajado sustituido. Está justificada la diferencia de trato entre interinos y el resto de los trabajadores temporales cuando se trata de un cese regular.

En nuestro ordenamiento se recoge la medida de conversión en indefinido de todo contrato celebrado en fraude de ley, lo que provoca una sanción mucho más gravosa que la de la indemnización. Cuando no se cuestiona el carácter fraudulento del contrato como interino sino únicamente el cálculo de la indemnización y estamos ante una extinción procedente por reincorporación del titular de la plaza, no surge el derecho a indemnización.

B) HECHOS: Recurre la actora en suplicación la sentencia que desestima la demanda interpuesta contra la Administración del Principado de Asturias-Consejería de Servicios y Derechos Sociales, en la que interesaba la condena de la demandada al abono de la cantidad de 20.747,38 euros en concepto de indemnización por cese de 20 días por año trabajado, por el periodo comprendido entre el 11 de agosto de 2001 y el 12 de enero de 2018.

La Juzgadora de instancia desestima la demanda, en primer lugar, y por lo que respecta a la antigüedad que la actora sitúa en la primera fecha del acuerdo con el siguiente razonamiento: "procede rechazar la antigüedad alegada y conviene advertir que las contrataciones de la trabajadora desde el inicio se fueron sucediendo en virtud de una serie de contratos temporales en los términos indicados en los hechos probados, en los que se aprecia que entre el término del contrato y el inicio del siguiente se produjeron interrupciones que en muchos de los casos superaron los 20 días, las contrataciones lo fueron por causas, en destinos y categorías diferentes, e incluso se produjo un nombramiento como funcionaria interina".

En segundo lugar, en cuanto a la indemnización solicitada, señala que de acuerdo con la sentencia reciente del TJUE de fecha 5 de junio de 2018 y la de este Tribunal Superior de Justicia de Asturias de fecha 21 de noviembre de 2018, "...en aquellos contratos de interinidad celebrados para sustituir a un trabajador con derecho a reserva de puesto de trabajo....resulta de aplicación el Art. 49.1c) del E.T. que indica que la finalización del contrato excepto en los casos del contrato de interinidad y de los contratos formativos el trabajador tendrá derecho a recibir una indemnización de cuantía equivalente a la parte proporcional de la cantidad que resultaría de abonar doce días de salario por cada año de servicio o la establecida en su caso en la normativa específica que sea de aplicación. Por lo que procedería en este caso en los términos indicados la extinción del contrato sin derecho al percibo de indemnización".

Para adoptar la decisión final, ha de atenerse al tiempo total transcurrido desde el momento en que se pretende fijar el inicio del cómputo, el volumen de actividad desarrollado dentro del mismo, el número y duración de los cortes, la identidad de la actividad productiva, la existencia de anomalías contractuales, el tenor del convenio colectivo y, en general, cualquier otro que se considere relevante a estos efectos.

La recurrente viene prestando servicios para la demandada desde el año 2001, con solo una interrupción significativa de seis meses, siendo las posteriores muy cortas en el tiempo. Ha habido una clara utilización abusiva de la contratación temporal, por lo que, si ha de valorarse dicha circunstancia a la hora de resolver el supuesto, entiende que la antigüedad ha de situarse en aquella fecha, la del inicio de prestación de servicios, esto es, el 11 de agosto de 2001.

C) La controvertida cuestión de la indemnización de los trabajadores interinos a su cese por reincorporación del trabajador/a sustituido/a, ha sido objeto de reciente análisis por el Tribunal Supremo que en sentencia de 13 de marzo de 2019 (UNIFICACIÓN DOCTRINA 3970/2016) declara:

"En definitiva, el Tribunal de la Unión reconduce la cuestión y niega que quepa considerar contraria a la Directiva la norma que permite que la extinción regular del contrato de trabajo de interinidad no dé lugar a la indemnización que se otorga a los despidos por causas objetivas.

Esta declaración se corresponde plenamente con nuestros razonamientos y, en cambio, es contraria a lo que resuelve la sentencia aquí recurrida.

En suma, de un lado, no es admisible sostener que la indemnización establecida para los despidos objetivos solo se contempla respecto de los trabajadores indefinidos. Si ello fuera así, ciertamente cabría afirmar que la norma contenía un trato discriminatorio respecto de los temporales. Mas, como venimos reiterando, la concurrencia de los supuestos de despido objetivo da lugar al mismo tratamiento para todas las modalidades de contratación sin distinción en razón de la duración del contrato, en plena consonancia con lo que establece el art. 15.6 ET: "Los trabajadores con contratos temporales y de duración determinada tendrán los mismos derechos que los trabajadores con contratos de duración indefinida, sin perjuicio de las particularidades específicas de cada una de las modalidades contractuales en materia de extinción del contrato y de aquellas expresamente previstas en la Ley en relación con los contratos formativos y con el contrato de inserción (...)".

Por otra parte, no es posible confundir entre distintas causas de extinción contractual y transformar la finalización regular del contrato temporal en un supuesto de despido objetivo que el legislador no ha contemplado como tal. El régimen indemnizatorio del fin de los contratos temporales posee su propia identidad, configurada legalmente de forma separada, sin menoscabo alguno del obligado respeto al derecho a no discriminación de los trabajadores temporales.

D) TRABAJADORES INTERINOS Y TEMPORALES DE LA ADMINISTRACIÓN: Negada por el TS la posibilidad de acudir a la indemnización de 20 días, el pronunciamiento de la sentencia recurrida podría suscitar la cuestión sobre esa diferencia de trato entre interinos y el resto de los trabajadores temporales. De ahí que en el auto por el que elevábamos la cuestión prejudicial, entendiéramos necesario agotar también otros posibles puntos de aproximación a la cuestión y despejar las dudas sobre si la ley española hubiera podido incidir en un inadecuado cumplimiento de lo dispuesto en la cláusula 5 del Acuerdo Marco, con la cual se persigue imponer límites a la utilización sucesiva de contratos o relaciones laborales de duración determinada.

1º) El legislador nacional adaptó nuestra normativa a la Directiva 1991/70 a través del el art. 3 del RDL 5/2001, de 2 de marzo, después convalidado por la Ley 12/2001, de 9 de julio, de medidas urgentes de reforma del mercado de trabajo para el incremento del empleo y la mejora de su calidad.

Fue dicha norma la que introdujo el reconocimiento de una indemnización al finalizar el contrato temporal, consistente en 12 días de salario por año trabajado. Sin embargo, como ya hemos visto, sólo lo hizo para dos de las tres modalidades de contratos temporales legalmente admitidas (obra o servicio determinado y circunstancias de la producción), excluyendo expresamente a los contratos de interinidad.

2º) Pues bien, a la vista de la respuesta del Tribunal de la Unión, no parece que pueda entenderse que la fijación de la indemnización constituya una medida acorde con la finalidad que deben garantizar aquéllas a adoptar con arreglo a la indicada cláusula 5 de la Directiva. Ciertamente, la mera imposición de una indemnización, como la establecida para los otros contratos temporales, no sólo no constituye una sanción por el uso abusivo, sino que ni siquiera posee, por sí sola, el efecto disuasivo frente a esa utilización abusiva de la contratación temporal en tanto que la misma, precisamente por partir de la regularidad de estos contratos, se configura como una indemnización inferior a la que se reconocería al contrato temporal fraudulento. Como hemos indicado, la medida adoptada en nuestro ordenamiento nacional para satisfacer la obligación de la cláusula 5 de la Directiva se halla en la conversión en indefinido de todo contrato celebrado de modo abusivo o en fraude de ley, lo que provoca una sanción para el empresario mucho más gravosa que la de la indemnizaron de 12 días.

3º) Precisamente, en nuestro ordenamiento jurídico la sanción ante el abuso de la contratación temporal se satisface de modo completo mediante las reglas de los apartados 2 y 3 del art. 15 ET (que se completa con el apartado 5 para las otras modalidades contractuales de duración temporal).

En suma, aun cuando ni siquiera se planteaba en el litigio, el pronunciamiento de la sentencia recurrida nos obliga a considerar necesario precisar que el rechazo a la solución adoptada por la Sala de suplicación debe ser completo, en el sentido de negar que quepa otorgar indemnización alguna por el cese regular del contrato de interinidad, no sólo la que calcula la sentencia con arreglo a los 20 días del despido objetivo, sino, incluso, con arreglo a los 12 días que el art. 49.1 c) ET fija para los contratos para obra o servicio y acumulación de tareas.

Nos resta añadir que, por más que "a priori" pudiera parecer exenta de justificación la diferencia entre unos y otros trabajadores temporales, lo cierto es que la distinta solución de nuestra norma legal obedece a la voluntad del legislador de destacar una situación no idéntica a las otras dos modalidades contractuales, puesto que en el caso de la interinidad por sustitución el puesto de trabajo está cubierto por otro/a trabajador/a con derecho a reserva de trabajo.

Además, dicho puesto no desaparece con el cese de la trabajador/a interino /a y el recurso a la temporalidad halla su motivación en esa concreta y peculiar característica que, a su vez, implica un modo de garantizar el derecho al trabajo de la persona sustituida (art. 35.1 CE). Nada de ello no concurre en las otras modalidades del art. 15.1 ET. Por último, el estímulo que para la empresa pudiera suponer el ahorro de la indemnización de 12 días mediante la prórroga del contrato temporal o a la conversión en fijo, no tiene aquí sentido puesto que el empleo permanece en todo caso al ser cubierto por la persona sustituida al reincorporarse.

E) Finalmente, la Sentencia del Tribunal Supremo de 13 de marzo de 2019, manifiesta que debemos precisar que, en este estado del procedimiento, no se suscita ya la cuestión de la eventual calificación de la relación laboral entre las partes como una relación que hubiera de haberse considerado indefinida. Tal pretensión originaria de la trabajadora demandante fue rechazada por la sentencia del Juzgado de instancia, confirmando la sentencia de suplicación este pronunciamiento del Juzgado con aquietamiento de la actora, que no ha recurrido ya el mismo.

Por ese motivo no se dan aquí elementos que nos obliguen a responder a cuestiones relacionadas con la larga duración de los contratos temporales, como apuntaba la ya citada STJUE de 5 junio 2018 (Montero Mateos -C-677/16-), en la cual, por otra parte, se trataba de un supuesto de interinidad por vacante.

Lo que hemos puesto nos lleva a estimar este segundo motivo del recurso de casación para unificación de doctrina de la Abogacía del Estado y, en consecuencia, a casar y anular en parte la sentencia recurrida en el sentido de eliminar del fallo de la misma el reconocimiento del derecho de la trabajadora a percibir indemnización alguna. Por consiguiente, se mantiene la confirmación de la sentencia de instancia en toda su integridad con absolución de la Administración empleadora demandada.


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