La sentencia de la Sala de lo Social del
Tribunal Superior de Justicia de Navarra, sec. 1ª, de 23 de mayo de 2025, nº
201/2025, rec. 87/2025, declara
el despido procedente de monitor de centro ocupacional que mantenía relaciones
impropias con usuarios con discapacidad, por abuso de confianza y transgresión
de la buena fe contractual.
La Sala de lo Social del Tribunal
Superior de Justicia de Navarra, concluye que es abuso de la confianza que un
empleado, encargado de la atención, acompañamiento, protección y enseñanza a
las personas con discapacidad intelectual, mantenga relaciones ajenas a su
trabajo con algunos de los usuarios.
El abuso de confianza es una modalidad de la transgresión de la buena fe contractual, consistente en un mal uso o en un uso desviado por parte del trabajador de las facultades que se le confiaron, con lesión o riesgo para los intereses de la empresa (STS de 26 de febrero de 1991).
Es cierto que, conforme a la pericial
forense, no se puede determinar de manera valida y fiable que se hayan cometido
conductas de contenido sexual, pero sí otras como invitar a algunos usuarios a
su casa a ver películas, quedándose a pernoctar en alguna ocasión y o hacerles
regalos por su cumpleaños tales como un teléfono móvil, o facilitar el acceso a
canales de televisión de pago.
No obstante, incide la Sala en que la
pericial de la psicóloga forense no niega la existencia de conductas de
contenido sexual, sino que tan solo dice que no se pueden determinar de manera
válida y fiable; y se obvia en la instancia que hechos de contenido sexual muy
parecidos a los que relató uno de los usuarios fueron denunciados después del
despido. Estos tres relatos sí sirven para reforzar la credibilidad del relato
del usuario que desencadena el despido porque en los tres casos se está
imputando al trabajador los mismos actos de contenido sexual, ocurridos en su
domicilio y con el mismo reprobable modus operandi.
A) Introducción.
Un trabajador de la empresa TASUBINSA,
dedicada a la integración laboral y social de personas con discapacidad
intelectual, fue despedido disciplinariamente por supuestas conductas de abuso
de confianza y relaciones sexuales inapropiadas con usuarios del centro
ocupacional, hechos que fueron investigados y denunciados ante la Fiscalía y la
Policía, aunque la sentencia de instancia declaró improcedente el despido por
falta de acreditación plena de dichas conductas.
¿Es procedente el despido disciplinario
del trabajador por transgresión de la buena fe contractual y abuso de confianza
en el desempeño de su trabajo, en base a las conductas imputadas relacionadas
con usuarios con discapacidad intelectual del centro ocupacional de TASUBINSA?.
Se declara procedente el despido
disciplinario del trabajador por abuso de confianza y transgresión de la buena
fe contractual, revocando la sentencia de instancia que había declarado
improcedente el despido.
El tribunal fundamenta su decisión en el
artículo 54.1 y 54.2.d) del Estatuto de los Trabajadores, la doctrina
jurisprudencial sobre la transgresión de la buena fe contractual y abuso de
confianza, y la valoración conjunta de indicios y pruebas que evidencian
conductas graves y reiteradas del trabajador, especialmente dada la
vulnerabilidad de los usuarios con discapacidad intelectual, considerando
proporcional y justificado el despido pese a la ausencia de acreditación plena
en sede penal.
El penúltimo
motivo del recurso se destina a censurar jurídicamente la decisión de la
magistrada de instancia.
A este
respecto, el recurso mantiene que la sentencia de instancia infringe el artículo 54.2, d) del Estatuto de los Trabajadores y su
doctrina jurisprudencial, recogida, entre otras, en la misma STS 4591/2010 que
cita la propia sentencia recurrida, al no considerar ésta que los hechos
probados puedan ser considerados como una transgresión de la buena fe
contractual y abuso de
confianza .
Considera
la parte recurrente, aun sin la acreditación plena en el ámbito penal (por el
momento, dado que las diligencias previas siguen abiertas), los hechos que
Isidoro relató al psicólogo son comportamientos del demandante suficientemente
graves para justificar el despido, basado en la transgresión de la buena fe
contractual y el abuso de confianza por parte del trabajador
despedido. Se pregunta la parte recurrente si la
empresa ¿debe la empresa mirar hacia otro lado y mantener al monitor en su
puesto de trabajo como si no hubiera pasado nada, sólo porque quien relata los
hechos tiene una discapacidad intelectual que le dificulta expresar y contar
con congruencia y coherencia lo que le ha pasado?
Para
dar respuesta a este motivo la Sala debe partir del modificado relato de hechos
probados que, en lo que aquí interesa y en resumida síntesis, es el siguiente:
-
El actor presta servicios en el Centro ocupacional de TASUBINSA en la localidad
de Tudela, cuyo objeto es la integración laboral y social de las personas con
discapacidad intelectual, siendo los usuarios del centro personas con
discapacidad intelectual (Hechos Probados Primero y Segundo).
-
El actor fue sancionado por la empresa el pasado 13 diciembre de 2023 por una
falta muy grave, del artículo 41.c) del Convenio Colectivo de TASUBINSA, por
haberse encerrado con un usuario en el botiquín de la empresa, sin que
respondiese cuando llamaban a la puerta y tardando tiempo en abrir. La sanción es firme al no haberse recurrido (Hecho Probado
Noveno).
-
El 14 de diciembre de 2023 una profesional responsable de turno de intervención
del Centro ocupacional de TASUBISA en la localidad de Tafalla, Antonieta,
escuchó a un usuario del Centro Ocupacional, Isidoro, con discapacidad
intelectual del 73% y tutelado por la Fundación Tutelar del Gobierno de Navarra
(FUNDAPA), comentar que tenía "Canal Plus" y que se lo pagaba un
amigo a cambio de relaciones sexuales (Hecho Probado Cuarto).
-
El psicólogo del Centro Ocupacional de TASUBINSA en la localidad de Tafalla se
entrevistó con Isidoro para investigar estos hechos y Isidoro identificó a
Cesareo (monitor del Centro ocupacional de TASUBISA en Tudela, centro en el que
Isidoro estuvo como usuario hasta que fue trasladado al de Tafalla) como esa
persona que le pagaba el Canal Plus, contando que iba con regularidad a casa de
Cesareo, en Tudela, y que allí tenía relaciones sexuales con él, y a cambio
éste le pagaba el canal plus, le hacía regalos y lo llevaba al circo del Sol
(Hecho Probado Cuarto).
-
El 18 de diciembre de 2023 la mercantil TASUBINSA presentó escrito ante la
Fiscalía de la Comunidad Foral de Navarra, denunciando los hechos relatados por
Isidoro al psicólogo del Centro Ocupacional de TASUBINSA, al considerar que
podrían ser constitutivos de delito (Hecho Probado Cuarto).
-
El 26 de diciembre de 2023 el Fiscal Superior, por Decreto, acordó la práctica
de Diligencias de Investigación Preprocesal que fueron registradas bajo el nº
37/2023 (Hecho Probado Quinto).
-
El 31 de enero de 2024, TASUBINSA despidió al actor por haber incurrido en una
falta muy grave de transgresión de la buena fe contractual y abuso de
confianza en el desempeño del trabajo. La falta
imputada, que se vincula a investigación llevada a cabo por la empresa tras
escuchar una trabajadora del centro a un usuario (Isidoro) que le pagaban el
canal plus por sexo, fue la de "aprovechar su posición de monitor para
mantener relaciones ajenas a su trabajo con algunas personas usuarias, incluso
en este caso, de índole sexual" (Hecho Probado Tercero).
-
Tras la práctica de diligencias, el 27 de febrero de 2024 Fiscalía formuló
denuncia por revestir la conducta de D. Cesareo "...indiciariamente, los
caracteres propios de un delito continuado de agresión sexual, tipificado y
penado en los artículos 179,180.3 y siguientes del Cónf. digo penal (índice
electro 38 procedimiento penal pág. 79 del índice) (Hecho Probado Quinto).
-
El actor ha reconocido, en el interrogatorio efectuado durante el juicio, que
ha invitado a algunos usuarios a su casa y que ven películas, quedándose a
pernoctar en alguna ocasión y que realizan actividades de ocio (entradas al
circo del sol); y que a lo largo de los años ha hecho regalos por su cumpleaños
a Isidoro, teléfono móvil, Wii, acceso a canal plus (enlaces). El actor niega cualquier acto de contenido sexual con los
usuarios. (Fundamento de Derecho Sexto).
-
El 17 de julio de 2024, un usuario de TASUBINSA en el Centro de Tudela, Anton
(con discapacidad del 60%), también informó a la psicóloga del Centro, Araceli,
de tres hechos de contenidos sexual con el Sr. Cesareo, ocurridos entre 2019 y
2023 (Fundamento de Derecho Sexto y Hecho Probado Décimo).
-
El 2 de octubre de 2024 otro usuario de Tasubinsa, D. Pedro Antonio, denunció
ante la Policía Nacional hechos que refieren conductas de carácter sexual con
el Sr. Cesareo acaecidos hace unos seis años) (Hecho Probado Décimo).
-
Según consta en la pericial (Informe psicológico de Juan Luis) dicho usuario
refirió a la forense diversos episodios en los que acudió al botiquín con el
Sr. Cesareo, sólo con él, y el Sr. Cesareo cerró con llave, dándose crema o
spray, algunas veces el usuario al Sr. Cesareo y otras el Sr. Cesareo a Juan
Luis (Hecho Probado Séptimo).
-
El informe pericial de Dª Paulina, psicóloga forense adscrita Instituto de
Medicina Legal y Ciencias Forenses, emitido tras la práctica de las pruebas
preconstituidas (en sede penal) a Isidoro concluye que "el conjunto de los
datos periciales orienta a un diagnóstico psicológico que no se puede
determinar de manera valida y fiable que haya sufrido conductas de contenido
sexual por parte de un monitor" (Hecho Probado Séptimo).
No
está de más recordar que el artículo
54.1 ET establece que el contrato de trabajo
podrá extinguirse por decisión del empresario, mediante despido basado en un
incumplimiento grave y culpable del trabajador, y a este respecto, es de sobra
conocido que, como norma general, las infracciones que pueden justificar una
decisión de despido disciplinario han de alcanzar las cotas de voluntariedad,
culpabilidad y gravedad suficiente a las que se refiere el precepto,
exigiéndose -a su vez- el análisis individualizado de cada conducta, pues sólo
desde tal perspectiva podremos apreciar la proporcionalidad de la sanción o la
procedencia de la misma.
Asimismo,
en relación con los incumplimientos contractuales imputables al trabajador, la
doctrina jurisprudencial afirma que, en todo caso, su valoración, a tales
fines, ha de hacerse con criterio individualizador y gradualista:
individualizador, en cuanto se ha de conocer la singularidad de cada caso,
valorando las circunstancias concurrentes y sus peculiaridades con especial
relevancia del factor humano o personal; y gradualista, porque, precisamente a
través del análisis individualizado de cada caso, ha de pretenderse lograr una
plena coherencia y adecuación entre el hecho, la persona y la sanción.
Solo
desde tales perspectivas puede apreciarse la proporcionalidad de la sanción ya
que las infracciones, si bien manifiestan un incumplimiento contractual, no
denotan, abstractamente consideradas, la conjunta concurrencia de culpabilidad,
voluntariedad y gravedad suficiente, y en este sentido, no todo incumplimiento
contractual puede producir como efecto el despido del trabajador, ya que habrá
que analizar la conducta desde el prisma de las circunstancias legales,
objetivas y subjetivas concurrentes para así establecer si la decisión del
empresario es, o no, ajustada a derecho.
La
empresa recurrente defiende que la conducta del demandante es constitutiva de
faltas muy graves que transgreden la buena fe contractual y conforman un
claro abuso de confianza en el desempeño del trabajo y, a este respecto, debemos recordar también que la transgresión de
la buena fe contractual -que el artículo 54.2.d) del ET incluye en su enumeración de las
causas de despido disciplinario- es un concepto jurídico indeterminado
que exige la oportuna individualización en cada caso, si bien el Tribunal
Supremo ha venido matizando los elementos básicos constitutivos de tal concepto
jurídico:
1º) Es requisito imprescindible que ha de concurrir para configurar esta causa, que el trabajador cometa el acto con plena conciencia de que su conducta afecta al elemento espiritual del contrato, consistiendo esa transgresión en la eliminación voluntaria de los valores éticos que deben inspirar al trabajador en el cumplimiento de los deberes básicos que el nexo laboral le impone.
2º) La significación y alcance del acto u actos concretos determinantes del despido han de situarse entre todas las demás circunstancias concurrentes para que pueda prevalecer el equilibrio, presupuesto de la justicia, atendiendo al momento en que se producen los hechos y a los efectos que causan.
3º) Es imprescindible conjugar la conducta y sus antecedentes con la transgresión y gravedad del despido para que exista adecuación entre el acto y la sanción.
4º) Entre los datos a tener en cuenta a estos efectos, cobra especial relieve la naturaleza dolosa o culposa de la infracción, pues si bien la expresión "culpable" del artículo 54.1. ET es un término genérico que abarca a una y otra, es fundamental para calificar de grave la conducta, aquella naturaleza, para que de esta forma pueda hacerse efectivo el valor constitucional de la justicia que exige, a su vez, como uno de sus principales presupuestos, la proporcionalidad y el equilibrio (SSTS 24 y 25 de febrero de 1984, 22 de marzo de1984, 21 de abril de 1984 y 26 de septiembre de 1984).
Por otra parte, el abuso de confianza es
una modalidad de la transgresión de la buena fe contractual, consistente en un
mal uso o en un uso desviado por parte del trabajador de las facultades que se
le confiaron, con lesión o
riesgo para los intereses de la empresa (STS de 26 de febrero de 1991), a lo
que hay que añadir que lo que caracteriza a la deslealtad es la acción dolosa o
negligente que conculca los deberes de colaboración y fidelidad consustanciales
a la relación o contrato de trabajo.
Pues
bien, en el caso que nos ocupa, para valorar la conducta del Sr. Cesareo,
debemos partir de que:
(I)
Los usuarios del centro ocupacional en el que ha venido prestando servicios
como monitor son, todos, personas con discapacidad intelectual;
(II)
El Sr. Cesareo es un monitor con muchos años de experiencia en su puesto de
trabajo;
(III)
Las conductas de índole sexual que se relatan, además de por Isidoro (que son
el detonante del despido), por otros dos usuarios del centro (D. Pedro Antonio
ante la Policía Nacional y D. Anton a la psicóloga del Centro, Araceli), de ser
ciertas, serían de una gravedad extrema, además de reprobables y delictivas.
(IV)
Que el actor, poco antes de su despido, había incurrido en falta muy grave por
hechos que podrían guardar cierta semejanza con los que han sido el detonante
de su despido, ya que fue sorprendido, tras haberse encerrado con un usuario en
el botiquín de la empresa, sin que respondiese cuando llamaban a la puerta y
tardando tiempo en abrir. La sanción (30 días de
suspensión de trabajo y sueldo) es firme, no habiendo sido recurrida por el
actor.
(V)
Que ese acto (encerrarse en el botiquín con llave, dándose crema o spray,
mutuamente con un usuario) se habría repetido en diversas ocasiones, según
refiere el usuario Juan Luis a la psicóloga forense, tal y como consta en la
pericial.
(VI)
Que el actor ha reconocido, en el interrogatorio efectuado durante el juicio,
que ha invitado en repetidas ocasiones a algunos usuarios a su casa y que ven
películas, quedándose a pernoctar en alguna ocasión y que realizan actividades
de ocio (entradas al circo del sol); y que a lo largo de los años ha hecho
regalos por su cumpleaños a Isidoro, teléfono móvil, Wii, acceso a canal plus
(enlaces).
(VII)
Que la empleadora (TASUBINSA) ha denunciado ante la Fiscalía de la Comunidad
Foral de Navarra los hechos que dan lugar al despido, habiendo acordado el
Fiscal Superior la práctica de Diligencias de Investigación Preprocesal.
(VIII)
Que, al existir una sanción por falta muy grave anterior al despido, el actor
resulta ser reincidente, conforme al artículo 41.c).13 del Convenio Colectivo
que considera falta muy grave "la reincidencia en falta grave, aunque sea
de distinta naturaleza, siempre que se cometa en un periodo de seis meses de la
primera". Pues bien, la sanción por encerrarse con
un usuario en el botiquín data de 13 diciembre de 2023, es decir solo un mes y
medio antes que la sanción de despido impuesta el 31 de enero de 2024
Se
da la circunstancia de que la sentencia recurrida declara el despido
improcedente al no considerar acreditadas "las conductas que se imputan al
trabajador de índole sexual", es decir las referidas al usuario Isidoro
que son el detonante del despido. Y no las
considera acreditadas la magistrada de instancia porque la psicóloga forense
concluyó en su informe pericial que "el conjunto de los datos periciales
orienta a un diagnóstico psicológico que no se puede determinar de manera
valida y fiable que haya sufrido conductas de contenido sexual por parte de un
monitor".
Pues
bien, a este respecto, la Sala considera que existen abundantes indicios que
debiendo ser tenidos en cuenta, no han sido tenidos en cuenta por la magistrada
de instancia. Para empezar la pericial de la
psicóloga forense no niega la existencia de conductas de contenido sexual entre
el recurrente y el usuario Isidoro, tan solo dice que no se pueden determinar
de manera válida y fiable. Además, el psicólogo que
mejor puede conocer a Isidoro (el psicólogo del centro de Tafalla, Erasmo) y
que mantuvo entrevista con Isidoro nada más conocerse los hechos y antes de que
pudiera haber cualquier tipo de injerencias, da plena credibilidad al relato de
Isidoro.
Pero,
es más, la magistrada de instancia no ha tenido cuenta que todo surge a raíz de
un comentario espontáneo de Isidoro a otros usuarios que es escuchado
casualmente por una empleada del centro. Tampoco ha
tenido en cuenta que hechos de contenido sexual muy parecidos a los que relató
Isidoro han sido denunciados ante la Policía Nacional de Tudela por otro
usuario del centro ocupacional, D. Pedro Antonio; tampoco, parece haber dado
valor al relato que otro usuario, D. Anton contó a la psicóloga de TASUBINSA,
Araceli (por hechos también muy parecidos a los relatados Por Isidoro y que
también involucran al trabajador despedido). Y el
motivo para no tenerlos en cuenta ha sido que tanto la denuncia como el relato
se han producido después del despido. Pues bien,
siendo eso cierto, la Sala no comparte que esos relatos no sirvan siquiera para
reforzar la credibilidad del relato de Isidoro, ya que en los tres casos se
está imputando al Sr. Cesareo los mismos actos de contenido sexual, ocurridos
en su domicilio y con el mismo reprobable modus operandi.
Adicionalmente,
la magistrada de instancia ha considerado como único motivo del despido
"las conductas que se imputan al trabajador de índole sexual", sin
que haya tenido en cuenta que la carta de despido no se circunscribe
exclusivamente a los hechos de índole sexual manifestados por el usuario
Isidoro, sino que se le imputa también "un total abuso de la
confianza que la empresa le ha dado para realizar su trabajo de
atención, acompañamiento, protección y enseñanza a las personas con
discapacidad intelectual que asisten al Centro, al aprovechar su posición de
Monitor para mantener relaciones ajenas a su trabajo con algunas personas
usuarias, incluso, como este caso, de índole sexual" .
Dada
la literalidad de la carta de despido, en la que los motivos para proceder al
despido no solo se circunscriben a lo ocurrido con Isidoro, sino que ese abuso
de confianza se imputa también al actor por "aprovechar su
posición de Monitor para mantener relaciones ajenas a su trabajo con algunas
personas usuarias", debió tenerse en cuenta otras actitudes que han
quedado acreditadas y que también merecen el reproche más absoluto.
Y
es que, el actor, mantenía con algunos usuarios de los centros de TASUBINSA una
relación que excede mucho de lo que se puede considerar normal entre un monitor
y un usuario de un centro ocupacional. Resulta,
cuanto menos, sorprendente que algunos de esos usuarios se quedaran a dormir en
su casa, y que, en el caso de Isidoro no solo se quedara a dormir, sino que
incluso viajara con él en ocasiones, siendo invitado por el Sr. Cesareo a ver
espectáculos como el Circo del Sol, que, además, recibiera regalos suyos de
cierta entidad económica. Es evidente, que ese
grado de cercanía no es el propio de un monitor con un usuario con discapacidad
intelectual de su centro de trabajo. Y así lo
declaró el testigo D. Ángel Daniel (anterior psicólogo del centro, ya
jubilado): "no parece adecuado que un monitor lleve a casa a los usuarios
"no es lo que se espera de un monitor" (Fundamento de Derecho Sexto).
La
vulnerabilidad de las personas con discapacidad intelectual hace que les cueste
distinguir entre lo que está mal o lo que es un simple juego, ya que estas
personas tienen una alta deseabilidad social y una necesidad de contentar a las
personas que las cuidan o les enseñan. Esta
dependencia puede favorecer comportamientos de obediencia y sumisión, ya que
piensan que el enfrentamiento puede implicar la retirada del apoyo, de los
regalos, de las salidas, etc.
Es
evidente, que ante el más mínimo riesgo de que pueda estar sucediendo una
situación de abuso, el Centro Ocupacional debe tomar medidas urgentes. En el caso que nos ocupa, a partir de una verbalización
espontánea por parte del usuario escuchada casualmente por una empleada del
centro, se llevó a cabo una investigación interna que finalizó con una denuncia
ante la policía y con el posterior despido del Sr. Cesareo.
En
el escrito de impugnación se insiste en que, en esa investigación no se le
preguntó al actor, lo cual no es de extrañar, primero porque era más que
esperable que el actor negara los hechos y segundo porque estábamos ante una
conducta que podría considerarse reincidente con otra sucedida muy poco tiempo
antes. Ciertamente resulta tremendamente
inquietante que tres usuarios del centro hayan referido conductas sexuales muy
semejantes a las que dieron lugar al despido.
En
definitiva, la prueba practicada y el revisado relato fáctico de la sentencia
permite tener por acreditadas conductas imputadas al demandante en la carta de
despido que constituyen un manifiesto abuso de la confianza que
la empresa le había dado para realizar su trabajo de atención, acompañamiento,
protección y enseñanza a las personas con discapacidad intelectual que han
venido asistiendo al Centro, como usuarios, en el que él ha ejercido como
monitor, valiéndose de su posición para mantener relaciones ajenas a su trabajo
con algunos de estos usuarios.
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