El plazo de 24 horas puede ser un plazo suficiente para que conteste el trabajador en la audiencia previa al despido si «estamos ante una imputación simple, delimitada y apoyada en un hecho único e inmediato».

 

La sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Valladolid, sec. 1ª, de 23 de julio de 2026, rec. 1171/2026, declara que el despido disciplinario basado en la transgresión de la buena fe contractual y abuso de confianza por una conducta ilícita previa a una baja médica es procedente, incluso si el valor económico del acto es pequeño, siempre que la empresa haya respetado el trámite de audiencia previa y no existan indicios claros de discriminación o vulneración de derechos fundamentales.

El Tribunal Superior de Justicia (TSJ) de Castilla y León considera que 24 horas puede ser un plazo suficiente para que conteste el trabajador en la audiencia previa al despido si, como sucede en el caso concreto enjuiciado, «estamos ante una imputación simple, delimitada y apoyada en un hecho único e inmediato».

El tribunal confirma la sentencia de instancia desestimando el recurso de la trabajadora y declara procedente el despido disciplinario. Se argumenta que los hechos imputados ocurrieron antes de la baja médica, por lo que no existe discriminación por situación de enfermedad o incapacidad temporal; además, no se acreditaron pruebas suficientes para declarar acoso laboral ni vulneración de otros derechos fundamentales reclamados. La valoración de la prueba, especialmente la testifical y los documentos, no se modifica en esta instancia, descartando la incorporación de vídeos grabados sin autorización.

Respecto al trámite de audiencia, se considera que el plazo concedido de unas 24 horas fue adecuado para realizar alegaciones dado que el hecho imputado era claro y simple.

En cuanto a la gravedad de la conducta, se mantiene que la transgresión de la buena fe y el abuso de confianza, aunque por actos de bajo valor económico, es motivo suficiente para el despido procedente conforme a la normativa laboral y la jurisprudencia relevante. Por tanto, no procede declarar nulo ni improcedente el despido, ni reconocer indemnización por daños morales.

Se destaca la reafirmación del criterio de que la grabación audiovisual sin autorización no puede valorarse para modificar hechos probados en recurso; además, se confirma que la proximidad temporal entre una baja médica y un despido no implica per se discriminación si los hechos objeto del despido ocurrieron antes de dicha baja y el procedimiento disciplinario respeta garantías procesales mínimas. También se insiste en que la gravedad disciplinaria puede resultar de la pérdida de confianza por actos de escaso valor económico cuando así lo tipifica el convenio colectivo.

A) Introducción.

Una trabajadora de SEMARK AC GROUP, S.A. fue despedida tras abrirse un expediente disciplinario por la presunta apropiación indebida de productos en el centro de trabajo, estando en situación de baja médica por enfermedad común en el momento de la comunicación del despido.

La trabajadora prestaba servicios como dependiente especialista y fue objeto de despido tras un expediente disciplinario iniciado el mismo día en que se encontraba en baja médica por ansiedad reactiva; la conducta imputada fue un intento de no abonar productos adquiridos en el centro de trabajo, hecho ocurrido antes de la baja médica; se concedió un plazo de aproximadamente 24 horas para presentar alegaciones; la actora negó los hechos e invocó vulneración de derechos fundamentales, incluido acoso laboral y discriminación por enfermedad; no hay pruebas concluyentes de acoso ni de discriminación, y el procedimiento disciplinario respetó las garantías mínimas.

¿Es procedente y ajustado a derecho el despido disciplinario realizado por SEMARK AC GROUP, S.A. a una trabajadora en situación de baja médica, que alega vulneración de derechos fundamentales, incumplimiento del trámite de audiencia previa, y falta de pruebas sobre la infracción disciplinaria imputada?.

Se considera procedente y ajustado a derecho el despido disciplinario efectuado, sin que se haya vulnerado ningún derecho fundamental ni el trámite de audiencia previa, confirmándose la valoración de los hechos y manteniendo la calificación del despido como procedente.

Se refiere a la transgresión de la buena fe contractual conforme al artículo 54.2.d) del Estatuto de los Trabajadores; se descarta la vulneración de derechos fundamentales (artículos 14, 15, 18.1 y 24 CE), la discriminación por enfermedad según la Ley 15/2022, y se confirma que el plazo de 24 horas concedido para formular alegaciones fue suficiente según el artículo 7 del Convenio OIT 158, agregando que la valoración probatoria es exclusiva del juzgador y se rechaza la valoración de prueba inapropiada (vídeo) conforme a la jurisprudencia del Tribunal Supremo.

B) Antecedentes.

1º) Solicita la actora con carácter principal la nulidad del despido del que dice haber sido objeto por parte de la empresa demandada, denunciando la vulneración de diferentes derechos fundamentales:

- discriminación por razón de enfermedad o incapacidad temporal (discriminación por razón de la salud). Aduce que tal como consta en el hecho probado segundo estuvo de baja desde 08/10/2024 hasta 5/11/2024 y desde 16/12/2024 hasta 12/05/2025, siendo el último periodo de incapacidad temporal desde el 23 de julio 2025, derivado de enfermedad común, siendo el 24 de julio de 2025 cuando se le entrega la carta de despido . Para la actora la proximidad temporal entre la baja médica y el despido constituye indicio suficiente para invertir la carga de la prueba.

- garantía de indemnidad. Se hace referencia a los hechos recogidos en los ordinales séptimo a noveno.

- derecho a la integridad moral, al honor, intimidad y propia imagen, al acusarla de un robo.

- Vulneración del derecho fundamental a la Libertad Sindical.

- Con carácter subsidiario se solicita que se reconozca que ha sido objeto de un despido improcedente y que en cualquier caso se le abone una indemnización por la vulneración de derechos fundamentales de 10.000 euros, con condena solidaria de la empresa y a la codemandada.

A fin de que se declare que el despido de que ha sido objeto debe ser calificado como improcedente denuncia el incumplimiento del trámite de audiencia previa al concedérsele únicamente 24 horas para hacer alegaciones y la falta de gravedad de los hechos imputados.

2º) El recurso va a ser desestimado. Comenzamos por analizar si se han vulnerado los preceptos de la Constitución Española que recogen los derechos fundamentales que denuncia la actora como vulnerados y por los que, a su criterio, la Juzgadora de instancia debería haber estimado la petición de la actora en cuanto a que se declarase que había sido objeto de un despido nulo.

Lo primero que debe destacarse por la Sala es que la Juez a quo ha resuelto sobre la petición de la actora examinando globalmente la prueba practicada en la instancia entre la que se encuentra la prueba testifical que la Sala no puede valorar por ser competencia exclusiva de la Juez de instancia y, recordamos lo ya dicho anteriormente respecto a las pruebas de imagen, como es la obrante en el acontecimiento 180, consistente en un video, que tampoco la Sala va a poder revisar por lo ya dicho al resolver el anterior motivo de recurso. Lo mismo cabe decir del interrogatorio de parte.

Partiendo de estas precisiones se considera que respecto a la discriminación por razón de la enfermedad o por estar en situación de incapacidad temporal a la fecha del despido no puede considerarse errada la valoración de la Juzgadora que analiza la situación en la que se encontraba la actora a la fecha del despido (baja médica) conforme a lo dispuesto en la Ley 15/2022, descartando que existieran indicios de que esa fuera la causa del despido al existir otros hechos que justificaban la decisión de la empresa por hechos que suponían para la mercantil una trasgresión de la buena fe, que finalmente se da por acreditado por la Juzgadora. Los hechos imputados se corresponden con la fecha 19 de julio de 2025 (hecho probado sexto) y la baja médica se inicia el 23 de julio de 2025, esto es, los hechos imputados fueron en fecha anterior a la baja médica (hecho probado segundo). En la misma fecha de la baja se acordó la apertura de expediente disciplinario concediéndosele a la actora plazo para hacer alegaciones hasta el 24 de julio de 2025 (hecho probado tercero), fecha en la que efectivamente la actora realizó alegaciones negando los hechos imputados (hecho probado cuarto) y, finalmente, la comunicación del despido tuvo lugar el 24 de julio de 2025 (hecho probado quinto).

En definitiva, no se aprecia error en la valoración de la Juez a quo respecto a que se haya vulnerado el derecho fundamental de discriminación por razón de la enfermedad. De hecho, había permanecido de baja la actora en otras ocasiones (hecho probado segundo) y no se produjo decisión de la empresa equivalente a la que ahora nos ocupa.

3º) En relación con la vulneración de la garantía de indemnidad la recurrente denuncia la infracción del artículo 24.1 de la Constitución Española, al considerar que lo reflejado en los hechos probados séptimo, octavo y noveno suponen denuncias o reclamaciones protegidas que habrían llevado a la empresa a despedirlo.

En el hecho probado séptimo se recoge que la actora remitió mensajes de WhatsApp a la supervisora en fechas 23 de mayo y 21 de junio de 2025, indicando que necesitaba hablar con ella, si bien no consta en el relato fático que posteriormente se hiciera una denuncia frente a la empresa ni se presentara demanda.

En el hecho probado octavo se recoge que la actora llamó a una delegada sindical manifestando que se sentía acosada y que se le indicó que el protocolo de acoso estaba disponible en la aplicación, hecho que la Juez a quo da por acreditado en base a la prueba testifical practicada en la vista oral. La propia sentencia razona en el fundamento de derecho segundo que el protocolo no fue activado por la trabajadora antes de la apertura del expediente disciplinario, sino que la primera solicitud formal de activación aparece en las alegaciones efectuadas por la trabajadora demandante en el expediente disciplinario.

El hecho probado noveno recoge dos reuniones con la jefa de zona, en las que se trataron discrepancias y se pidió disculpas por la codemandada a la actora que esta última no aceptó, todo lo cual dice la Juez a quo obtenerlo de las declaraciones prestadas en el acto del juicio.

De lo que figura en el relato fáctico la Sala no aprecia error en la valoración efectuada por la Juzgadora de instancia al concluir que no se ha vulnerado el derecho a la Tutela Judicial Efectiva y la garantía de indemnidad. En consecuencia, no concurre vulneración del artículo 24.1 de la Constitución Española ni procede aplicar la inversión probatoria del artículo 181.2 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social.

4º) En cuanto al acoso laboral y la vulneración del derecho a la integridad física y moral, tampoco puede prosperar. La Juez a quo tras la valoración del conjunto de la prueba, esencialmente la prueba testifical, concluye que lo que se produce en este caso es una relación de conflictividad laboral y no un acoso laboral, lo que aparece perfectamente expresado en la sentencia de instancia que impide que se declare vulnerados los artículos 15 de la Constitución Española, ni los artículos 4.2.d), 4.2.e) o 19 del Estatuto de los Trabajadores, ni de los artículos 14 y 15 LPRL, ni del Convenio OIT n.º 190.

5º) Respecto a la vulneración del derecho al honor, intimidad o propia imagen, se alega la difusión interna de la causa del despido y por un pretendido desprestigio profesional. Sin embargo, para la Juzgadora no quedó acreditada la difusión de la causa del despido por parte de la empresa. Por otro lado, tal como alega la codemandada en su escrito de impugnación al recurso de suplicación, no existe hecho probado que le atribuya la divulgación de información, la imputación pública de un delito o la realización de actos de descrédito externo o interno con relevancia constitucional. Tampoco se aprecia por ello la vulneración del artículo 18.1 de la Constitución Española.

6º) Por último, se denuncia la vulneración del derecho fundamental de libertad sindical. No se desarrolla en el recurso la razón por la que se infringiría en este caso el artículo 28.1 de la Constitución Española. Si, además, partimos de que en el hecho probado décimo se declara que la demandante no ostenta ni ha ostentado cargo de representación de los trabajadores ni tampoco sindical, no se puede considerar que la sentencia haya incurrido en la infracción denunciada respecto a este derecho fundamental.

7º) En definitiva, por la Juzgadora no se ha apreciado la concurrencia de un panorama indiciario de la vulneración de ninguno de los derechos fundamentales aludidos en la demanda por lo que además se ha considerado que no procedía la inversión de la carga de la prueba. Por tanto, no procede estimar que la actora haya sido objeto de un despido nulo por la vulneración de referidos derechos fundamentales.

C) Se considera procedente y ajustado a derecho el despido disciplinario efectuado, sin que se haya vulnerado ningún derecho fundamental ni el trámite de audiencia previa.

Pasando a decidir sobre si la Juez a quo debió estimar que la actora ha sido objeto de un despido improcedente vamos a analizar en primer lugar la denuncia de la actora sobre el hecho de que no se ha seguido correctamente el trámite de audiencia previa al alegar la recurrente el escaso tiempo concedido para realizar las alegaciones en su defensa añadiendo que no se tuvieron en cuenta las alegaciones efectuadas por ella sobre los hechos imputados. Como consecuencia de ello denuncia la infracción del artículo 7 del Convenio n.º 158 de la OIT y de la doctrina fijada por la STS del Pleno de la Sala Cuarta 1250/2024, de 18 de noviembre, recurso 4735/2023, sosteniendo que el plazo concedido fue insuficiente.

Para resolver sobre esta cuestión debemos partir de la finalidad de este trámite que es que el trabajador al que se le imputa una conducta que daría lugar a un despido disciplinario pueda defenderse antes de que se le comunique el despido.

Este trámite se apoya en el artículo 7 del Convenio núm. 158 de la OIT y en lo resuelto por el Tribunal Supremo en sentencia de N.º 1250/2024. En el referido Convenio de la OIT no aparece un concreto plazo para que el trabajador pueda llevar a cabo dichas alegaciones.

El Tribunal Supremo ha establecido que el plazo para alegaciones del trabajador al menos sea de 24 horas e igualmente debe ser un plazo razonable para que el trabajador pueda realizar dichas alegaciones, debiendo tenerse en cuenta la complejidad de cada caso. En este caso habrá de partirse del tiempo concedido por la empresa a la trabajadora que fue del día 23 al 24 de julio de 2025.

En este caso, la Juez a quo analiza en el fundamento de derecho tercero la cuestión del trámite de audiencia en el sentido siguiente:

"Por la actora se alega que no se ha concedido audiencia real a la trabajadora previa al despido , porque no se le concedieron ni 24 horas.

La sentencia del Tribunal Supremo de 18/11/24 razona: «El art. 7 del Convenio núm. 158 de la OIT y su aplicación directa 4. En él se dispone lo siguiente: "No deberá darse por terminada la relación de trabajo de un trabajador por motivos relacionados con su conducta o su rendimiento antes de que se le haya ofrecido la posibilidad de defenderse de los cargos formulados contra él, a menos que no pueda pedirse razonablemente al empleador que le conceda esta posibilidad".

»A la vista de este contenido, esta Sala sostiene que procede su aplicación directa al ser una disposición que debe calificarse de completa o aplicable en forma automática, sin precisar de normas de ejecución que deban dictarse por España ya que está suficiente y debidamente concretados sus términos.

»El requisito que establece es muy concreto y de alcance general, ya que, atendiendo a su contenido y la propia finalidad que con su texto se persigue, se extiende a toda situación en la que el empresario pretenda imponer al trabajador la extinción del contrato de trabajo por despido disciplinario, por lo que no precisa de mayor desarrollo normativo para su cumplimiento ya que basta, simplemente, con permitir al trabajador que se defienda de los cargos sobre su conducta o trabajo. Por tanto, no se puede decir que tal disposición requiera de un desarrollo legislativo. »Es cierto que las técnicas de flexibilidad a las que se refiere el art. 1 del Convenio núm. 158, como se ha indicado, pueden permitir diferentes modelos por los que hacer efectivo ese derecho».

En este caso, no es controvertido que, antes de entregarse la carta de despido a la trabajadora, se le entregó un escrito que plasmaba los hechos atribuidos y en el que se le concedía un plazo hasta las 16:30 horas del día siguiente para que formulara alegaciones. Tal como razona el Tribunal Supremo, el convenio de la OIT no regula una duración mínima de la audiencia que deba concederse a los trabajadores, ni la forma en la que ha de articularse, ni tampoco las regula nuestro ordenamiento jurídico. No obstante, aunque no exista un desarrollo normativo, lo relevante es si la trabajadora en el plazo conferido podía preparar una respuesta frente a los cargos de entidad disciplinaria, considerando esta Juzgadora que en el caso que nos ocupa el plazo conferido es suficiente, por cuanto estamos ante una imputación simple, delimitada y apoyada en un hecho único e inmediato. Por todo ello, debe concluirse que la audiencia fue suficiente para que la trabajadora pudiera defenderse, de modo que debe desestimarse este motivo de impugnación del despido ."

Criterio que comparte esta Sala. La actora pudo hacer alegaciones en el expediente disciplinario, el hecho imputado no era complicado a efectos de hacer alegaciones y no estamos ante el trámite de preparar un juicio en cuyo caso podría ser necesario más tiempo para obtener pruebas. No dice la actora que es lo que no pudo preparar para efectuar las alegaciones que finalmente hizo.

En consecuencia, el defecto de trámite en la fase del expediente disciplinario no concurre y no es motivo para calificar el despido como improcedente.

D) La trabajadora demandante incurrió en la conducta que se recoge en el hecho probado sexto de la sentencia recurrida, que supone la trasgresión de la buena fe por parte de la trabajadora y la pérdida de confianza de la empresa en su trabajadora.

Respecto a que el hecho imputado no haya resultado acreditado, debemos mantener la valoración que sobre ello ha realizado la Juzgadora pues lo ha hecho con el examen del conjunto de la prueba practicada, esto es, la documental y, esencialmente, pruebas que la Sala no puede valorar como son la testifical, el interrogatorio de parte y prueba de video. Por tanto, ha de considerarse acreditado que la actora incurrió en la conducta que se recoge en el hecho probado sexto de la sentencia recurrida. Lo que supone la trasgresión de la buena fe por parte de la trabajadora y la pérdida de confianza de la empresa en su trabajadora.

El artículo 54.2.d) ET considera incumplimiento contractual la "transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo". El artículo 55.4 ET establece que el despido será procedente cuando quede acreditado el incumplimiento alegado por el empresario.

En cuanto a que el hecho imputado no tiene la gravedad suficiente para el despido o que deba aplicarse la teoría gradualista, debe mantenerse la procedencia del despido pues así lo ha venido resolviendo el Tribunal Supremo en supuestos en los que los hechos imputados y probados constituyen la pérdida de confianza de la empresa por haber actuado el trabajador con trasgresión de la buena fe.

Cita la codemandada Sra. Mercedes en su escrito de impugnación del recurso la doctrina del Tribunal Supremo reflejada en la sentencia del Tribunal Supremo nº 750/2023, de 17 de octubre, recurso 5073/2022, que dice que es directamente aplicable a este caso. En dicho supuesto de apropiación de productos de escaso valor por trabajadora de supermercado, el Tribunal Supremo declaró la procedencia del despido y subrayó que lo relevante no es solo el perjuicio económico, sino la quiebra de la confianza empresarial y la transgresión de la buena fe contractual. El escaso importe no neutraliza la gravedad disciplinaria cuando el convenio colectivo tipifica la conducta y la confianza queda rota.

En definitiva, procede la desestimación del recurso y como consecuencia de mantener la procedencia del despido no procede reconocer indemnización alguna a la actora por daños morales.

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