Es procedente el despido disciplinario del trabajador por las conductas de tocamientos y roces no consentidos hacia una compañera de la empresa que atentan contra la intimidad y dignidad de la compañera.

 

La sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Madrid, sec. 2ª, de 16 de julio de 2026, nº 726/2026, rec. 188/2026, declara procedente el despido disciplinario del trabajador por las conductas de tocamientos y roces no consentidos hacia una compañera de la empresa que atentan contra la intimidad y dignidad de la compañera.

El despido de un trabajador por conductas consistentes en tocamientos no consentidos y ofensas de carácter sexual hacia una compañera en el ámbito laboral, acreditadas mediante valoración de prueba sin perjuicio de la posibilidad de coincidir en el centro de trabajo, es procedente aun cuando no se hayan adoptado medidas cautelares previas y el protocolo interno investigativo no haya sido aportado íntegramente ni conocido previamente por el trabajador, siempre que se respeten las garantías procesales y la comunicación del despido sea clara en cuanto a hechos concretos imputados.

El Tribunal confirma la sentencia de instancia que declaró procedente el despido disciplinario del trabajador por conductas atentatorias a la dignidad e intimidad de una trabajadora mediante tocamientos y ofensas de carácter sexual. Se fundamenta en la valoración de la prueba directa de la denunciante, la coherencia y persistencia del testimonio, y la ausencia de contradicciones relevantes. La imprecisión en la carta de despido no provoca indefensión, pues recoge hechos suficientemente claros para la defensa. No se requieren medidas cautelares previas para considerar justificado el despido ni se considera inválido el protocolo interno NES cuando no se constatan defectos sustanciales que vulneren derechos fundamentales.

El recurso de suplicación presentado por el trabajador es desestimado por falta de indicios claros que refuten las apreciaciones fácticas del juzgador de instancia, conforme a las amplias facultades de valoración probatoria atribuidas. El fallo es desestimatorio, confirmando la validez y firmeza de la decisión de procedencia del despido, sin que se produzca cambio de doctrina ni revisión jurídica relevante.

La sentencia aclara que el despido disciplinario por conductas que ofendan la dignidad de los trabajadores mediante ofensas físicas de carácter sexual es compatible con la no aplicación rigurosa de medidas preventivas previas y la ausencia de conocimiento previo íntegro de un protocolo interno, siempre que se garantice el derecho de defensa y la comunicación clara en la carta de despido, enfatizando el valor preeminente de la valoración judicial de la prueba directa en procesos laborales.

A) Introducción.

Un trabajador de la empresa que gestiona un establecimiento en la Estación de Chamartín fue despedido por conducta inapropiada hacia una compañera, al forzar tocamientos y contactos físicos no consentidos durante un turno de trabajo, hechos que fueron denunciados y que llevaron a la activación del protocolo interno de investigación.

El demandante, camarero en un establecimiento de comida ubicado en la Estación de Chamartín, fue despedido por supuestos tocamientos no consentidos y conductas ofensivas hacia una compañera que fue desplazada a su lugar temporalmente. La compañera denunció formalmente la situación en sede policial y en el procedimiento penal en curso, y la empresa aplicó un protocolo interno para investigar. El demandante negó los hechos y la coincidencia en el tiempo y lugar alegados, pero el juzgador valoró testimonio principal como coherente y consistentes, mientras los demás testigos no observaron conductas anómalas por su escasa presencia. No consta que se adoptaran medidas cautelares mientras se tramitaba el procedimiento. La carta de despido describió los hechos de forma concreta y suficiente para evitar indefensión.

¿Es procedente el despido disciplinario del trabajador por las conductas de tocamientos y roces no consentidos hacia una compañera, a la luz de la valoración de la prueba y el cumplimiento del protocolo interno de la empresa?.

Se considera procedente el despido disciplinario del trabajador por las conductas acreditadas que atentan contra la intimidad y dignidad de la compañera, confirmando la sentencia de instancia sin modificar la valoración probatoria ni el relato fáctico.

Conforme al artículo 40.12 del Acuerdo Laboral de Hostelería, que tipifica como falta muy grave toda conducta que ofenda la intimidad y dignidad mediante ofensa física o verbal de carácter sexual, y al artículo 55 del Estatuto de los Trabajadores, la empresa cumplió con los requisitos formales y sustantivos del despido, estando plenamente justificada la medida disciplinaria tras valoración razonada de la prueba bajo los criterios de sana crítica y respetando los derechos e defensa y debido proceso.

B) valoración jurídica.

1º) En primer lugar en lo que se refiere a las alegaciones formuladas en relación a la carta de despido señalando que recoge hechos imprecisos y afirmando que no cumple los requisitos exigidos al efecto, por un lado, no consta que tal alegación se formulara en el acto de juicio, de manera que estaríamos ante una cuestión nueva planteada ex novo ante esta Sala, lo que no cabe dada la naturaleza extraordinaria de este recurso de suplicación. En todo caso, a la vista del tenor de la carta de despido , se advierte como la misma recoge hechos concretos y determinados, indicando la fecha en la que se produjeron, cómo fueron conocidos y la conducta concreta y faltas imputadas, por lo que con independencia de que como afirma la parte actora incumba a la parte demandada conforme al artículo 105 de la LRJS acreditar los hechos recogidos en dicha carta y que son los que deben ser enjuiciados. El hecho probado cuarto de la sentencia transcribe parte de la carta de despido que en todo caso se da por reproducida en su integridad y a partir de la misma se aprecia cómo cumple con la exigencia que recoge la jurisprudencia para que el trabajador pueda conocer los hechos que se le imputan y articular la oportuna defensa frente a los indicados hechos. En este sentido, cabe señalar que como recuerda la sentencia del Tribunal Supremo de 12 de marzo de 2013 "la sentencia del Pleno de la Sala de 28 de abril de 1997 , reiterada por otras muchas posteriores -entre ellas, las de 18 de enero de 2000 y 30 de septiembre de 2010 , señala que la exigencia del art. 55 del Estatuto de los Trabajadores "ha sido reiteradamente interpretada por la Sala en el sentido que sintetiza la Sentencia de 3 octubre 1988 , a tenor de la cual «aunque no se impone una pormenorizada descripción de aquéllos -los incumplimientos que motivan el despido -, sí exige que la comunicación escrita proporcione al trabajador un conocimiento claro, suficiente e inequívoco de los hechos que se le imputan para que, comprendiendo sin dudas racionales el alcance de aquéllos, pueda impugnar la decisión empresarial y preparar los medios de prueba que juzgue convenientes para su defensa"; finalidad que no se cumple "cuando la aludida comunicación sólo contiene imputaciones genéricas e indeterminadas que perturban gravemente aquella defensa y atentan al principio de igualdad de partes al constituir, en definitiva, esa ambigüedad una posición de ventaja de la que puede prevalerse la empresa en su oposición a la demanda del trabajador». Y en este sentido, la carta expone los hechos que entiende constituyen una falta muy grave sancionable con el despido señalando: "Tales hechos son los siguientes: estando en turno de tarde la enviaron a hacer un relevo de comida de un compañero y nada más entrar en el punto de venta denominado Coffe & Bakery el compañero que estaba trabajado allí la recibió con un "joder" refiriéndose a su físico, a tenor de la mirada que le lanzó. Que dicho compañero se llamaba Gumersindo y que este, cada vez que tenía que calentar un bocadillo o coger leche y debía cruzarse con ella, la cogía de la cintura, cosa que la incomodaba. La trabajadora no le quiso dar más importancia, pero a partir de entonces, Ud. comenzó a incomodarla con su conducta, forzando situaciones para cruzarse con ella, para rozarse con ella cogiéndola de la cintura cada vez con más fuerza cuando pasaba detrás de ella; hasta el punto de que, en un momento dado, la llegó a coger de las caderas y pellizcarle los glúteos. Esta situación la dejó en estado de shock hasta que pudo marcharse a su punto de venta..." Además, en este caso, el trabajador ya conocía previamente los hechos, pues se le había citado a una entrevista y se le había preguntado por los hechos, de manera que ninguna indefensión puede ocasionarle la carta y debe entrarse a conocer acerca de la realidad de los hechos imputados y si los mismos justifican la sanción de despido impuesta por la empresa.

2º) En relación a los hechos imputados en la carta de despido señala la sentencia en los hechos probados que la actora presta servicios habitualmente en un FOOD TRUCK que regenta la empresa en la Estación de Chamartín, siendo habitual que desde ese punto sean desplazado algún trabajador al establecimiento de Cooffe&Bakery, donde trabajaba el demandante para suplir a aquellos compañeros que se ausentan para comer. El día 29 de diciembre de 2024, la referida trabajadora, que llevaba muy poco tiempo prestando servicios en la empresa, fue desplazada desde su puesto habitual al Cooffe&Bakery para cubrir la ausencia temporal de otro compañero que se había ausentado para comer entre las 16 y las 16:45 horas. Se refiere la sentencia al establecimiento, remitiéndose al documento 14 del ramo del actor que se da por reproducido, y se indica que en esa franja horaria, en que coincidieron el demandante y Doña Lourdes en ese espacio de trabajo, el hoy demandante ocupaba la zona de la caja registradora y la señora Lourdes tenía que transitar por la zona donde se encontraba el demandante para manejar el género con que atender a los clientes, aprovechando la angostura del lugar y la necesidad de tránsito de Doña Lourdes, el demandante forzaba el roce con ella, colocaba subrepticiamente su mano por detrás de su cuerpo para rozarle las nalgas cuando pasaba, la cogía por la cintura y llegó incluso a pellizcarle la zona de los glúteos. Se indica que era un momento de mucha afluencia de público en la zona, y la encargada del establecimiento cuando llegó a la zona para cubrir el resto de la hora de la comida del trabajador ausente o cuando iba por allí para coger bocadillos calientes que servía en el otro establecimiento, no tuvo la sensación de que estuviera sucediendo nada anómalo, y todo ello a partir de la testifical escuchada. Indica la sentencia que con fecha nueve de enero de dos mil veinticinco la demandante denunció los hechos en la Comisaría de la Policía Nacional de Fuenlabrada, incoándose posteriormente un procedimiento penal cuyo juicio está actualmente pendiente de sentencia, en el plenario celebrado en aquel procedimiento la demandante mantuvo la misma versión de los hechos que en el presente juicio laboral. Ese mismo día, la señora Lourdes puso los hechos en conocimiento de la gerente del centro, que activó el protocolo correspondiente consistente en la corroboración de los hechos por la denunciante, inspección por un técnico del lugar de los hechos y en la toma de declaración al demandante, y finalmente abriendo un trámite de alegaciones en fecha 21 de enero de 2025. En dicho trámite de alegaciones el demandante alegó la inexistencia de sanciones previas, y manifestó que no trabajaba en el mismo centro que la actora, y que no coincidió ese día con ella dado que se marchó para comer a las 16 horas y el horario de la señora Lourdes era de 9 a 17 horas.

3º) Y en primer lugar, en relación a la acreditación de tales hechos, la sentencia de instancia argumenta de conformidad con las regladas de la sana crítica y conforme incumbe a dicho magistrado de instancia la razón por la que entiende los mismos acreditados valorando las pruebas practicadas, señalando en concreto que:" Al respecto hay que decir que la única testigo directa de los hechos es la trabajadora que denunció la conducta del trabajador despedido, pues bien, este testimonio se muestra plenamente coherente, describe la situación con todo lujo de detalles, y no incurre en contradicción alguna. Existe una clara persistencia incriminatoria desde la fase de la denuncia en sede policial a la vista de que no hay contradicción alguna entre lo que manifestó entonces y lo que dice ahora, y se aprecia igualmente en cuanto a lo dicho en el juicio penal, dado que la parte actora trajo la grabación del testimonio vertido en aquel juicio a fin de contrastarlo con lo que se declarase en este, y preguntada la parte sobre la necesidad de visualizar dicho testimonio, se dijo que no era necesario, lo que avala que ambos testimonios, el del juicio penal y el del juicio laboral, son coincidentes. Tampoco se argumenta, ni lógicamente se prueba, la existencia de ningún interés espúreo en la conducta de la víctima, esto es, no consta interés de venganza, enemistad, o pretensión económica o profesional alguna en mentir en sede policial y judicial sobre estos hechos. Finalmente. la actitud de la señora Lourdes contrasta con la del demandante que ha modificado su versión de los hechos a medida que ha pasado el tiempo. Así, en su pliego de descargos realización como consecuencia de la incoación del procedimiento sancionador falta a la verdad, asegurando que, en el lugar y el momento de los hechos, ni siquiera pudo coincidir con Doña Lourdes. Versión insostenible y que cambia ya en esta sede judicial negando no ya la coincidencia sino el hecho del comportamiento inapropiado que motivó su despido. El resto de los testigos son referenciales, el señor Romulo reconoce, paladinamente, tener interés en el resultado de este pleito al mantener un juicio contra la empresa por un despido similar al que ahora nos ocupa. La señora Martina nos informa sobre la activación del "protocolo N.E.S" y poco más puede aportar dado que no presencia los hechos. Finalmente, la encargada de turno, señora Sonsoles que estuvo en la zona durante el momento en que coinciden la denunciante y el demandante asegura que no percibió nada raro y que tampoco presenció ninguna de las conductas descritas, pero hay que decir que su presencia en el lugar de los hechos era esporádica porque estaba atendiendo otro punto de venta, y finalmente fue para cubrir el resto de la hora de la comida del trabajador sustituido, momento en que Doña Lourdes ya se marchaba. La cuestión es que la percepción que pudo tener es algo totalmente subjetivo y personal de la testigo, y que en esos márgenes esporádicos de tiempo pudo no presenciar nada, pero ello no quiere decir que no sucediera. La defensa del demandante argumenta que había mucha afluencia de público en la zona, extremo corroborado por todos los testigos y por la propia notoriedad del hecho dado que el episodio se produce en pleno periodo navideño y el lugar es la estación de Chamartín, lo que dice el demandante es que, ante tantos testigos, ninguno de ellos reaccionó por los hechos sucedidos, pero hay que decir que el comportamiento del actor es disimulado y subrepticio, esto es tiene lugar con su cuerpo tapando su mano que está a la espalda con la que toca las nalgas y pellizca a la señor Lourdes, y que, respecto del comportamiento más visible, que es que le cogiera por la cadera o la cintura, los potenciales viajeros de la estación de Chamartín tampoco es común que estén pendientes de las actitudes de quienes les sirven un café o una comida rápida y puedan confundir con bromas entre tipo de comportamientos inapropiados, sin reaccionar ante ellos, salvo que los mismos hubieran tenido un carácter violento o particularmente escandaloso. Ello explica que ningún ciudadano reaccionase ante la actitud del demandante. Finalmente se pone de relevancia también que la trabajadora no dijo nada a su encargada de turno ni ésta mostró ninguna señal de incomodidad, lo que tiene su lógica si valoramos las circunstancias concurrentes, se trata de una chica joven, que tiene un trabajo de fines de semana y en el que lleva muy poco tiempo por lo que no conoce a su compañero ni a su encargada, hechos todos que explican que, en ese momento, optase por la prudencia de no generar un escándalo delante de todos los clientes del establecimiento, y por ello actuase con normalidad en los minutos que restaban para terminar su turno y decidiese denunciar los hechos posteriormente." 

Y a tal valoración de la prueba llevada a cabo por el magistrado de instancia, es a la que debe estarse pues como ha señalado la jurisprudencia de modo reiterado -por todas se pueden citar las SSTS 13 julio 2010 (Rec. 17/2009), 21 octubre 2010 (Rec. 198/2009), 5 de junio de 2011 (Rec 158/2010), 23 septiembre 2014 (rec. 66/2014) o 4 de julio de 2017 (rec. 200/2016), que recogen pronunciamientos anteriores- "el proceso laboral está concebido como un proceso de instancia única -que no grado-, lo que significa que la valoración de la prueba se atribuye en toda su amplitud - art. 97.2 LPL (referencia que se debe entender hecha al vigente art. 97.2 LRJS) únicamente al juzgador de instancia (...), por ser quien ha tenido plena inmediación en su práctica y la revisión de sus conclusiones únicamente puede ser realizada cuando un posible error aparezca de manera evidente y sin lugar a dudas de documentos idóneos para ese fin que obren en autos, por lo que se rechaza que el Tribunal pueda realizar un nueva valoración de la prueba, como si el presente recurso no fuera el extraordinario de casación (en este caso suplicación) sino el ordinario de apelación. Cabe así afirmar en primer lugar que , nuestro o sistema procesal, atribuye al Juzgador de instancia la apreciación de los elementos de convicción- concepto más amplio que el de medios de prueba- para fijar una verdad procesal que sea lo más próxima posible a la real, para lo que ha de valorar, en conciencia y según las reglas de la sana crítica, la practicada en autos, conforme a las amplias facultades que a tal fin le otorga el artículo 97.2 de la LRJS Laboral ; así lo ha declarado de forma reiterada el Tribunal Supremo ( entre otras sentencia de 17 de diciembre de 1990) y en la misma medida se ha pronunciado el Tribunal Constitucional en sentencia 81/88 de 28 de abril señalando que el Juez de lo Social incardina unos hechos en las previsiones legales, reiterando que la carga de la prueba de los hechos corresponde a las partes, mientras que al Juez corresponde la determinación de los hechos probados, decidiendo "en conciencia y mediante una valoración conjunta". Ello implica, atendiendo a la especial naturaleza del Recurso de Suplicación, que el Tribunal Superior no puede efectuar una nueva ponderación de la prueba sino realizar un control de la legalidad de la Sentencia recurrida en la medida que le sea pedido y sólo de excepcional manera puede hacer uso de la facultad de revisar las conclusiones fácticas con base en concreto documento auténtico o prueba pericial que obrante en autos patentice de manera clara, evidente y directa, de forma contundente e incuestionable y sin necesidad de acudir a hipótesis, conjeturas, suposiciones o argumentaciones más o menos lógicas, naturales o razonables, el error de aquel juzgador cuya facultad de apreciación no puede ser desvirtuada por valoraciones distintas o conclusiones diversas de parte interesada. Y teniendo en cuenta tal valoración de la prueba llevada a cabo por el magistrado de instancia, a partir de la cual concluye que debe estarse al testimonio de la trabajadora que denunció los hechos, las discrepancias e incongruencias alegadas por la parte recurrente, entendemos que no son tales y que no pueden servir para desvirtuar la realidad de lo considerado probado. Así en cuanto al horario, en el que la trabajadora que denuncia se incorpora para sustituir al que comía, en la carta lo que se indica es que los hechos tuvieron lugar "sobre las 16,45 horas" y la sentencia indica que la citada trabajadora había acudido para cubrir la ausencia temporal de otro compañero que se había ausentado para comer entre las 16 y las 16,45 horas, encajando así con lo que dice la carta de despido que además no indica una hora exacta, sino aproximada. En todo caso el actor no discute que coincidió durante ese tiempo de la comida, con la trabajadora denunciante y en ese día concreto del 29 de diciembre, por lo que aun cuando se hubiera producido un error en cuanto a la hora exacta en que sucedieron los hechos, ello no supone desconocer y considerar que no se acreditaron como pretende el actor. En cuanto al punto del establecimiento en el que se encontraban ambos trabajadores, la carta de despido no lo identifica y solo dice que los hechos se sucedían cuando el actor tenía que cruzarse con la citada denunciante, y en todo caso estuviera o no el actor en la caja registradora, lo cierto es que ambos atendían al público y que el magistrado de instancia a tenor de la fotografía del establecimiento ha considerado posible que se cruzaran ambos trabajadores y que los hechos pudieran tener lugar como lo relató la denunciante. Por otro lado, en cuanto a la afirmación que indica la carta de despido refirió el actor al llegar la denunciante al punto de venta, precisamente a la vista de la testifical, la sentencia no lo considera probado y no lo recoge por ello en los hechos probados, pero ello no obsta a que las demás conductas que sí se han considerado acreditadas se incardinen en las faltas muy graves previstas en los artículos citados en la carta de despido constituyendo ofensas de carácter sexual que justifican la imposición de la máxima sanción como es el despido . Como señala la sentencia de instancia "El marco sancionador se desarrolla en los artículos 35 y siguientes del Acuerdo Laboral de la Hostelería (Res. 20-01-2023), cuyo artículo 40 al punto 12 tipifica como muy grave: "12. Todo comportamiento o conducta, en el ámbito laboral, que atente el respeto de la intimidad y dignidad de la mujer o el hombre mediante la ofensa, física o verbal, de carácter sexual. Si tal conducta o comportamiento se lleva a cabo prevaliéndose de una posición jerárquica supondrá una circunstancia agravante." Se debe afirmar que la conducta consistente en rozarse voluntariamente con una compañera de trabajo, tocarle y pellizcarle las nalgas, y tomarla por la cintura o cadera, es una conducta atentatoria a la intimidad y dignidad de la mujer y, por tanto, cae de lleno en la tipificación plasmada en el convenio, y el hecho de despedir al trabajador que lleva a cabo esta conducta no es más que el cumplimiento empresarial del deber de protección que debe a sus empleados, por lo que su actuación es conforme a Derecho." Además, el escrito de iniciación del expediente sancionador refleja sustancialmente los mismos hechos y la misma tipificación conforme a lo previsto en cuanto al régimen sancionador en el Acuerdo Laboral de Hostelería, siendo además en la carta de despido en la que deben tipificarse y graduarse los hechos que se aprecia ha cometido el trabajador y que se entiende constituyen una falta muy grave de las previstas en la norma convencional. En la carta de despido se incardinan los hechos en dos tipos de faltas muy graves, por un lado la prevista en el artículo 40-12 del Acuerdo Laboral de Hostelería y por otro lado en el artículo 40-13 de dicho Acuerdo laboral, y la sentencia a la vista de los hechos declarados probados considera que los mismos se incardinan en la falta muy grave prevista en el artículo 40.12 del ALEH, sin hacer mención a la falta prevista en el punto 13 de dicho precepto, de manera que no habría apreciado la sentencia que los hechos sean constitutivos de acoso sexual, pero sí de conductas que atentan al respeto de la intimidad y dignidad de la mujer mediante ofensas físicas y verbales de carácter sexual, y ello no se ha combatido por la empresa de manera que lo que debe analizarse es si los hechos probados se pueden incardinar en tal falta muy grave. Dicho precepto tipifica como falta muy grave "todo comportamiento o conducta, en el ámbito laboral, que atente el respeto de la intimidad y dignidad de la mujer o el hombre mediante la ofensa, física o verbal, de carácter sexual". Y conforme a lo expuesto por la sentencia de instancia, las conductas declaradas probadas, y así forzar el roce con la denunciante, colocarla subrepticiamente su mano por detrás de su cuerpo para rozarle las nalgas cuando pasaba, cogerla de la cintura llegando incluso a pellizcarle la zona de los glúteos, constituyen ofensas físicas de carácter sexual que atentan contra la intimidad y dignidad de la trabajadora, y se incardinan por lo tanto en el tipo previsto en la norma convencional. En tercer lugar, respecto de la alegada ausencia de los requisitos del acoso sexual, la Sentencia califica correctamente los hechos conforme al tipo convencional aplicable. El artículo 40.12 del Acuerdo Laboral no exige los mismos elementos que la doctrina jurisprudencial ha elaborado para el concepto de acoso sexual ambiental como violación de derechos fundamentales (reiteración, gravedad suficiente para crear un clima intimidatorio, etc.), sino que tipifica de forma autónoma cualquier conducta atentatoria a la intimidad y dignidad mediante ofensa física o verbal de carácter sexual. Los hechos probados encajan perfectamente en esta tipificación. Y, en todo caso, la propia Sentencia afirme "la conducta consistente en rozarse voluntariamente con una compañera de trabajo, tocarle y pellizcarle las nalgas, y tomarla por la cintura o cadera. Si bien conforme a la jurisprudencia, el despido disciplinario que contempla el artículo 54 ET, únicamente procede cuando el trabajador haya incurrido en conductas de especial gravedad y trascendencia, pues no toda falta laboral o incumplimiento del mismo puede generar la sanción más grave que prevé el ordenamiento laboral, que debe quedar reservada a aquellos comportamientos que evidencien una especial dosis de gravedad, en aplicación de la denominada teoría gradualista que obliga a guardar una adecuada proporcionalidad entre la sanción y la conducta sancionada, debiendo atenerse para su imposición a la entidad de la falta, así como a las circunstancias personales y profesionales de su autor, por el claro matiz subjetivista que la caracteriza (Sentencia del Tribunal Supremo 16 de febrero de 1983 [RJ 1983\660]), tal y como obligan los más elementales principios de justicia, que exigen una perfecta proporcionalidad entre el hecho y su sanción, para buscar en su conjunción la auténtica realidad jurídica que de ella nace (Sentencia del Tribunal Supremo 12 septiembre 1986 [RJ 1986\4959]), también indica la jurisprudencia del Tribunal Supremo (por todas, Sentencia del TS de 6 de abril de 1990 [RJ 1990\3121]) que en observancia del principio de la buena fe contractual, el trabajador, además del trato correcto y diligente, debe actuar en su vida laboral respetando la dignidad e integridad tanto del empresario como de los demás compañeros, exigiéndose en todo caso la observancia de las más elementales normas de pacífica convivencia, y como en este caso los hechos acreditados sí entendemos que constituyen los hechos que se tipifican en el apartado 12 del artículo 40 antes citado, suponiendo una ofensa a la dignidad e intimidad de una persona que trabaja en la empresa y un ataque frontal al honor y dignidad de la ofendida de la suficiente entidad como para incardinar los hechos en la falta muy grave prevista en el indicado apartado 12, no cabe sino, no podemos apreciar las infracciones denunciadas.

Por otro lado, el que la empresa no adoptara medida cautelar alguna, lo que entra dentro del poder directivo de la empresa, no supone que no fueran ciertos los hechos como parece apuntar la parte recurrente, teniendo en cuenta además que ni tan siquiera consta que ambos trabajadores, el actor y la denunciante permanecieran prestando servicios en el mismo punto de venta y con horarios coincidentes.

Finalmente en lo relativo al Protocolo "NES", ya argumenta la sentencia debidamente la razón por la que no se puede apreciar en relación al mismo un defecto que pudiera provocar la declaración de nulidad o improcedencia del despido, sobre todo teniendo en cuenta que con ocasión de tal Protocolo se permitió al actor realizar alegaciones sobre los hechos objeto de la denuncia, pudo conocer los mismos antes de ser objeto de sanción y cuando tras la carta de despido ha podido el actor articular la oportuna defensa aportando los medios de prueba que estimó oportunos, de manera que ninguna indefensión se le ha originado. En la demanda no se concretaba un defecto concreto en el Protocolo activado y tampoco se ha acreditado un defecto sustancial que pudiera haber producido indefensión al actor. Señala la sentencia de instancia en el fundamento de derecho segundo: "Lo primero que se requiere es que se pongan en conocimiento los hechos de los "técnicos adscritos al Servicio N.E.S." y que éstos abran el expediente correspondiente. Lo que sucedió cuando la trabajadora denunció ante su gerente los hechos y se abrió dicho expediente. Se dice igualmente que el "denunciante debe ratificar siempre su denuncia por escrito y con su firma, relatando el detalle de los hechos y desde cuando se producen." Es claro que lo que busca el protocolo con esta exigencia de detalle en una denuncia escrita es dotar de seguridad jurídica y garantías a la tramitación del expediente pudiendo centrar aquello que es objeto de denuncia. Y, efectivamente, una denuncia ante la policía nacional que se incorpora al expediente y que sirve de base a la tramitación del mismo cumple esta exigencia, sin poder exigirse que, a mayores, redacte una nueva de denuncia cuando los hechos ya constan por escrito y han sido expuestos ante la Autoridad Policial. Respecto del "trabajo de campo", hay que decir que, aunque de forma algo imprecisa y con cierta vaguedad, los testigos sí declararon que se visitó el centro, lo que sería el "trabajo de campo", pero es claro y evidente que esa realización es una opción empresarial si "se determina la necesidad de realizar(lo)"; en este caso, aunque no se hubiera realizado, tal falta de realización no determinaría, en principio, la invalidez del expediente cuando no consta argumento por parte del demandante tendente a motivar la necesidad de realizar este "trabajo de campo", nada de ello se dice en la demanda. No consta que el actor solicitara la presencia de los delegados de prevención del centro en el momento de la entrevista, es más, ni siquiera argumenta que formulara dicha solicitud y que la misma fuese desoída. Respecto del informe interno, es obvio que existe, dado que la apertura del "periodo de consultas" sobre los hechos, al hilo del cual el demandante pudo exponer su postura, no puede derivar sino de un informe de quien desarrolló el protocolo referido y expuso al Departamento de Recursos Humanos el resultado de la investigación, del que se da traslado al trabajador en el momento de abrir este periodo por lo que es pleno conocedor del contenido detallado y pormenorizado de todas las acusaciones dirigidas contra él. No apreciamos, en consecuencia, ningún defecto invalidante en el protocolo NES, por lo que se debe rechazar la denuncia de defectos formales en el mismo, como el resto de los que se exponen en la medida en que tanto la apertura del procedimiento como la carta de despido son los suficientemente claros y concretos a la hora de exponer los hechos que motivan el despido , constando además informado del despido el Comité de Empresa."

Y como tal argumentación se corresponde con lo que se recoge en relación al Protocolo en el hecho probado tercero de la sentencia y se argumenta debidamente por el magistrado de instancia la razón por la que no se puede apreciar ningún defecto invalidante en tal Protocolo, no podemos sino desestimar el recurso y confirmar el pronunciamiento de la sentencia de instancia que declara la procedencia del despido.

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