La sentencia de la Sala de lo Social del
Tribunal Superior de Justicia de Aragón, sec. 1ª, de 23 de julio de 2026, nº
578/2026, rec. 432/2026, declara que la extinción del contrato por
despido disciplinario requiere que el trabajador tenga la oportunidad previa de
defenderse de los cargos formulados contra él, conforme al artículo 7 del Convenio 158 de la OIT; la omisión de este
trámite sin que concurra una razón objetiva y razonable que justifique su
imposibilidad convierte el despido en improcedente.
El trabajador fue despedido
disciplinariamente tras un incidente durante su servicio en el que agredió
físicamente al jefe de cocina y mostró una actitud reiteradamente inapropiada,
provocando daños a la imagen y funcionamiento del establecimiento; la carta de
despido se entregó el día siguiente de los hechos sin ofrecer al trabajador la
posibilidad de audiencia previa, trámite que no está regulado explícitamente en
el convenio sectorial ni en el Estatuto de los Trabajadores, pero sí exigido
por normativa internacional conforme al Convenio 158 de la OIT, vigente y
aplicable en España.
El Tribunal confirma la sentencia de instancia que declara la improcedencia
del despido disciplinario debido a la falta del trámite de audiencia previa al
trabajador, aplicando de forma directa el artículo 7 del Convenio 158 de la OIT que exige esta audiencia
salvo que sea razonablemente imposible concederla. En este caso, no
concurrieron circunstancias objetivas que impidieran realizar este trámite dado
que la carta de despido se entregó el día siguiente del incidente, lo que
elimina la alegada excepcionalidad invocada por la empresa.
El Tribunal rechazó la interpretación de
la empresa que pretendía convertir la omisión de audiencia previa en un
automatismo justificado por razones de seguridad y prevención, señalando que la
gestión del riesgo inmediato se cumplió mediante la expulsión del trabajador y
que la medida disciplinaria debe ser adoptada con respeto a las garantías
procedimentales.
La sentencia destaca la plena aplicación
directa del artículo 7 del Convenio 158 de la OIT en el ordenamiento
español para proteger el derecho de audiencia previa del trabajador en despidos
disciplinarios, precisando que la excepción a este requisito sólo será
admisible en circunstancias objetivas y razonables que imposibiliten
conceder dicha audiencia, reafirmando así la prevalencia de las garantías
procesales en la relación laboral incluso frente a situaciones de conflicto
disciplinario grave.
A) Introducción.
Un trabajador de la empresa Bokoto Sushi
Club S.L. fue despedido disciplinariamente tras un incidente durante un
servicio donde discutió con sus superiores, abandonó su puesto y agredió
físicamente al jefe de cocina, siendo declarado el despido improcedente por no
haberse otorgado el trámite de audiencia previa.
¿Es procedente el despido disciplinario
sin que la empresa haya concedido al trabajador el trámite de audiencia previa
exigido por el art. 7 del Convenio 158 de la OIT y la jurisprudencia aplicable?.
Se considera que la falta de audiencia
previa determina la improcedencia del despido, sin que proceda la excepción
alegada por la empresa; la Sala confirma la improcedencia y confirma la
doctrina jurisprudencial que aplica directamente el art. 7 del Convenio 158 de
la OIT.
El art. 7 del Convenio 158 de la OIT
impone un derecho de audiencia previa al trabajador para defenderse antes de un
despido disciplinario, que se considera de aplicación directa y automática; la
excepción a este requisito solo procede cuando razonablemente no se pueda
conceder, circunstancia no acreditada en este caso por la empresa, que tuvo
tiempo suficiente para realizar el trámite, conforme a la doctrina del Tribunal
Supremo y la legislación interna.
B) Antecedentes.
El demandante prestaba servicios para la
empresa demandada desde el 22-7-2019 con la categoría de camarero y salario
bruto de 66,33 euros diarios.
No ostenta ni ha ostentado en el año
anterior al despido la condición de representante legal o sindical de las
personas trabajadoras.
El día 30 de julio de 2025, la empresa
entregó una carta al trabajador en el que le comunicaba el despido
disciplinario con fecha de efectos del mismo día 30 de julio de 2025 por los
siguientes hechos que subsumía en falta muy grave del artículo 40 del "Acuerdo
Laboral para el sector de la Hostelería.
El actor no ha tenido oportunidad de
realizar alegaciones en relación a dicha comunicación.
Por sentencia de la Sección de lo Social
del Tribunal de Instancia de Zaragoza. Plaza nº 1 se estimó la demanda,
declarando la improcedencia del despido.
Interpuesto recurso de suplicación por
la empresa demandada fue impugnada por el demandante.
C) Valoración jurídica.
La sentencia recurrida declara la
improcedencia del despido, en base a considerar que la empresa ha omitido el
trámite de audiencia previa al trabajador.
Debe de tenerse en cuenta que el trámite
de audiencia previa no se prevé en el Acuerdo Laboral para el Sector de la
Hostelería, ni aparece recogido en el art. 55 del ET .
Sin embargo, dicho trámite de audiencia
previa si que está previsto como requisito en el art 7 del Convenio 158 de la
OIT .
Al respecto la STS nº 1250/2024 de fecha
18-11-2024 R4735/2023 ha afirmado que:
"En consecuencia, procede
determinar si el Convenio núm 158 de la OIT y, más concretamente, su art. 7, es
de aplicación directa como refiere la sentencia recurrida.
2. El Convenio núm. 158 de la OIT 3. Su
art. 1 dispone que "Deberá darse efecto a las disposiciones del presente
Convenio por medio de la legislación nacional, excepto en la medida en que esas
disposiciones se apliquen por vía de contratos colectivos, laudos arbitrales o
sentencias judiciales, o de cualquier otra forma conforme a la práctica
nacional". Iguales términos se recogen en el párrafo 1 de la Recomendación
sobre la terminación de la relación de trabajo, 1982 (núm. NUM000), con el
valor orientativo que se le otorga, al aportar criterios interpretativos o
aclaratorios de los Convenios.
Del citado precepto, al señalar los
diferentes métodos de aplicación de sus disposiciones, se desprende la
flexibilidad que se ha otorgado a los Estados que lo han ratificado a la hora
de dar cumplimiento con lo en él dispuesto ya que, junto a la legislación
nacional, las citadas disposiciones pueden hacerse efectivas mediante convenios
colectivos, reglamentos de empresa, laudos arbitrales, sentencias judiciales u
otras formas conforme a la práctica nacional y que resulte apropiada según las
condiciones nacionales.
Ahora bien, el que se impongan métodos
de aplicación no implica, necesariamente, que todo el convenio sea de por sí un
convenio programático que precise de un desarrollo porque, como se ha indicado
anteriormente, es posible que determinadas disposiciones del mismo puedan ser
suficientemente precisas y permitan otorgarles un efecto inmediato de forma que
pueda claramente advertirse que si tal previsión no está reflejada en la
legislación interna se estaría incumpliendo con ella, debiendo las sentencias judiciales
hacer aplicación de las mismas.
3. El art. 7 del Convenio núm. 158 de la
OIT y su aplicación directa 4. En él se dispone lo siguiente: " No deberá
darse por terminada la relación de trabajo de un trabajador por motivos
relacionados con su conducta o su rendimiento antes de que se le haya ofrecido
la posibilidad de defenderse de los cargos formulados contra él, a menos que no
pueda pedirse razonablemente al empleador que le conceda esta
posibilidad".
A la vista de este contenido, esta Sala
sostiene que procede su aplicación directa al ser una disposición que debe
calificarse de completa o aplicable en forma automática, sin precisar de normas
de ejecución que deban dictarse por España ya que está suficiente y debidamente
concretados sus términos.
El requisito que establece es muy
concreto y de alcance general, ya que, atendiendo a su contenido y la propia
finalidad que con su texto se persigue, se extiende a toda situación en la que
el empresario pretenda imponer al trabajador la extinción del contrato de
trabajo por despido disciplinario, por lo que no precisa de mayor desarrollo
normativo para su cumplimiento ya que basta, simplemente, con permitir al
trabajador que se defienda de los cargos sobre su conducta o trabajo. Por
tanto, no se puede decir que tal disposición requiera de un desarrollo
legislativo.
Es cierto que las técnicas de
flexibilidad a las que se refiere el art. 1 del Convenio núm. 158, como se ha
indicado, pueden permitir diferentes modelos por los que hacer efectivo ese
derecho. No solo la vía legislativa, que en nuestro derecho interno la ha
atendido a través de específicas reglas, en algunos casos, como en el propio ET
-para los representantes de los trabajadores, e incluso para un afiliado
sindical mediante la audiencia a su sindicato-, sino también en otras normas
como el Real Decreto Legislativo 5/2015, de 30 de octubre, por el que se
aprueba el Texto Refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público,
o RRDD que regulan determinadas relaciones especiales -RD 1146/2006 y
1331/2006, imponiendo incluso mayos exigencias, como las de incoar expedientes
contradictorios- o por la vía de convenios colectivos en los que, en algunos de
ellos, se contempla un procedimiento disciplinario previo que atiende al
respeto de los derechos y garantías de defensa del presunto responsable,
cumpliendo así la negociación colectiva el papel importante que le otorga
nuestra Constitución. Ahora bien, esa flexibilidad no altera el hecho de que
estemos ante una norma de directa aplicación, y pueda en el proceso judicial
ser analizado su cumplimiento, como sucede con el resto de requisitos formales
que rodean la decisión de despedir disciplinariamente.
Y para ello y en orden a su aplicación
interna no es obstáculo las excepciones que puedan darse a esa exigencia, desde
el ámbito subjetivo, ex art. 2 del Convenio, como entendió nuestra doctrina
anterior. Ninguna consideración al respecto fue dada por el Estado español al
ratificarlo, ni en especial con la disposición que estamos tratando.
Tampoco la previsión que contiene la
citada disposición, referida a que el empresario pueda liberarse de dicha
obligación, ya que en este caso nos encontramos con el criterio de
razonabilidad de la negativa empresarial a dar la audiencia que, como excepción
que es, vendrá determinada por las concretas circunstancias que rodeen cada
caso y que permitan justificar que el empleador no podía o tenía que conceder
esa posibilidad que no es lo mismo que eludirla.
En definitiva, el art. 7 del Convenio
impone un derecho de audiencia del trabajador previa a la extinción por despido
disciplinario que pueda adoptar el empleador y ello es exigible y debe ser
cumplido....
El hecho de que nuestro ordenamiento
jurídico tenga medidas dirigidas a impedir que el trabajador se encuentre en
una situación de indefensión frente al despido ya adoptado, no significa que
con ellas se esté cubriendo otras exigencias impuestas por normas
internacionales que también lo integran, como la que nos ocupa. Si entendemos
que esa audiencia previa atiende a un criterio de equidad, permitiendo al
trabajador que alegue lo oportuno en relación con hechos merecedores de ser
sancionados y lo haga ante quien tiene el poder disciplinario y antes de que
éste adopte la medida, no es más que cumplir con un esencial derecho de
audiencia o defensa que, en el marco de la relación de trabajo y durante su
vigencia, se presenta como un acto formal dentro del ejercicio legítimo del
poder disciplinario del que es titular la empresa.
D) El requisito de la audiencia previa
en el despido.
Siendo ello así, estando ante un
requisito exigible por norma incorporada a nuestro ordenamiento interno, debe
ser aplicada sin que ello implique que estemos derogando norma interna alguna
sino seleccionando el derecho aplicable, cumpliendo con ello la función
jurisdiccional que a los jueces atribuye la CE, ex art. 117.3 . Así lo ha
venido manteniendo la doctrina constitucional, como recuerdan las SSTC 87/2019
y 120/202. En esta última.
Esta doctrina es recogida por la STS nº
175/2025 de 5-3-2025 R 2076/2024. En dicha sentencia se afirma que:
"Sentado lo anterior, y como ya
hemos argumentado en el precedente, el debate alcanza a otro extremo: el
requisito de audiencia previa anuda una excepción («a menos que no pueda
pedirse razonablemente al empleador que le conceda esta posibilidad»).
Entendimos que en esos supuestos resulta
aplicable dicha excepción, pues no podía razonablemente pedirse al empleador
que tuviera que conceder tal audiencia al trabajador en tanto que en el momento
en que activó el despido no se le podía exigir ese requisito, tal y como
precisamente se apunta en la impugnación. Nuestra propia jurisprudencia venía
manteniendo lo contrario de lo que aquí concluimos en los años ochenta, y que
pacíficamente se ha venido manteniendo hasta la actualidad, generando un
principio de seguridad jurídica en la materia que amparaba su modo de proceder,
al no tomar en consideración lo que expresamente no se estaba exigiendo
entonces y los beneficiados por ello ni tan siquiera venían demandando en vía
judicial, permaneciendo dicho criterio pacífico en el tiempo hasta la
actualidad que ha vuelto a resurgir y que la sentencia dictada por el Pleno ha
venido en modificar.
Con esa importante advertencia, sin duda
válida para los despidos acaecidos antes de que se publicase nuestra STS
1250/2024 , aseveramos que no estamos alterando la doctrina en relación con el
alcance del cambio de jurisprudencia, estableciendo cánones de
irretroactividad, propio de las leyes, sino, simplemente, aplicando la
excepción de la propia norma objeto de análisis, que permite valorar la razón
por la que el empleador no ha dado audiencia previa al trabajador y que, en
estos casos, se encuentra razonablemente justificada en los términos que hemos
expuesto."
El art. 7 del Convenio 158 OIT dispone:
"No deberá darse por terminada la relación de trabajo de un trabajador por motivos relacionados con su conducta o su rendimiento antes de que se le haya ofrecido posibilidad de defenderse de los cargos formulados contra él, a menos que no pueda pedirse razonablemente al empleador que le conceda esta posibilidad".
En el presente supuesto la carta de
despido es entregó el 30-7-2025, al día siguiente de los hechos que se imputan
al trabajador, por tanto con posterioridad a las sentencias del TS antes
citadas, sin que pueda estimarse la concurrencia de la excepción consistente en
que no pueda pedirse razonablemente al empleador que concede dicha posibilidad,
pues ninguna circunstancia impedía a la empresa, al haber ocurrido los hechos
el día anterior al despido, haber dado al trabajador el trámite de audiencia
previo al despido, por lo que procede la confirmación de la sentencia
recurrida.
www.gonzaleztorresabogados.com
928 244 935
667 227 741
No hay comentarios:
Publicar un comentario