La sentencia de la Sala de lo Social del
Tribunal Superior de Justicia de Aragón, sec. 1ª, de 27 de julio de 2026, nº
588/2026, rec. 431/2026,
declara que el despido disciplinario es procedente cuando un trabajador incurre
en tres o más faltas injustificadas
al trabajo en un periodo de un mes, siempre que se le haya dado oportunidad
real de justificar dichas ausencias previa a la medida, conforme al artículo 7 del Convenio 158 de la OIT, sin necesidad de que
este procedimiento tenga un formato formal específico, bastando que se le haya
concedido al trabajador la posibilidad de ser oído sobre los hechos imputados
antes de la extinción del contrato.
El Tribunal da la razón a la empresa al
confirmar la procedencia del despido disciplinario. Se considera probada la
ausencia injustificada del trabajador durante los días indicados y se valora
correctamente la prueba documental y testifical aportada, desestimando la
impugnación basada en la supuesta invalidez del registro horario y la falta de
un procedimiento formal de audiencia previa.
En
coherencia con la actualización de la doctrina del Tribunal Supremo y la
aplicación directa del artículo 7 del Convenio 158 de la OIT, se concluye que bastó
con que se otorgara al trabajador la oportunidad real de ser oído sobre los
hechos imputados, sin exigirse un trámite formal específico.
La
sentencia ratifica la exigencia de conceder al trabajador la oportunidad de
audiencia previa al despido disciplinario conforme al artículo 7 del Convenio 158 de la OIT, aclarando que no
requiere formalismos específicos, sino la efectiva oportunidad de ser
escuchado, en consonancia con la reciente doctrina
del Tribunal Supremo que incorpora este convenio internacional de modo directo
en el ordenamiento laboral español.
A) Introducción.
Un trabajador de Majorel Solutions S.L.
fue despedido disciplinariamente por ausentarse sin justificar durante tres
días laborales consecutivos, sin preaviso y tras requerimientos de la empresa
para justificar dichas ausencias que no fueron atendidos por el trabajador.
¿Es procedente el despido disciplinario
impuesto por Majorel Solutions S.L. por faltas injustificadas del trabajador,
habiéndose cumplido el derecho de audiencia conforme al art. 7 del Convenio de
la OIT nº 158 y la normativa laboral aplicable?.
Se considera procedente el despido
disciplinario, confirmando la sentencia de instancia, determinando que la
empresa cumplió con el derecho de audiencia previsto en el art. 7 del Convenio
de la OIT nº 158 y con el régimen disciplinario del Convenio colectivo estatal
de Contact Center sin que exista error en la valoración de la prueba.
El tribunal fundamenta su decisión en la
jurisprudencia que establece la necesidad de otorgar al trabajador una
oportunidad real de defensa antes del despido (Art. 7 Convenio OIT 158 y STS
18-11-2024), valorando plenamente las pruebas documentales, comunicaciones y
testimoniales que acreditan las ausencias injustificadas, y aplicando
correctamente los artículos 54.1 y 54.2.a) ET, así como los arts. 74.3 y
75.3.c) del Convenio colectivo de Contact Center.
B) Motivo primero de infracción de
normas sustantivas o de la jurisprudencia.
Dentro de apartado de infracción de
normas sustantivas y de la jurisprudencia, el recurrente considera infringido
el art. 7 del Convenio de la OIT nº 158, en relación con la Sentencia del pleno
de la Sala Cuarta del Tribunal Supremo, n.º 1250/2024, de 18 de noviembre de
2024 (rec. 4735/2023), y en relación con el art. 217.2 de LEC.
Aduce esta parte que no se ha reconocido
que el actor recibiera SMS alguno con el contenido recogido en la prueba
documental. El actor acudió a trabajar en los días posteriores sin que se le
notificara nada en forma presencial.
Los actos propios de la empresa,
enviando un Correo electrónico posterior, evidencian que ninguna constancia ni
seguridad tenían de que dicho SMS hubiera llegado al actor y, menos aún, que
hubiera sido leído.
En cuanto al Correo enviado el día 5 de
mayo de 2025, a pesar de que el actor va a trabajar en días posteriores, no se
asegura la empresa de su lectura por parte del interesado, que no constaría
hasta el día 9 de mayo, misma fecha del despido; no se trata de una
comunicación dentro de un proceso disciplinario, en tanto no se avisa siquiera
de las posibles consecuencias, ni de que se trate de un expediente sancionador
o análogo.
Respecto a este motivo la empresa opone
el propio contenido de la sentencia impugnada sobre esta cuestión.
El contenido del artículo 7 del Convenio
158 de la OIT precisa la audiencia previa al trabajador con anterioridad al
despido :
"No deberá darse por terminada la relación de trabajo de un trabajador por motivos relacionados con su conducta o su rendimiento antes de que se le haya ofrecido la posibilidad de defenderse de los cargos formulados contra él, a menos que no pueda pedirse razonablemente al empleador que le conceda esta posibilidad."
La reciente doctrina del Tribunal
Supremo modificó su anterior criterio, y se contiene en la sentencia del Pleno
de 18 de noviembre de 2024,
que en esencia considera que el art. 7 del Convenio impone un derecho de
audiencia del trabajador previa a la extinción por despido disciplinario que
pueda adoptar el empleador y ello es exigible y debe ser cumplido.
Con esta aseveración se produce el
cambio de la doctrina jurisprudencial que determina la aplicabilidad directa
del convenio de la OIT.
Esta decisión se mantiene en la STS de
5-3-2025 (Rec. 2076/2024) que se expone en la sentencia de instancia.
De esta doctrina jurisprudencial
destacamos en los que nos concierne, el siguiente contenido en relación al
contenido de dicha "audiencia", tal y como consta en el F.J.3º,
apartado 2 de la STS de 5-3-2025:
“2.En orden a la forma de activar la medida disciplinaria de despido , seguimos expresando que lo que se introduce es un principio básico, una medida de equidad, al incluir, junto a las disposiciones relativas al recurso frente a la decisión de despido , un claro mecanismo previo, que ha de activarse antes o con ocasión del despido . Su finalidad, dijimos, viene dada por el propio contenido de la citada disposición: que el trabajador sea escuchado sobre los hechos por el empleador antes de que éste pueda adoptar decisiones definitivas al respecto que, con ese conocimiento, a lo mejor no hubiera tomado.
En función de dicho objetivo, el art. 7 del Convenio no explicita más, ni exige nada especial en orden a la forma de articular ese dialogo o audiencia del trabajador, bastando, como requisito mínimo y suficiente, con que se dé oportunidad al trabajador de ser oído, lo que no requiere de mayor precisión."
En la sentencia del TS de 18-11-2024
(Rec. 4735/2023), Pleno, se resolvió lo siguiente n su F.J. 3º apartado 4:
"4. El art. 7 está enmarcado en la Sección B, titulada "Procedimientos Previos a la Terminación o en Ocasión de ésta".
Esto es, en orden a la forma de activar la medida disciplinaria de despido , lo que se introduce es un principio básico, una medida de equidad, al incluir, junto a las disposiciones relativas al recurso frente a la decisión de despido, un claro mecanismo previo, que ha de activarse antes o con ocasión del despido. Su finalidad, como ya hemos dicho, viene dada por el propio contenido de la citada disposición cual es que el trabajador sea escuchado sobre los hechos por el empleador antes de que éste pueda adoptar decisiones definitivas al respecto que, con ese conocimiento, a lo mejor no hubiera tomado.
Precisamente por esa finalidad, el art. 7 del Convenio no dice nada más, ni exige nada especial en orden a la forma de articular ese dialogo o audiencia del trabajador de manera que, aunque se pudiera entender que está introduciendo un criterio flexible para los Estados puedan perfilar una concreta forma de hacer efectiva esa disposición, no impide que, como requisito mínimo y suficiente, baste con que se le dé oportunidad al trabajador de ser oído, lo que no requiere de mayor precisión".
De estos pronunciamientos no se puede
inferir que el Alto Tribunal esté exigiendo un mecanismo formal concreto en
orden a la audiencia del trabajador previa al despido. El Tribunal Supremo
entiende, ante la falta de toda especificación del art. 7, que basta con que se
conceda al trabajador la oportunidad de ser oído, en relación a los hechos que
se le imputan por la empresa, sin mayor precisión o trámite concreto.
Considera la parte recurrente que no se le ha dado traslado de una comunicación realizada dentro de un proceso en el que pueda darse lugar a su despido. Difiere la Sala de esta interpretación dado que de los términos probados al trabajador se le dio traslado de los días de ausencia sin justificar y se le expresaba asimismo que de no justificar tales ausencias "se computarían todas ellas como ausencias injustificadas procediendo la empresa a aplicar el correspondiente régimen disciplinario establecido".
Es decir, la empresa sí dio audiencia al trabajador de los
hechos que el imputaba, tras días de ausencia sin justificar, y le advertía de
la aplicación del correspondiente régimen disciplinario. Lo importante en orden
al cumplimiento del art. 7 del convenio 158 de la OIT es que al trabajador se
le haya dado la oportunidad de ser oído respecto a los" hechos
relacionados con su conducta" y este trámite de garantía previa para el
trabajador la empresa lo ha cumplido.
Dentro de este mismo motivo la parte
sigue negando que el trabajador recibiera el SMS de 29 de abril, sin embargo
esta oposición a este elemento fáctico no tiene encaje en este apartado de
motivo de infracción jurídica, y supone una valoración de los medios de prueba
bajo la óptica de los intereses subjetivos de la parte que excluye otros medios
de prueba desfavorables para el recurrente.
C) Motivo segundo de infracción de
normas sustantivas o de la jurisprudencia.
Denuncia el demandante la infracción de
los arts. 54.1 y 54.2.a) ET, y de los art. 74.3 y 75.3.c) del Convenio
colectivo de Contact Center, en estrecha relación con la infracción del art.
34.9 ET y de la Sentencia del TJUE n.º C-55/18, de 14 de mayo de 2019, en
cuanto a la exigencia de la existencia de un registro de jornada objetivo,
creíble, accesible y fiable.
Reitera esta parte su negativa de las
ausencias los días 21, 22 y 23 de abril de 2025 e impugna la validez del
fichaje aportado por la empresa en su documento nº5 y afirma que existe error
evidente en la valoración de la prueba por la juzgadora de instancia dado que
el documento de fichajes no corresponde con la realidad alno poder ser
considerado un verdadero registro horario.
Por la empresa se impugna este motivo
dado que el recurrente incorpora los mismos argumentos del primer motivo del
recurso, y añade que las ausencias del puesto de trabajo no vienen únicamente
refrendadas por la planificación y los fichajes sino por el resto de la prueba
desplegada en el acto del juicio.
La negativa de la parte actora choca
contra la prueba documental aportada por la empresa en relación al contenido
del mensaje SMS de día 29 de abril enviado por la empresa a su teléfono, hecho
que ha sido declarado probado. Frente al silencio del trabajador de nuevo la
empresa le remite nuevo correo electrónico al que accedió el día 9 de mayo a
las 10.38 horas, y ese mismo día el actor fue despedido. El actor hizo caso
omiso frente a la solicitud de información de la empresa acerca de sus
ausencias los días 21, 22 y 23 de abril (ausencias que siguieron a los cuatro
días en los que el actor no tenía que trabajar (17 al 20 de abril). Tanto del
registro de jornada aportado, como del contenido de las comunicaciones y las
dos testificales practicadas por la empresa infiere la sentencia la ausencia
del trabajador durante esos tres días, ausencias que no justificó en modo
alguno pese a que la empresa mediante su SMS de 29 de abril le requirió que
justificara tales ausencias.
La parte recurrente vuelve a impugnar el
contenido del registro horario pues carecería de las garantías de la sentencia
del TJUE C-55/2018, de 14 de mayo de 2019, para desvirtuar dichas ausencias,
sin embargo hemos de reiterar que la sentencia no solo se funda en ese
documento para constatar la ausencia del trabajador esos tres días, sino
también del resto de documentos, SMS de 29 de abril, correo electrónico de 5 de
mayo así como de las dos testificales practicadas.
La parte demandante a través de este
motivo pretende de nuevo sustituir la valoración de pruebas efectuada en la
sentencia, por la valoración que efectúa de forma interesada, con apoyo de su
criterio subjetivo, negando que el actor no acudiera a trabajar esos tres días,
desconociendo el hecho obvio cual es que la comunicación SMS del día 29 de
abril solo puede responder en un orden lógico de actuación a unas ausencias
ciertas de un trabajador, porque resulta evidente que una empresa no advierte
de consecuencias disciplinarias, por ausencias injustificadas, cuando un
trabajador acude a su puesto de trabajo con normalidad.
Se cita como infringidos también, si
bien no se desarrolla el motivo de dicha infracción, los arts. 74.3 y 75.3.c)
del Convenio colectivo de Contact Center.
El primero de estos preceptos señala
como falta muy grave "Tres o más faltas injustificadas al trabajo en el
periodo de un mes, más de seis en el periodo de seis meses, o treinta en un
año, aunque hayan sido sancionadas independientemente", y el segundo de
ellos prevé el despido como sanción para faltas muy graves.
Acreditada la ausencia del trabajador
durante los tres días ya referidos la sanción impuesta de despido se adecúa al
marco convencional aplicable por lo que la empresa ha realizado un uso correcto
de sus facultades disciplinarias.
Ante la inexistencia de error en la
valoración de la prueba, único extremo combatido en el presente motivo debe ser
desestimado igualmente este segundo motivo de infracción jurídica, lo que
conlleva la desestimación íntegra del recurso y la confirmación de la sentencia
recurrida.
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