A) La sentencia de la Sala de lo Social
del Tribunal Supremo, sec. 1ª, de 5 de febrero de 2020, nº 107/2020, rec.
3314/2018, en unificación de doctrina resuelve, aplicando la doctrina del Tribunal de
Justicia de la Unión Europea, que en un supuesto de válida extinción de un
contrato de relevo la indemnización que corresponde al trabajador relevista es
de 12 días de salario por año de servicio, sin que se aplique la indemnización
fijada para los despidos por causas objetivas, de 20 días por año de servicio.
No procede, el abono de la indemnización
de veinte días de salario por año de servicio, fijada para el despido objetivo,
ni de ninguna otra de importe superior a la fijada legalmente, de 12 días por
año de servicio.
El artículo 12.7 del Real Decreto
Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido
de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, establece que: "El contrato de
relevo se ajustará a las siguientes reglas:
a) Se celebrará con un trabajador en situación de desempleo o que tuviese
concertado con la empresa un contrato de duración determinada.
b) Salvo lo establecido en los dos párrafos siguientes, la duración del
contrato de relevo que se celebre como consecuencia de una jubilación parcial tendrá
que ser indefinida o, como mínimo, igual al tiempo que falte al trabajador
sustituido para alcanzar la edad de jubilación ordinaria que corresponda
conforme a lo establecido en el texto refundido de la Ley General de la
Seguridad Social. Si, al cumplir dicha edad, el trabajador jubilado
parcialmente continuase en la empresa, el contrato de relevo que se hubiera
celebrado por duración determinada podrá prorrogarse mediante acuerdo con las
partes por periodos anuales, extinguiéndose en todo caso al finalizar el
periodo correspondiente al año en el que se produzca la jubilación total del
trabajador relevado.
En el supuesto previsto en el párrafo segundo del apartado 6, el contrato
de relevo deberá alcanzar al menos una duración igual al resultado de sumar dos
años al tiempo que le falte al trabajador sustituido para alcanzar la edad de
jubilación ordinaria que corresponda conforme al texto refundido de la Ley
General de la Seguridad Social. En el supuesto de que el contrato se extinga
antes de alcanzar la duración mínima indicada, el empresario estará obligado a
celebrar un nuevo contrato en los mismos términos del extinguido, por el tiempo
restante.
En el caso del trabajador jubilado parcialmente después de haber cumplido
la edad de jubilación ordinaria prevista en el texto refundido de la Ley
General de la Seguridad Social, la duración del contrato de relevo que podrá
celebrar la empresa para sustituir la parte de jornada dejada vacante por el
mismo podrá ser indefinida o anual. En este segundo supuesto, el contrato se
prorrogará automáticamente por periodos anuales, extinguiéndose en todo caso al
finalizar el periodo correspondiente al año en que se produzca la jubilación
total del trabajador relevado.
c) Salvo en el supuesto previsto en el párrafo segundo del apartado 6, el
contrato de relevo podrá celebrarse a jornada completa o a tiempo parcial. En
todo caso, la duración de la jornada deberá ser, como mínimo, igual a la
reducción de jornada acordada por el trabajador sustituido. El horario de
trabajo del trabajador relevista podrá completar el del trabajador sustituido o
simultanearse con él.
d) El puesto de trabajo del trabajador relevista podrá ser el mismo del
trabajador sustituido. En todo caso, deberá existir una correspondencia entre
las bases de cotización de ambos, en los términos previstos en el texto
refundido de la Ley General de la Seguridad Social.
e) En la negociación colectiva se podrán establecer medidas para impulsar
la celebración de contratos de relevo”.
B) OBJETO DE LA LITIS: La cuestión que se
plantea en este recurso de casación para la unificación de doctrina versa sobre
el importe de la indemnización que corresponde al trabajador relevista que ve
válidamente extinguido su contrato de trabajo -contrato a tiempo parcial para
cubrir la parte de jornada que no realiza el trabajador jubilado parcial- al
acceder a la jubilación total el trabajador relevado, si es la fijada en el
artículo 49.1 c) ET o la de veinte días de salario por año trabajado, del
despido por causas objetivas.
Se plantea también la indemnización que
corresponde al trabajador al finalizar el contrato para obra o servicio, si es
la fijada en el artículo 49.1 c) ET o la de veinte días de salario por año
trabajado.
1º) El Juzgado de lo Social nº 10 de
Bilbao dictó sentencia el 13 de abril de 2018, autos número 821/2017, desestimando la
demanda formulada por D. Claudio contra EUSKALTEI MUNICIPAL ALTA VILLASANTE DE
GERNIKA sobre RECONOCIMIENTO DE DERECHO Y CANTIDAD absolviendo a la demandada de
las pretensiones contenidas en la demanda en su contra formulada.
Tal y como resulta de dicha sentencia,
el actor ha venido prestando servicios para la demandada, con la categoría de
profesor, en virtud de diversos contratos temporales: contrato de acumulación
de tareas de 1 de octubre de 2012 a 30 de noviembre de 2012; contrato de relevo
para la sustitución del Sr. Manuel, en situación de jubilación parcial, de 1 de
diciembre de 2012 a 20 de junio de 2017; contrato para obra o servicio
determinado, de 1 de junio de 2017 a 20 de junio de 2017. A la finalización del
contrato de obra o servicio percibió como indemnización 73,66 euros. A la
finalización del contrato de relevo percibió como indemnización 4.471,36 euros.
2º) Recurrida en suplicación la
sentencia del Juzgado de lo Social, la Sala de lo Social del Tribunal Superior
de Justicia Vasco dictó sentencia el 5 de junio de 2018, recurso número
1072/2018, estimando el recurso formulado, revocando la sentencia recurrida y
estimando la demanda formulada, condenando a la demandada al abono al actor de
la cantidad de 5.876,74 euros (20 días por año de servicio).
La sentencia del TSJ Vasco entendió que:
"En cuanto a la contratación para obra o servicio determinado, así
se razonó en nuestra Sentencia de 18 de octubre de 2016 - Rec. 1690/16 - y
muchas que la han seguido posteriormente, en las que, en esencia, se razonó,
resumidamente expresado, como sigue: a) en relación a la
aplicabilidad de la STJUE de 14-09-2016, Caso Ana de Diego Porras vs España, se
recuerda la primacía de la jurisprudencia comunitaria al resolver cuestiones
prejudiciales, según el artículo 234 del Tratado CE, así como la prevalencia
del Derecho de la Unión Europea frente al Derecho interno y la obligación de la
Sala de lo Social, como juez nacional, de aplicar ese Derecho; b) a la
hora de resolver el caso concreto, se razona que la STJUE en cuestión no crea
un nuevo derecho a una indemnización, sino que lo que hace es recordar cuál es
la interpretación auténtica de la Directiva 1999/70/ CE; c) se recuerda
también la eficacia vertical del Acuerdo Marco y su aplicación directa a este
pleito, ya que nos hallamos en una relación laboral en Administración Pública,
por lo que se entiende plenamente aplicable la doctrina de la STJUE de
14-9-2016, también a los supuestos de extinción de contrato para obra o
servicio determinado"
Continúa:
"Según indica la jurisprudencia ya citada en el párrafo anterior se
cubren dos objetivos. De un lado, un objetivo de política de empleo, cual es
que esa jubilación parcial y anticipada no genere pérdidas de puestos de
trabajo. Por ello se impone la exigencia de esa duración mínima hasta aquella
edad de jubilación y que el percentil de jornada de tal contrato de relevo
cubra el que deja aquel jubilado parcial (artículo 12, punto 7 y 6 de Estatuto
de los Trabajadores). De otro lado, un objetivo puramente crematístico, cual es
de que los ingresos de Seguridad Social no se vean mermados por aquella
jubilación parcial a la que se vinculan los dos contratos de trabajo
relacionados. El medio de evitar esa pérdida pasa por cotizaciones de Seguridad
Social del relevista y por eso se establece la exigencia de correspondencia de
cotizaciones que se impone en el apartado d del citado artículo 12, punto 7 y
que se fija en al menos un sesenta y cinco por ciento en el artículo 215,
número 2, letra e de la vigente Ley General de la Seguridad Social. Por tanto,
partimos de estos dos objetivos para analizar el caso”. -
Continúa razonando:
"Manifestación del principio
general de igualdad de condiciones laborales de trabajadores fijos y temporales
la tenemos en el artículo 15, número 6 del Estatuto de los Trabajadores (EDL
2015/182832), aunque tal precepto ya fija excepciones varias al mismo.
Pero si hemos de ponderar la aplicación
de la doctrina de Diego Porras, nos hemos de detener en analizar el Acuerdo
Marco que se pretende aplicar por aquella Directiva del Consejo 1999/70.
Si examinamos el Acuerdo Marco de
mérito, en su artículo 4, punto 1 fija el principio de proscripción de trato
menos favorable del trabajador contrato de duración determinada en cuanto a sus
condiciones de trabajo con relación a los trabajadores fijos comparables.
Pero tal principio admite la excepción:
cabe hablar de legitimidad en el trato diferente entre ambos colectivos si ello
está justificado en razones objetivas.
A ello también se refiere la sentencia
De Diego Porras. En concreto a tal excepción se refiere en los parágrafos 45 y
siguientes de la misma, recordando los previos precedentes propios.
Sobre ello, dice: "el concepto de
"razones objetivas" requiere que la desigualdad de trato apreciada
esté justificada por la existencia de elementos precisos y concretos, que
caracterizan la condición de trabajo de que se trata, en el contexto especifico
en que se enmarca y con arreglo a criterios objetivos y transparentes, a fin de
verificar si dicha desigualdad responde a una necesidad auténtica, si permite
alcanzar el objetivo perseguido y si resulta indispensable al efecto. Tales
elementos pueden tener su origen, en particular, en la especial naturaleza de
las tareas para cuya realización se celebran los contratos de duración
determinada y en las características inherentes a las mismas o, eventualmente,
en la persecución de un objetivo legítimo de política social por parte de un
Estado miembro."
Expresamente indica que esa razón
objetiva no permite justificar la diferencia de trato entre uno y otro
colectivo de trabajadores en la simple constatación de que existe norma
nacional, general y abstracta, como una ley o un convenio colectivo que la establezca,
ni, añade expresamente: "el recurso a la mera naturaleza temporal de la
relación de servicio del personal de la Administración Pública no es conforme a
estos requisitos y, por tanto, no puede constituir una "razón
objetiva", en el sentido de la cláusula 4, apartados 1 o 4, del Acuerdo
marco. En efecto, admitir que la mera naturaleza temporal de una relación de
trabajo basta para justificar tal diferencia privaría de contenido a los
objetivos de la Directiva 1999/70 y del Acuerdo marco y equivaldría a perpetuar
el mantenimiento de una situación desfavorable para los trabajadores con
contrato de duración determinada”.
3º) Pues bien, por nuestra parte
consideramos que, si bien es legítima la apuntada doble posibilidad del
contrato de relevo en orden a su duración, en nada contribuye a ninguna de esas
dos finalidades el que se suscriba el mismo con contrato temporal.
Buena prueba de ello es que la propia
norma regule la posibilidad de que el contrato de relevo sea tanto indefinido
como temporal. Si ello así se prevé es porque se entiende que en ambos casos
-ora contrato temporal, ora contrato indefinido- se cumplen los dos objetivos
de su concreta regulación.
Por tanto, fácilmente se advierte llega
que la temporalidad del contrato no es el único medio o en términos de la
sentencia De Diego Porras medio "indispensable" a efectos de cubrir
uno u otro objetivo, pues a la posibilidad de cubrir los objetivos con contrato
temporal con concreta duración, se enfrente la alternativa -igualmente legítima
por legal- de la contratación indefinida.
Por tanto, entendemos que no se da
condición de necesidad de que haya que acudirse a la contratación temporal para
cubrir tal objetivo legítimo. Es decir, que no se da el tercero de los
requisitos previstos en el epígrafe 47 de aquella sentencia.
El argumento de que mayor es el número
de jubilaciones parciales anticipadas y subsecuentes contratos a tiempo parcial
del jubilado y contratos de relevo del relevista si se permite que esta última
sea también temporal y no sólo indefinida consideremos que no es de peso,
cuando menos suficiente por dos razones.
La primera, porque -como se ha
dicho- no cabe hacer descansar exclusivamente en la nuda temporalidad el
cumplimiento de aquellos objetivos justificativos de la diferenciación en las
condiciones de trabajo de la contratación indefinida y la de a tiempo determinado
(epígrafe 47 de tal sentencia).
La segunda razón, aunque no menos
importante que la primera- es que conviene matizar cuál es el doble objetivo de
este sistema coordinado. Recordar que ya hemos dicho que, con la regulación
meritada, lo que se pretende es que no haya pérdidas de empleo por esa
jubilación parcial y que tampoco queden perjudicadas las cotizaciones de
Seguridad Social por consecuencia de la realidad de ese fenómeno jubilar. Pues
bien, para estas dos finalidades es indiferente que el contrato de relevo sea a
tiempo completo a temporal.
La correlación entre el contrato a
tiempo parcial del jubilado parcial y la del relevista en cuanto a tipo de
actividad y cotizaciones o incluso el que se pueda cubrir el mismo trabajo con
contrato indefinido, hace ver en este caso con singular claridad la existencia
de trabajador fijo comparable.
C) MOTIVOS DEL RECURSO DE CASACION: El recurrente alega
que la sentencia del TSJ Vasco recurrida ha infringido el artículo 49.1 c) del ET y
la cláusula 4ª del Acuerdo Marco sobre el trabajo de duración determinada que
aplica la Directiva 1999/70/CE, del Consejo, de 28 de junio de 1999, así como
la doctrina del TJUE, en concreto, la contenida en su sentencia de 14 de
septiembre de 2016, Caso Diego Porras, de 5 de junio de 2018, C-574/16.
1º) Procede hacer una primera precisión, teniendo en cuenta
que la sentencia recurrida fijó a favor del trabajador relevista, al
extinguirse válidamente su contrato de trabajo a tiempo parcial, por la
jubilación total del trabajador jubilado a tiempo parcial, una indemnización de
veinte días por año trabajado, por entender que procedía la aplicación de la
doctrina contenida en la sentencia del TJUE de 14 de septiembre de 2016, asunto
C-596/14, De Diego Porras.
Dicha precisión se refiere a que, con
posterioridad a dicha sentencia, el TJUE, resolviendo una cuestión prejudicial
planteada por esta Sala Cuarta del Tribunal Supremo, mediante auto de 25 de
octubre de 2017, recurso 3970/2016, a propósito del mismo asunto, De Diego
Porras, y en la que se interesaba la interpretación de las cláusulas 4 y 5 del
Acuerdo Marco sobre el trabajo de duración determinada, celebrado el 18 de
marzo de 1999, que figura en el Anexo a la Directiva 1999/70/CE del Consejo de
28 de junio de 1999, el TJUE dictó una nueva sentencia el 21 de noviembre de
2018, C-619/17 De Diego Porras.
La citada sentencia del TJUE de 21 de
noviembre de 2018, establece lo siguiente:
"1) La cláusula 4, apartado 1, del Acuerdo Marco sobre el trabajo de
duración determinada, celebrado el 18 de marzo de 1999, que figura en el anexo
de la Directiva 1999/70/CE del Consejo, de 28 de junio de 1999, relativa al
Acuerdo Marco de la CES, la UNICE y el CEEP sobre el trabajo de duración
determinada, debe interpretarse en el sentido de que no se opone a una
normativa nacional que no prevé el abono de indemnización alguna a los
trabajadores con contratos de duración determinada celebrados para sustituir a
un trabajador con derecho a reserva del puesto de trabajo, como el contrato de
interinidad de que se trata en el litigio principal, al vencer el término por
el que estos contratos se celebraron, mientras que se concede indemnización a
los trabajadores fijos con motivo de la extinción de su contrato de trabajo por
una causa objetiva.
2) La cláusula 5 del Acuerdo Marco sobre el trabajo de duración
determinada, que figura en el anexo de la Directiva 1999/70, debe interpretarse
en el sentido de que incumbe al tribunal nacional apreciar, conforme a todas
las normas del Derecho nacional aplicables, si una medida como la controvertida
en el litigio principal, que establece el abono obligatorio de una
indemnización a los trabajadores con ciertos contratos de trabajo de duración
determinada al vencer el término por el que dichos contratos se celebraron,
constituye una medida apropiada para prevenir y, en su caso, sancionar los
abusos derivados de la utilización de sucesivos contratos o de relaciones
laborales de duración determinada o una medida legal equivalente, en el sentido
de dicha disposición".
3.- La segunda precisión que efectuamos se refiere a que esta Sala, a la
vista de la resolución de la cuestión prejudicial efectuada por la sentencia
del TJUE de 21 de noviembre de 2018, C-619/17 de Diego Porras, dictó sentencia
el 13 de marzo de 2019, recurso 3970/2016, estimando en parte el recurso de
casación para la unificación de doctrina interpuesto por el Ministerio de
Defensa y, casando y anulando la sentencia recurrida, mantuvo la desestimación
íntegra de la demanda en los mismos términos de la sentencia del Juzgado de lo
Social número 1 de Madrid, de 10 de septiembre de 2013 , autos 1383/2012,
seguidos a instancia de la actora contra el recurrente, absolviendo a la
demandada.
La sentencia, siguiendo la estela de la sentencia del TJUE antedicha,
razona que la finalización de un contrato de interinidad por sustitución,
debida a la reincorporación de la trabajadora sustituida, se produce en un
contexto diferente desde los puntos de vista fáctico y jurídico de aquel en el
que el contrato de trabajo de un trabajador fijo se extingue debido a la
concurrencia de una de las causas previstas en el artículo 52 ET, por lo que no
da lugar a la indemnización que se otorga a los despidos por causas objetivas,
sin que sea posible transformar la finalización regular de un contrato temporal
en un supuesto de despido objetivo.
4.- En definitiva, la resolución adoptada, tras el azaroso iter seguido por
la demanda formulada por Doña Enriqueta contra el Ministerio de Defensa, en reclamación
por despido, autos número 1383/2012, del Juzgado de lo Social número 1 de los
de Madrid -la demanda fue presentada el 19 de noviembre de 2012- es que la
válida extinción de un contrato de interinidad por sustitución, por
incorporación del trabajador sustituido, no da derecho al percibo de
indemnización alguna.
2º) Queda, por lo tanto, ayuna de apoyo la
sentencia recurrida, en cuanto que se fundamentaba en la doctrina sentada por
la sentencia del TJUE de 14 de septiembre de 2016, asunto C-596/14, De Diego
Porras, sin que proceda, a la vista de las resoluciones posteriores, que Sala de lo Social del TS se pronuncie sobre si la misma hubiera sido idónea para ser aplicada al
asunto ahora examinado.
D) El problema es, si la válida
extinción de un contrato de relevo, por acceder el trabajador relevado a la
jubilación total, da derecho al trabajador relevista a la percepción de veinte
días de salario por año trabajado, como ha entendido la sentencia recurrida de la
Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco de 5 de
junio de 2018, rec. 1072/2018, o a la indemnización prevista en el artículo
49.1 c) ET, tal y como el 21 de noviembre de 2018, señala la sentencia de
contraste.
1º) La regulación del contrato de relevo
aparece en el artículo 12.7 ET, que en los extremos que ahora
interesan, prevé la posibilidad de que el contrato se celebre a tiempo parcial
- la duración deberá ser como mínimo igual a la reducción de jornada del
trabajador sustituido, artículo 12.7 c) ET- y que sea de carácter temporal -la
duración será como mínimo igual al tiempo que falte al trabajador sustituido
para alcanzar la edad de jubilación ordinaria que corresponda, artículo 12.7 b)
ET-.
Por su parte el artículo 49.1 ET regula
la extinción del contrato, disponiendo que: "El contrato de trabajo se
extinguirá:... c) Por expiración del tiempo convenido...A la finalización del
contrato, excepto en los casos del contrato de interinidad y de los contratos
formativos, el trabajador tendrá derecho a recibir una indemnización de cuantía
equivalente a la parte proporcional de la cantidad que resultaría de abonar
doce días de salario por cada año de servicio, o la establecida, en su caso, en
la normativa específica que le fuera de aplicación...Si el contrato de trabajo
de duración determinada es superior a un año, la parte del contrato que formule
la denuncia, está obligada a notificar a la otra la terminación del mismo con
una antelación mínima de quince días".
2º) En el asunto examinado no se
cuestiona que se han respetado todos los requisitos legalmente exigidos para la
válida celebración del contrato de relevo y que la expiración del mismo se ha
producido en la fecha fijada en el contrato, 20 de junio de 2017, fecha en la que
el trabajador relevado accedió a la jubilación total, no habiéndole entregado
indemnización alguna al trabajador relevista por la extinción del contrato. En
consecuencia, no nos encontramos ante un despido sino ante una válida extinción
de la relación laboral. De conformidad con la regulación examinada, la
citada extinción de la relación laboral ha de ser indemnizada con el importe de
doce días de salario por año de servicio, indemnización que no ha sido abonada
por la demandada al trabajador. No procede, en principio, conforme a la
citada regulación, el abono de la indemnización de veinte días de salario por
año de servicio, fijada para el despido objetivo, ni de ninguna otra de importe
superior a la fijada legalmente.
E) Resta por examinar si la regulación
anteriormente consignada pudiera ser contraria a lo dispuesto en la Directiva
1999/70/CE del Consejo, de 28 de junio de 1999, relativa al Acuerdo marco de la
CES, la UNICE, y el CEEP, sobre el trabajo de duración determinada.
El objeto del Acuerdo marco, a tenor de
la cláusula 1 es: "a) Mejorar la calidad del trabajo de duración
determinada garantizando el principio de no discriminación".
El contrato de duración determinada
aparece definido en la cláusula 3, en los siguientes términos: "A efectos
del presente Acuerdo se entenderá por: 1 trabajador con contrato de duración
determinada, el trabajador con un contrato de trabajo o una relación laboral
concertados directamente entre un empresario y un trabajador en los que el
final del contrato de trabajo o de la relación laboral viene determinado por
condiciones objetivas tales como una fecha concreta, la realización de una obra
o servicio determinado o la producción de un hecho o acontecimiento determinado".
En el asunto examinado estamos ante un
contrato de duración determinada, atendiendo a la definición que del mismo
efectúa la cláusula 4 del Acuerdo, por lo que le es aplicable la citada
Directiva. En concreto, vamos a examinar si se ha respetado el principio de no
discriminación contemplado en la cláusula 4, que prohíbe que las condiciones de
trabajo de los trabajadores con un contrato de duración determinada sean menos
favorables que las de un trabajador fijo comparable.
1º) Respecto a si la indemnización por
fin de contrato ha de considerarse una condición de trabajo, el TJUE se ha
pronunciado de forma reiterada, entre otras, en la sentencia del TJUE de 5 de junio de
2018, C-677/16, asunto Montero Mateos, en los siguientes términos:
"En consecuencia, se trata, en
segundo lugar, de determinar si la concesión de una indemnización por parte del
empresario debido a la extinción de un contrato de trabajo está incluida en el
concepto de "condiciones de trabajo", en el sentido de la cláusula 4,
apartado 1, del Acuerdo Marco. Sobre este particular, el Tribunal de Justicia
ya ha declarado que el criterio decisivo para determinar si una medida está
incluida en este concepto es precisamente el del empleo, es decir, la relación
laboral entre un trabajador y su empresario (sentencias de 12 de diciembre de
2013, Carratù, C-361/12, EU:C:2013:830, apartado 35, y de 13 de marzo de 2014,
Nierodzik, C-38/13, EU:C:2014:152, apartado 25).
De este modo, el Tribunal de Justicia ha
considerado que están incluidas en este concepto, concretamente, las normas
relativas a la determinación del plazo de preaviso aplicable en caso de
finalización de los contratos de duración determinada (véase, en este sentido,
la sentencia de 13 de marzo de 2014, Nierodzik, C-38/13, EU:C:2014:152,
apartado 29).
En efecto, el Tribunal de Justicia ha
precisado que una interpretación de la cláusula 4 apartado 1, del Acuerdo Marco
que excluyese los requisitos de finalización de un contrato de duración
determinada de la definición de este concepto equivaldría a reducir, en
detrimento del objetivo de dicha disposición, el ámbito de aplicación de la
protección concedida a los trabajadores temporales contra las discriminaciones
(véase, en este sentido, la sentencia de 13 de marzo de 2014, Nierodzik,
C-38/13, EU:C:2014:152, apartados 27).
Pues bien, estas consideraciones pueden
ser íntegramente aplicables a la indemnización concedida al trabajador por
razón de la finalización del contrato de trabajo que le vincula a su empleador,
ya que se abona debido a la relación laboral que se ha establecido entre ellos
(véase, en este sentido, la sentencia de 14 de septiembre de 2016, De Diego
Porras, C- 596/14, EU:C:2016:683, apartado 31).
De ello se deduce que una indemnización
como la controvertida en el litigio principal está incluida en el concepto de
"condiciones de trabajo", en el sentido de la cláusula 4, apartado 1,
del Acuerdo Marco".
2º) Sentado que la indemnización por
extinción de contrato constituye una condición de trabajo en el sentido de la
cláusula 4 del Acuerdo marco, resta por examinar si es contrario al principio
de no discriminación que, respecto a los trabajadores relevistas, el ET fije en
el artículo 49.1 c ) una indemnización de doce días de salario por año de
servicio por la válida extinción de la relación laboral -cuando el trabajador
relevado ha accedido a la jubilación total-, en tanto respecto a los
trabajadores con contrato indefinido la normativa aplicable establece una
indemnización de 20 días por año de servicio cuando el contrato se extingue por
causas objetivas, artículo 53.1 ET.
3º) La respuesta ha venido dada por la
sentencia del TJUE de 5 de junio de 2018, C- 574/16, asunto Grupo Norte
Facility, cuya parte dispositiva es del siguiente tenor literal:
"La cláusula 4, apartado 1, del
Acuerdo Marco sobre el trabajo de duración determinada, celebrado el 18 de
marzo de 1999, que figura en el anexo de la Directiva 1999/70/CE del Consejo,
de 28 de junio de 1999 (EDL 1999/66412), relativa al Acuerdo Marco de la CES,
la UNICE y el CEEP sobre el trabajo de duración determinada, debe interpretarse
en el sentido de que no se opone a una normativa nacional según la cual la
indemnización abonada a los trabajadores con contratos de duración determinada
celebrados para cubrir la jornada de trabajo dejada vacante por un trabajador
que se jubila parcialmente, como el contrato de relevo controvertido en el
litigio principal, al vencer el término por el que estos contratos se
celebraron, es inferior a la indemnización concedida a los trabajadores con
contrato de duración indefinida con motivo de la extinción de su contrato de
trabajo por una causa objetiva"
La sentencia contiene el siguiente
razonamiento:
"A este respecto, es necesario
señalar que el abono de una indemnización como la adeudada por Grupo Norte con
ocasión de la finalización del contrato del Sr. Carlos, el cual estaba
previsto, desde el momento de su conclusión, que finalizaría con ocasión del
acceso a la jubilación completa de la trabajadora a la que sustituía, se
produjo en un contexto sensiblemente diferente, desde los puntos de vista
fáctico y jurídico, de aquel en el que el contrato de trabajo de un trabajador
fijo se extingue debido a la concurrencia de una de las causas previstas en el
artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores .
En efecto, se deduce de la definición
del concepto de "contrato de duración determinada" que figura en la
cláusula 3, apartado 1, del Acuerdo Marco que un contrato de este tipo deja de
producir efectos para el futuro cuando vence el término que se le ha asignado,
pudiendo constituir dicho término la finalización de una tarea determinada, una
fecha precisa o, como en el caso de autos, el advenimiento de un acontecimiento
concreto. De este modo, las partes de un contrato de trabajo temporal conocen,
desde el momento de su celebración, la fecha o el acontecimiento que determinan
su término. Este término limita la duración de la relación laboral, sin que las
partes deban manifestar su voluntad a este respecto tras la conclusión de dicho
contrato.
En cambio, la extinción de un contrato
fijo por una de las causas recogidas en el artículo 52 del Estatuto de los
Trabajadores, a iniciativa del empresario, resulta del advenimiento de
circunstancias que no estaban previstas en el momento de su celebración y que
ponen en tela de juicio el desarrollo normal de la relación laboral. Como se
deduce de las explicaciones del Gobierno español, recordadas en el apartado 55
de la presente sentencia y como subrayó, en esencia, la Abogado General en el
punto 60 de sus conclusiones, el artículo 53, apartado 1, letra b), del
Estatuto de los Trabajadores requiere que se abone a dicho trabajador despedido
una indemnización equivalente a veinte días de salario por año de servicio,
precisamente a fin de compensar el carácter imprevisto de la ruptura de la
relación de trabajo por una causa de esta índole, y, por lo tanto, la
frustración de las expectativas legítimas que el trabajador podría albergar, en
la fecha en que se produce la ruptura, en lo que respecta a la estabilidad de
dicha relación.
En este último supuesto, el Derecho
español no opera ninguna diferencia de trato entre trabajadores con contrato
temporal y trabajadores fijos comparables, ya que el artículo 53, apartado 1,
letra b), del Estatuto de los Trabajadores establece el abono de una
indemnización legal equivalente a veinte días de salario por año trabajado en
la empresa en favor del trabajador, con independencia de la duración
determinada o indefinida de su contrato de trabajo.
Por consiguiente, en estas
circunstancias, cabe considerar que el objeto específico de las indemnizaciones
previstas en el artículo 49, apartado 1, letra c), y en el artículo 53,
apartado 1, letra b), del Estatuto de los Trabajadores, respectivamente, cuyo
abono forma parte de contextos fundamentalmente diferentes, constituye una
razón objetiva que justifica la diferencia de trato controvertida".
4º) En definitiva, la sentencia del TJUE
resuelve que no es contraria al Acuerdo Marco sobre el trabajo de duración
determinada, celebrado el 18 de marzo de 1999, que figura en el anexo de la Directiva
1999/70/CE del Consejo, de 28 de junio de 1999, relativa al Acuerdo Marco de la
CES, la UNICE y el CEEP sobre el trabajo de duración determinada, la norma que
establece que en el supuesto de válida extinción de un contrato de relevo la
indemnización que corresponde al trabajador relevista es de 12 días de salario
por año de servicio, sin que se aplique la indemnización fijada para los
despidos por causas objetivas.
Procede, por lo tanto, la aplicación de
la indemnización fijada en el artículo 49.1 c) ET a los supuestos de válida
extinción del contrato de relevo.
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