A) LA GARANTïA DE INDEMNIDAD: La garantía de indemnidad se define como una garantía, para
todo trabajador, y en virtud de la cual no puede ser objeto de represalias
empresariales como consecuencia del ejercicio de acciones o reclamaciones
frente a su empleador.
Se contempla en
el artículo 4.2.g) del Estatuto de los Trabajadores y en el Convenio 158 de la
OIT (precepto que expresamente excluye entre las
causas válidas de extinción del contrato de trabajo “el haber planteado queja o
participado en un procedimiento entablado contra un empleado por supuestas
violaciones de leyes o reglamentos o haber presentado un recurso ante las
autoridades administrativas competentes”).
El artículo
4.2.g) del Estatuto de los Trabajadores establece que: "En la relación de trabajo, los trabajadores tienen
derecho, al ejercicio individual de las acciones derivadas de su contrato de
trabajo".
La garantía de
indemnidad protege al trabajador frente a las represalias de su empresa por
ejercitar sus derechos laborales. El empresario no puede castigar al empleado
por defender sus derechos. Desde el momento en que el
empleado ejercita sus derechos queda cubierto por esa protección. La
presentación de una papeleta de conciliación, una conciliación judicial, una
denuncia ante la inspección de trabajo, un simple email, una consulta al comité
de empresa, participar en una mesa de negociación, etc. cualquier acción, aun
previa a la estrictamente judicial, puede desplegar la garantía de indemnidad.
Teniendo en cuenta que para que los
actos del trabajador se consideren previos a la acción judicial, es
imprescindible que se orienten hacia la reclamación en sede jurisdiccional. Esta afirmación, que
parece tautológica, es crucial en materia de garantía de indemnidad. Así, si el
trabajador se limita a realizar una reclamación extrajudicial, no orientada (al
menos inicialmente) a entablar la acción judicial, podría ver cómo la medida
represiva que ha sufrido se considera procedente. En este sentido, véase la
Sentencia del Tribunal Supremo (STS) de 7 de julio de 2015.
Y es que el principio de indemnidad
protege al trabajador frente a los castigos sufridos por acudir a la vía
judicial o de los actos preparatorios o previos a ésta, en defensa de sus
derechos.
Es doctrina
reiteradísima del Tribunal Constitucional la que señala que la garantía de
indemnidad implica que del ejercicio de la acción
judicial o de los actos preparatorios o previos a ésta no pueden seguirse
consecuencias perjudiciales en el ámbito de las relaciones públicas o privadas
para la persona que los protagoniza.
B) Respecto de la doctrina que
interpreta la garantía de indemnidad señala la sentencia de la Sala de lo
Social del Tribunal Supremo nº 779/2019 que: "...Tal y como nos recuerda la
sentencia de 25 de enero de 2018, recurso 3917/2015 la Sala ha reiterado en
diversas ocasiones su doctrina sobre la garantía de indemnidad, señalando que:
"-El derecho a la tutela judicial efectiva no sólo se satisface
mediante la actuación de los Jueces y Tribunales, sino también a través de la
garantía de indemnidad, que significa que del ejercicio de la acción judicial o
de los actos preparatorios o previos a ésta no pueden seguirse consecuencias
perjudiciales en el ámbito de las relaciones públicas o privadas para la
persona que los protagoniza. En el ámbito de las relaciones laborales, la
garantía de indemnidad se traduce en la imposibilidad de adoptar medidas de
represalia derivadas de las actuaciones del trabajador encaminadas a obtener la
tutela de sus derechos (con apoyo en las SSTC 14/1993, de 18 de Enero; 25/2008,
de 20 de Octubre y 92/2009, de 20 de Abril).
-De ello se sigue la consecuencia de que una actuación empresarial motivada
por el hecho de haber ejercitado una acción judicial tendente al reconocimiento
de unos derechos de los que el trabajador se creía asistido, debe ser
calificada como discriminatoria y radicalmente nula por contraria a ese mismo
derecho fundamental de la tutela judicial efectiva, ya que entre los
derechos laborales básicos de todo trabajador se encuentra el de ejercitar
individualmente las acciones derivadas de su contrato de trabajo según el art.
4.2 apartado g ET (SSTC 76/2010, de 19 de Octubre; 6/2011, de 14 de Febrero y
10/2011, de 28/Febrero, entre otras). Y asimismo se impone aclarar que tampoco
es preciso que la medida de represalia tenga lugar durante la vigencia del
contrato, sino que la garantía de indemnidad incluso alcanza a los supuestos en
que la ilegítima decisión empresarial incluso se materializa en la falta de
contratación posterior al ejercicio de las acciones judiciales.
- En el ámbito de la tutela de derechos fundamentales, el legislador ha instrumentado
un mecanismo de defensa del derecho fundamental, cual es la inversión
probatoria prevista en el artículo 181.2 LRJS al establecer que, en el acto del
juicio, una vez constatada la concurrencia de indicios de que se ha producido
violación del derecho fundamental o libertad pública, corresponderá al
demandado la aportación de una justificación objetiva y razonable,
suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad.
-A tales efectos se recuerda por el Tribunal Constitucional que
precisamente, la prevalencia de los derechos fundamentales del trabajador y las
especiales dificultades probatorias de su vulneración en aquellos casos
constituyen las premisas bajo las que la jurisprudencia constitucional ha
venido aplicando la específica distribución de la carga de la prueba en las
relaciones de trabajo, hoy recogida en los artículos 96.1 y 181.2 LRJS, de 23
de noviembre; 138/2006, de 8 de Mayo; y 342/2006, de 11 de Diciembre entre
otras).
-Para que opere el desplazamiento al empresario del "onus
probandi" no basta simplemente con que el trabajador afirme su carácter
discriminatorio, sino que ha de acreditar la existencia de indicio que debe
permitir deducir la posibilidad de que la vulneración constitucional se haya
producido, que genere una razonable sospecha, apariencia o presunción en favor
de semejante afirmación; es necesario que por parte del actor se aporte una
prueba verosímil o principio de prueba revelador de la existencia de un
panorama discriminatorio general o de hechos de los que surja la sospecha
vehemente de una discriminación o vulneración del derecho en cuestión (SSTC
92/2008, de 21 de Julio; 125/2008, de 20 de Octubre y 2/2009, de 12 de enero).
-Presente la prueba indiciaria, el demandado asume la carga de probar que
los hechos motivadores de la decisión son legítimos o, aun sin justificar su
licitud, se presentan razonablemente ajenos a todo móvil atentatorio de
derechos fundamentales; no se le impone, por tanto, la prueba diabólica de un
hecho negativo -la no discriminación-, sino la razonabilidad y proporcionalidad
de la medida adoptada y su carácter absolutamente ajeno a todo propósito atentatorio
de derechos fundamentales en lo que constituye una auténtica carga probatoria y
no un mero intento de negar la vulneración de derechos fundamentales -lo que
claramente dejaría inoperante la finalidad de la prueba indiciaria (SSTC
183/2007, de 10 de Septiembre; 257/2007, de 17 de Diciembre; 74/2008, de 23 de
Junio; 125/2008, de 20 de Octubre; y 92/2009, de 20 de Abril".
C) La sentencia de la Sala de lo
Tribunal Superior de Justicia de Galicia, sec. 1ª, de 17 de abril de 2020, nº
1079/2020, rec. 116/2020, que en un despido disciplinario, la garantía de
indemnidad se traduce en la imposibilidad de adoptar medidas de represalia
derivadas de las actuaciones del trabajador encaminadas a obtener la tutela de
sus derechos, de suerte que una actuación empresarial que cause un perjuicio y
esté motivada por el hecho de haber ejercitado una acción judicial tendente al
reconocimiento de unos derechos de los que el trabajador se creía asistido debe
ser calificada como radicalmente nula, por ser contraria a tal derecho
fundamental, puesto que entre los derechos laborales básicos de todo trabajador
se encuentra el de ejercitar las acciones derivadas de su contrato de trabajo.
1º) La representación letrada de la
empresa recurrente, al amparado en el apartado c) del artículo 193 de la LRJS denuncia
infracciones jurídicas, concretamente denuncia infracción por interpretación
errónea de lo dispuesto en los artículos 55.5 ET, 96 y 181.2 LRJS, art 24.1 CE
en cuanto a la garantía de indemnidad , en relación con el artículo 28.2 CE y
art 2.2 d LO 11/85 y 5.1 convenio 158 de
la OIT y de doctrina constitucional sobre inversión de la carga de la prueba, así
como de la jurisprudencia que las aplica y desarrolla, alegando en esencia que
la sentencia de instancia declara la nulidad del despido por discriminación por
discapacidad, si bien en segundo lugar indica que se aprecia también
vulneración de la garantía de indemnidad por haber iniciado acciones previas
frente a la empresa (en fechas de 8 de mayo de 2018 en procedimiento de
clasificación profesional y en fecha de 28 de junio de 2017 en materia de
vacaciones), y estima en definitiva que la distancia temporal entre la
reclamación y el despido, debe llevar a rechazar la existencia de vulneración
de la garantía de indemnidad por considerar que los indicios de discriminación
son contrarrestados por la citada distancia temporal, por lo que en definitiva
no aparece en el supuesto de autos indicio alguno que pudiera hacer pensar que
la medida extintiva adoptada responda a represalia alguna.
2º) El análisis del motivo en el
particular relativo a la infracción de los arts. 24 CE y 55.5 del ET, lleva a
la Sala a la conclusión de que no debe prosperar sobre la base de las
siguientes consideraciones:
a) Es reiterada doctrina del Tribunal
Constitucional, la que viene señalando que el indicio de trato discriminatorio
o atentatorio contra derechos fundamentales desplaza al empresario la carga de
probar causas suficientes, reales y serias para calificar de razonable la
decisión adoptada (SSTC 266/1993, 21/1992, 197/1990, 187/1990, 135/1990, 114/1989, 166/1988, 104/1987,
88/1995, 47/1985, 94/1984 y 38/1981), tanto por la primacía de los derechos
fundamentales y libertades públicas, cuanto por la dificultad que el trabajador
tiene para acreditar la existencia de una causa de despido discriminatoria o
lesiva de otros derechos fundamentales. Cierto que no basta la mera
afirmación de la existencia de una causa atentatoria contra derechos
fundamentales, sino que ha de probarse indiciariamente la existencia de aquella
causa ( SSTC 17/2003, de 30 de enero; 207/2001, de 22 de octubre; 66/2002,
de 21 de marzo, de 6 de mayo; 266/1993 y 21/1992), tal como expresamente
disponen los arts. 96 y 179.2 de la vigente LPL; y una vez acreditados tales
indicios, el empresario no tiene que demostrar el hecho negativo (verdadera
prueba diabólica) de que no haya móvil lesivo de derechos fundamentales, sino
tan sólo probar que el despido (en este caso la actuación empresarial) obedece
a motivos razonables, extraños a todo propósito contrario al derecho
fundamental en cuestión (SSTC 266/1993, 135/1990 y 114/1989) y con entidad
desde el punto de vista de la medida adoptada. La decisión empresarial será,
así válida, cuando se presente ajena a todo móvil discriminatorio o atentatorio
de un derecho fundamental, de manera que acreditado el indicio sobre posible
lesión de derecho fundamental... el empresario ha de probar, tanto que su
medida es razonable y objetiva, como que no encubre una conducta contraria a un
derecho fundamental, debiendo alcanzar necesariamente dicho resultado
probatorio, sin que baste el intentarlo (Sentencia del TC 95/1993).
b) Es también reiterada doctrina
constitucional relativa a la garantía de indemnidad derivada del art. 24 CE (SSTC 14/1993, de 18
de enero [ RTC 1993\14], F. 3, 197/1998,
de 13 de octubre [ RTC 1998 \197], F. 4, 140/1999, de 22 de julio [ RTC
1999\140], F. 4, 168/1999, de 27 de septiembre [RTC 1999\168], F. 1 y 198/2001,
de 4 de octubre [RTC 2001\198], F. 3 y STC 55/2004 de 19 de abril), la que
viene señalando que «en relación con la posibilidad de que una decisión
empresarial de despido sea lesiva del derecho a la tutela judicial efectiva no
sólo se produce por irregularidades acaecidas dentro del proceso que ocasionen
privación de garantías procesales, sino que tal derecho puede verse lesionado
también cuando su ejercicio, o la realización por el trabajador de actos
preparatorios o previos necesarios para el ejercicio de una acción judicial,
produzca como consecuencia una conducta de represalia por parte del empresario.
El derecho a la tutela judicial efectiva no sólo se satisface, pues,
mediante la actuación de los Jueces y Tribunales, sino también a través de la
garantía de indemnidad, que significa que del ejercicio de la acción judicial o
de los actos preparatorios o previos a ésta no pueden seguirse consecuencias
perjudiciales en el ámbito de las relaciones públicas o privadas para la
persona que los protagoniza.
c) En el ámbito de las relaciones
laborales, la garantía de indemnidad se traduce en la imposibilidad de adoptar
medidas de represalia derivadas de las actuaciones del trabajador encaminadas a
obtener la tutela de sus derechos (SSTC 7/1993 [RTC 1993\7], 14/1993, de
18 de enero [RTC 1993\14], 54/1995, de 24 de febrero [ RTC 1995\54 ], 3/2006,
de 16 de enero, FJ 2 y 183/2015, de 10 de septiembre), de suerte que una
actuación empresarial que cause un perjuicio y esté motivada por el hecho de
haber ejercitado una acción judicial tendente al reconocimiento de unos
derechos de los que el trabajador se creía asistido (en el sentido amplio
anteriormente indicado) debe ser calificada como radicalmente nula, por
contraria a ese derecho fundamental, ya que entre los derechos laborales
básicos de todo trabajador se encuentra el de ejercitar las acciones derivadas
de su contrato de trabajo [ art. 24.1 CE y art. 4.2 g) de la Ley del estatuto de los
Trabajadores]. En este ámbito la prohibición del despido también se
desprende del art. 5 c) del Convenio núm. 158 de la Organización Internacional
del Trabajo (RCL 1985\1548), ratificado por España (BOE de 29 de junio de
1985), que expresamente excluye entre las causas válidas de extinción del
contrato de trabajo "el haber planteado una queja o participado en un
procedimiento entablado contra un empleador por supuestas violaciones de Leyes
o reglamentos o haber presentado un recurso ante las autoridades
administrativas competentes". Y más concretamente, como razonara la
STC 14/1993 (RTC 1993\14), la garantía de indemnidad que otorga el art. 24.1 CE
(EDL 1978/3879) se extiende asimismo a los actos preparatorios o previos
necesarios para el ejercicio de una acción judicial, - incluso de reclamaciones
extrajudiciales dirigidas a evitar el proceso ( STC 55/2004, de 19 de abril)-
no pueden seguirse consecuencias perjudiciales en el ámbito de las relaciones
públicas o privadas para la persona que los protagoniza (por todas, SSTC
14/1993, de 18 de enero, FJ 2 ; 125/2008, de 20 de octubre, FJ 3, o 6/2011, de
14 de febrero, FJ 2), pues de otro modo se dificultaría la plena efectividad
del derecho. Si se rechazara que los trámites previos estén provistos del
amparo constitucional que deriva de ese derecho, quien pretendiese impedir o
dificultar el ejercicio de una acción en la vía judicial tendría el camino
abierto, pues para reaccionar frente a ese ejercicio legítimo del derecho a la
acción judicial por parte del trabajador le bastaría al empresario con actuar
en el momento previo al planteamiento de ésta».
"En suma, el derecho fundamental a
la tutela judicial efectiva consagrado por el art. 24.1 CE quedaría privado en
lo esencial de su eficacia si la protección que confiere no incluyera las
medidas que puede llegar a adoptar un empresario como reacción represiva frente
a una acción judicial ejercitada por un empleado ante los Tribunales. El temor a tales
medidas podría disuadir a los trabajadores de hacer valer sus derechos y, por
tanto, poner en peligro gravemente la consecución del objetivo perseguido por la
consagración constitucional de la efectividad de la tutela judicial, retrayendo
a los trabajadores de hacer uso de su derecho a la protección jurisdiccional
ante los órganos del Poder Judicial".
d) Igualmente cabe citar, por último, la
Sentencia del Tribunal de Justicia de las Comunidades Europeas de 22/09/98 (TJCE
1998\207; Asunto C-185/1997), la cual, si bien centrada en el
principio de igualdad de trato y en la Directiva 76/207/CEE, declara que debe
protegerse al trabajador frente a las medidas empresariales adoptadas como
consecuencia del ejercicio por aquél de acciones judiciales.
3º) CONCLUSION: En el presente caso, la
actora fue cesada el 18 de febrero de 2019 mediante comunicación de la empresa
en la que se alegaba como causa "la disminución de rendimiento en el
trabajo en el periodo de enero de 2018 a enero de 2019, y la actora había
presentado sendas reclamaciones a la empresa por clasificación profesional en
mayo de 2018 y por vacaciones en julio de 2017, pero lo cierto es que la
conexión cronológica entre las reclamaciones de la actora por clasificación
profesional y vacaciones y el despido, no se encuentran tan lejanas en el
tiempo, y ello por cuanto que el despido se produce en febrero de 2019, y
lo cierto es que la sentencia que se dicta por el juzgado estimando la demanda
de reclasificación profesional es posterior, en concreto la sentencia es de
fecha 23 de abril de 2019, lo que significa que en la fecha del despido el
procedimiento de clasificación profesional estaba pendiente, y en plena
tramitación, y con respecto a la reclamación de vacaciones, lo cierto es que el
decreto que admite la demanda señala el juicio para el 23 de septiembre de 2019
o sea siete meses después de la fecha del despido, lo que supone por ello que
el despido se produce en plena tramitación del proceso de vacaciones. De
los hechos probados puede extraerse la existencia de un indicio racional y
suficiente a propósito de la vulneración del derecho fundamental invocado al
amparo del artículo 24.1 CE, en su vertiente de garantía de indemnidad, y al
haberlo estimado así la juzgadora de instancia no ha incurrido en las
infracciones jurídicas denunciadas en el motivo, lo que conduce a la
desestimación del recurso y a la confirmación de la sentencia de instancia.
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