Gonzalez Torres Abogados: No existe despido improcedente en un contrato de interinidad para la sustitución de un trabajador fijo por el hecho de que la trabajadora estuviera trabajando uno o varios días posteriores al cese de dicho trabajador sustituido.

La sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Madrid, sec. 3ª, de 19 de diciembre de 2022, nº 1090/2022, rec. 999/2022, declara que no existe despido improcedente en un contrato de interinidad para la sustitución de un trabajador fijo por el hecho de que la trabajadora estuviera trabajando un día más posterior al cese de dicho trabajador sustituido.

No nos encontramos ante fraude de ley alguno que pueda dar lugar a la conversión del contrato en indefinido, sino que el cese del sustituido y el de la actora fueron prácticamente simultáneos, sin que una pequeña demora en el de ésta pueda considerarse significativa.

Ello es una cuestión menor que no transforma el contrato en fraudulento cuando reúne todos los requisitos legalmente exigidos, y por ello no cabe considerar que la extinción del contrato de la demandante es un despido improcedente porque el trabajador al que sustituía cesó en su puesto de trabajo siete días antes de la fecha de extinción del contrato de trabajo del trabajador fijo al que sustituía.

No puede apreciarse la existencia de fraude de ley, por el simple hecho de que el trabajador interino hubiere seguido trabajando durante un solo día laborable tras la terminación de la causa que daba derecho a la reserva del puesto de trabajo del sustituido, cuando ni tan siquiera se produce su efectiva reincorporación a la empresa al haber sido declarado en incapacidad permanente total, ni se ha dado por consiguiente la conjunta prestación de servicios por ambos trabajadores.

Estamos de esta forma ante un incumplimiento puramente formal y absolutamente irrelevante de la normativa legal en la materia, que no puede conducir a una rigorista y desproporcionada aplicación de la norma, con desconocimiento de la ineludible interpretación finalista que debe hacerse de la misma conforme a la manifiesta voluntad del legislador en tal sentido."

La intención del legislador es la de imponer la conversión en indefinida de la relación laboral cuando la empresa hubiere incurrido efectivamente en fraude de ley en su utilización, por haber utilizado cualquiera de esas modalidades contractuales de carácter temporal sin respetar los requisitos legales a los que debe ajustarse.

A) Antecedentes.

Estamos ante un contrato de interinidad para la sustitución de un trabajador fijo, ajustado a derecho, cuya reincorporación no se podía preavisar porque depende su voluntad, habiendo trabajado la actora siete días posteriores al cese de dicho trabajador sustituido, dos de ellos no laborables, lo que considera una cuestión menor que no transforma el contrato en fraudulento cuando reúne todos los requisitos legalmente exigidos.

La juzgadora a quo considera que la extinción del contrato de la demandante es un despido improcedente porque el trabajador al que sustituía cesó en su puesto de trabajo el día 31 de agosto de 2021, pese a lo cual la actora continuó prestando servicios habiendo desaparecido la causa de interinidad, hasta el 7 de septiembre.

B) Objeto de la litis.

La cuestión que se somete a la consideración de la Sala es si la prolongación de la prestación de servicio durante unos días después del cese del trabajador sustituido en el puesto de trabajo, tiene o no el efecto de convertir el contrato de interinidad en indefinido y consecuentemente si estamos ante una extinción de dicho contrato ajustada o no a derecho.

Tal cuestión ha sido resuelta por la Sala de lo Social del Tribunal Supremo sec. 1ª, sentencia de 12 de enero de 2022, nº 27/2022, rec. 1970/2019:

"Se trata de decidir si un contrato de interinidad por sustitución se transforma en indefinido, por el solo y único hecho de que la prestación de servicios del interino pudiere haberse prolongado unos días desde que finalizó la causa de sustitución en la que se sustenta la contratación temporal. En lo que habrá de estarse a las específicas circunstancias de cada supuesto concreto, para analizar hasta qué punto pudiere tratarse de un exceso manifiestamente abusivo e injustificado que transforma la relación laboral en indefinida, o, por el contrario, de una escasa, irrelevante e intrascendente extralimitación de unos pocos días, que no puede desplegar la consecuencia jurídica de apreciar la existencia de un fraude de ley que convierta el contrato de trabajo en indefinido.
Motivo por el que ya podemos adelantar que, conforme a lo que seguidamente razonaremos, resulta manifiestamente excesivo a tal efecto el plazo de 40 días acogido incondicionalmente en la sentencia referencial, sin explicitar mínimamente la concurrencia de cualquier causa o circunstancia excepcional que pudiere de alguna forma justificar las razones por los que la empresa mantiene la prestación de servicios del interino durante tan largo periodo de tiempo.
Así hemos tenido ocasión de decirlo en la STS 31/1/2008, rcud. 3812/2006 , en un supuesto muy similar al contemplado en la sentencia de contraste, en el que la relación laboral del trabajador sustituido se extinguió en el mes de junio del 2005, cuando el INSS dictó la resolución en que le declaró afecto de incapacidad permanente absoluta, mientras que el contrato de interinidad pervivió hasta el 31 de agosto del 2005, lo que nos llevó a concluir "que los dos últimos meses de trabajo del actor dejaron de estar amparados en alguna modalidad de contratación temporal prevista en el art. 15-1 del ET; lo cual significa que su relación laboral con el organismo demandado se ha convertido en indefinida, dado lo que estatuye el párrafo tercero del art. 49-1-c) del ET".

En sentido contrario, es excesivamente rigorista la solución aplicada en la sentencia recurrida, al concluir que por un solo día laborable de exceso en la prestación de servicios por parte del trabajador interino se provoca el efecto jurídico de convertir la relación laboral en indefinida.

C) Regulación legal.

La correcta solución de esta cuestión debe atenerse a una interpretación finalista de la normativa legal en la materia.

El art. 15.1 ET, en la redacción aplicable al caso de auto, señala que "El contrato de trabajo podrá concertarse por tiempo indefinido o por una duración determinada".

En su letra c) establece que podrá celebrarse un contrato de duración determinada "Cuando se trate de sustituir a trabajadores con derecho a reserva del puesto de trabajo, siempre que en el contrato de trabajo se especifique el nombre del sustituido y la causa de sustitución".

Tras lo que seguidamente determina que: "Adquirirán la condición de trabajadores fijos, cualquiera que haya sido la modalidad de su contratación, los que no hubieran sido dados de alta en la Seguridad Social, una vez transcurrido un plazo igual al que legalmente se hubiera podido fijar para el periodo de prueba, salvo que de la propia naturaleza de las actividades o de los servicios contratados se deduzca claramente la duración temporal de los mismos, todo ello sin perjuicio de las demás responsabilidades a que hubiere lugar en derecho".

En su apartado tercero dispone que "Se presumirán por tiempo indefinido los contratos temporales celebrados en fraude de ley".

Y finalmente, el art. 15.5 ET contempla la automática conversión de la relación laboral en indefinida, cuando la contratación temporal haya superado los veinticuatro meses de duración en un periodo de treinta, con independencia de que concurra fraude de ley en su utilización y pudieren haberse respetado las condiciones y requisitos legales que autorizan la contratación temporal.

Bajo esos mismos criterios el art. 8.2 ET impone la forma escrita en ciertas modalidades de contratación, entre las que incluye los contratos de trabajo "por tiempo determinado cuya duración sea superior a cuatro semanas", para indicar a continuación, que "De no observarse tal exigencia, el contrato se presumirá celebrado por tiempo indefinido y a jornada completa, salvo prueba en contrario que acredite su naturaleza temporal o el carácter a tiempo parcial de los servicios".

Por su parte, el art. 4 del RD 2720/1998, de 18 de diciembre, por el que se desarrolla el artículo 15 del ET en materia de contratos de duración determinada, define el contrato de interinidad como "el celebrado para sustituir a un trabajador de la empresa con derecho a la reserva del puesto de trabajo en virtud de norma, convenio colectivo o acuerdo individual"; exige la identificación del trabajador sustituido y la causa de la sustitución, y limita su duración a "la del tiempo que dure la ausencia del trabajador sustituido con derecho a la reserva del puesto de trabajo".

C) Doctrina jurisprudencial.

1º) La integradora interpretación de todos estos preceptos nos lleva a afirmar que la intención del legislador es la de imponer la conversión en indefinida de la relación laboral cuando la empresa hubiere incurrido efectivamente en fraude de ley en su utilización, por haber utilizado cualquiera de esas modalidades contractuales de carácter temporal sin respetar los requisitos legales a los que debe ajustarse.

Motivo por el que expresamente admite la posibilidad de pueda acreditar la naturaleza temporal de las actividades o de los servicios contratados, incluso en los casos en los que el contrato se hubiere concertado en forma verbal y no se haya cursado el alta del trabajador en seguridad social.

Lo que evidencia que el mero y simple incumplimiento de cualquiera de las formalidades legales contempladas para cada una de las modalidades de contratación temporal no supone necesariamente la automática conversión de la relación laboral en indefinida, si la empresa demuestra la naturaleza eminentemente temporal de los servicios, y con ello desvirtúa esa presunción en favor de la duración indefinida del contrato de trabajo, sin perjuicio, a otros efectos, de las demás responsabilidades a las que hubiere lugar en derecho.

2º) La aplicación de estos parámetros legales obliga a entender que no cabe apreciar la existencia de fraude de ley que convierta la relación laboral en indefinida, cuando estamos ante el simple y mero incumplimiento por parte de la empresa de alguna exigencia menor, de carácter puramente formal, irrelevante, y carente de cualquier trascendencia jurídica a estos efectos, si puede extraerse indubitadamente la consecuencia de que no se trata de un supuesto de torticera utilización de una modalidad de contratación en el que no concurre causa alguna de temporalidad, ni de la manifiesta voluntad de eludir los requisitos y exigencias legales que rigen en esta materia.

A la empresa le corresponde la carga de probar todos estos extremos, y la de acreditar inequívocamente tales circunstancias.

D) Conclusión.

1º) La anterior doctrina, en su aplicación a una situación jurídica tan singular como la del caso de autos nos lleva a concluir que no puede apreciarse la existencia de fraude de ley, por el simple hecho de que el trabajador interino hubiere seguido trabajando durante un solo día laborable tras la terminación de la causa que daba derecho a la reserva del puesto de trabajo del sustituido, cuando ni tan siquiera se produce su efectiva reincorporación a la empresa al haber sido declarado en incapacidad permanente total, ni se ha dado por consiguiente la conjunta prestación de servicios por ambos trabajadores.

Conforme a esta doctrina hemos de tener en cuenta que, independientemente de cuál fuera la fecha de la orden que resuelve la convocatoria en la que se adjudicó otro puesto de trabajo al trabajador sustituido por la actora, así como la fecha de publicación de la misma, lo cierto es que su cese en dicho puesto de trabajo fue el día 31 de agosto de 2021 y al día siguiente se comunicó verbalmente a la actora que su contrato de interinidad había finalizado, enviándole un día después la comunicación escrita, por lo que, no nos encontramos ante fraude de ley alguno que pueda dar lugar a la conversión del contrato en indefinido, sino que el cese del sustituido y el de la actora fueron prácticamente simultáneos, sin que una pequeña demora en el de ésta pueda considerarse significativa.

2º) Consecuentemente y, según la reiterada jurisprudencia de nuestro Tribunal Supremo por todas, sentencia del Tribunal Supremo de 28-09-2021, nº 945/2021, rec. 2819/2018, el cese de la actora es ajustado a derecho y no ha de ser indemnizado, por los siguientes fundamentos:

"Entre otras muchas, la STS IV de 26.5.2021, rcud 1679/2019, en relación con la indemnización por fin de contrato que no está legalmente establecida para los contratos de interinidad , argumenta lo siguiente (lo recordamos en la de 6.07.2021, rcud 4606/2019): "en la STS/4ª/Pleno de 13 de marzo de 2019 (rcud. 3970/2016)-dictada en el mismo asunto que dio lugar a la citada STJUE de 14 septiembre 2016-, que en esta última "se contenían razonamientos que suscitaban serias dudas de interpretación". Y ello porque el Tribunal de Justicia declaraba en el ap. 36 que "existe una diferencia de trato entre los trabajadores con contrato de duración determinada y los trabajadores fijos, en la medida que, a diferencia de los trabajadores con contrato de trabajo por tiempo indefinido, los trabajadores con contrato de interinidad no tienen derecho a indemnización alguna al finalizar su contrato, con independencia de la duración de los servicios prestados". De ahí que aquella STJUE hiciera dudar de si, a la luz de la Directiva 1999/70/CE del Consejo, de 28 de junio de 1999, relativa al Acuerdo marco de la CES, la UNICE y el CEEP sobre el trabajo de duración determinada, sería exigible que, en todo caso, la extinción de un contrato temporal por cumplimiento de su finalidad lleve aparejado el derecho a una indemnización y, en ese punto, si dicha indemnización debe establecerse de forma análoga a la que el mismo ordenamiento fija para las demás causas de extinción de los contratos de trabajo. Ello abocaba, no sólo a la aplicación de la indemnización de 20 días para el caso de los contratos de interinidad por sustitución -que era el del supuesto en el caso De Diego Porras-, sino a que, por las mismas razones, se pusiera en cuestión la diferencia de indemnización de las otras dos modalidades de contrato temporal que, con amparo en el art.49.1 c) ET, tienen fijada una indemnización de 12 días (8 días, en la regulación anterior), como sucede con el contrato para obra o servicio.
Ahora bien, en las STJUE de 5 junio 2018 (Montero Mateos -C-677/16 - y Grupo Norte Facility -C-574/16-) y, de manera específica, en la STJUE de 21 noviembre de 2018 (C-619/17) -segunda de las dictadas por el Tribunal de la Unión en el mismo caso (De Diego Porras II)- el Tribunal de la Unión se aparta de aquella dirección.
Venimos reiterando que se solventa así el equívoco que se plasmaba en la STJUE de 14 de septiembre de 2016, para partir ya, acertadamente, de que la indemnización del art. 53.1 b) ET se reconoce siempre en caso de despido objetivo con independencia de la duración determinada o indefinida del contrato de trabajo. Por ello en nuestra STS/4ª/Pleno de 13 de marzo de 2019 , que resuelve en casación el asunto De Diego Porras, hemos declarado que "no es admisible sostener que la indemnización establecida para los despidos objetivos solo se contempla respecto de los trabajadores indefinidos. Si ello fuera así, ciertamente cabría afirmar que la norma contenía un trato discriminatorio respecto de los temporales".

3º) Y, en definitiva, hemos concluido que el diseño querido por el legislador impide "confundir entre distintas causas de extinción contractual y transformar la finalización regular del contrato temporal en un supuesto de despido objetivo que el legislador no ha contemplado como tal. El régimen indemnizatorio del fin de los contratos temporales posee su propia identidad, configurada legalmente de forma separada, sin menoscabo alguno del obligado respeto al derecho a no discriminación de los trabajadores temporales". Entre las últimas dictadas pueden citarse las STS de fechas 6.10.2020, rcud 2818/2019, 16.07.2020, rcud 4727/2017, 20.06.2020, rcud 516/2018, o 12.05.2020, rcud 63/2018; en esta se recordaba que dado que el contrato de interinidad se extinguió por la válida causa consistente en la cobertura de la plaza ocupada interinamente por vacante, la respuesta a la cuestión aquí traída en casación no puede ser otra que la inaplicación de la indemnización que se pretende por la parte recurrente de 20 días por año prevista en el artículo 53 ET, ni tampoco la prevista en el art. 49.1.c ET para la extinción de los contratos temporales , puesto que dicho precepto excluye de la indemnización a los contratos de interinidad y a los contratos formativos" (STS de 14 de enero de 2021, rcud 2505/2019, y las que en ella se citan)."

4º) En efecto, en nuestro ordenamiento jurídico, la finalización válida de los contratos temporales conlleva la indemnización que, en cada caso, esté prevista normativamente si así lo ha dispuesto el legislador; y, en modo alguno, puede anudarse a la válida extinción de este tipo de contratos la indemnización prevista por la ley para supuestos diferentes, tal y como concluía la sentencia referencial al enjuiciar análoga extinción de un contrato de interinidad.

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