La sentencia de la Sala
de lo Social del Tribunal Supremo, sec. 1ª, de 21 de diciembre de 2022, nº
1001/2022, rec. 3835/2021, declara que la empresa que extingue un contrato de
trabajo por causas organizativas o productivas, vinculadas a la pérdida de una
contrata, no tiene que acreditar la imposibilidad de recolocar a los
trabajadores despedidos en puesto adecuado y en su caso probar la imposibilidad
de recolocación en otros centros de trabajo o en otras contratas de la empresa.
No puede calificarse un
despido como improcedente cuando la empresa extingue unos contratos de trabajo
por causas organizativas o productivas, vinculadas a la pérdida de una contrata,
pues no existe obligación legal de agotar todas las posibilidades de acomodo
del trabajador o de su destino a otro puesto vacante de la misma empresa.
Como manifestó la
sentencia del TS de 19 de marzo de 2002 (rcud. 1979/2001) debe tenerse presente
el texto legal en sus pronunciamientos concretos ya que el artículo 52,c) del
Estatuto de los Trabajadores no contempla esa posibilidad ni impone de manera
expresa al empresario la obligación de mantener al trabajador afectado por la
medida en la plantilla utilizando sus servicios en otros contratas centros de
trabajo de la misma o de distinta localidad.
Con la actual
regulación del ET no existe una obligación de la empresa de coordinar la extinción
de las contratas con la suscripción de otras, instrumentando ofertas de
recolocación a los trabajadores tal vez con movilidad geográfica o funcional,
medidas éstas tal vez apropiadas para su regulación mediante la negociación
colectiva, pero cuya ausencia no debe determinar la calificación de
improcedencia del despido.
Por lo que al
producirse la extinción de la totalidad de la contrata y no la mera reducción
del volumen de la misma, resulta ajustada la medida adoptada de extinción de
los contratos de las personas trabajadoras que venían prestando sus servicios
en este centro de trabajo.
A) Objeto de la litis.
1.- La cuestión que se
debate en el presente recurso de casación unificadora se refiere, básicamente,
a determinar la necesidad o no de acreditar, por parte de la empresa que
extingue un contrato por causas organizativas o productivas, vinculadas a la
pérdida de una contrata, la imposibilidad de recolocar a los trabajadores
despedidos en puesto adecuado y en su caso probar la imposibilidad de
recolocación.
2.- Al trabajador
demandante se le notificó carta de despido por causas objetivas derivadas de la
extinción de la contrata adjudicada a la demandada en la que prestaba sus
servicios. La sentencia de instancia, del Juzgado de lo Social nº. 9 de Bilbao,
declaró la procedencia del despido. La sentencia aquí recurrida, de la Sala de
lo social del Tribunal Superior de Justicia Vasco de 13 de julio de 2021, Rec.
Sup. 688/2021, revocó dicha resolución y declaró la improcedencia; resolviendo
que la causa organizativa requiere, para legitimar la extinción contractual,
que la empresa carezca de otro puesto adecuado.
Consta que el
trabajador prestaba sus servicios para la demandada como ingeniero técnico,
desde 2017 prestaba sus servicios como jefe de grupo en la planta de Enagás
"la gaviota". El 27 de marzo de 2020 se le notificó carta de despido
objetivo con efectos del mismo día al no haber sido adjudicataria la empresa
demandada del contrato de mantenimiento para los años 2020-2022 de la planta de
Enagás la gaviota. Además del actor, de los 8 trabajadores de la demandada que
prestaban sus servicios en dicha planta ninguno ostentaba la categoría de
ingeniero técnico, 6 fueron reubicados en otros puestos y a 2 se les extinguió
su relación laboral.
3.- Recurre la empresa
demandada denunciando infracción de normas jurídicas y de la jurisprudencia; en
concreto, infracción del artículo 52.C) ET y 24 CE, así como jurisprudencia de
la Sala dictada en las sentencias que referencia y extracta en su recurso, que
ha sido impugnado de contrario e informado por el Ministerio Fiscal en el
sentido de considerarlo procedente.
B) Sentencia de
contraste del Tribunal Superior de Justicia de Madrid de 30 de junio de 2014,
recurso de suplicación nº 76/2014.
La recurrente invoca
como sentencia de contraste la de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de
Justicia de Madrid de 30 de junio de 2014. Rec. Sup. 76/2014. En la misma, las
trabajadoras prestaban sus servicios para la demandada Eurest colectividades
SL, se les notificó carta de despido objetivo por causas productivas derivadas
del cese de la actividad que desarrollaban para un cliente, lo que determinaba
que no hiciera falta personal al haber desaparecido el servicio que prestaban.
La sentencia suplicación recogió la doctrina de esta Sala IV con arreglo a la
cual en las empresas de servicios la pérdida de una contrata ha de ser
considerada causa productiva y organizativa. La Sala resolvió que el exceso de
personal se producía al desaparecer el centro de trabajo en el que prestaban
sus servicios los trabajadores fue suficiente para apreciar la existencia de
causa de índole productiva; sin que a ello obstaculizase la contratación de 46
trabajadores de distinta categoría a la de las actoras y sin mayores
precisiones de fechas, carácter indefinido o temporal de los contratos, ni
ubicación geográfica; añadiendo que no parece posible con la regulación actual
establecer una obligación de la empresa -ya problemática incluso con
anterioridad- de coordinar la extinción de las contratas con la suscripción de
otras, instrumentando ofertas de recolocación tal vez con movilidad geográfica
o funcional, medidas éstas tal vez apropiadas para su regulación mediante la
negociación colectiva, pero cuya ausencia no debe determinar la calificación de
improcedencia del despido .
C) Doctrina del
Tribunal Supremo sobre la extinción objetiva de los contratos de trabajo derivada
de la pérdida de una contrata por parte de la empresa que procede a la
extinción.
1º) Resulta conveniente
para la resolución del recurso reiterar algunas cuestiones que nuestra
jurisprudencia ha venido estableciendo sobre las causas que justifican el
recurso a la extinción objetiva de los contratos de trabajo, en concreto,
respecto de la causa productiva derivada de la pérdida de una contrata por
parte de la empresa que procede a la extinción. Con carácter general, si la
causa es productiva, ha de probarse por el empresario, que se han producido
disfunciones en el entorno de su actividad, como falta de pedidos o bien
descenso progresivo de la producción o de la actividad de la empresa, que le
obligan a modificar o disminuir la producción, haciendo obsoletos uno o varios
puestos de trabajo, ya que, de no extinguirse dichos puestos de trabajo, se
desequilibraría el proyecto empresarial.
En punto a la rescisión
de una contrata como causa productiva que podría justificar el recurso al
despido objetivo del artículo 52 c) ET, el Supremo ha señalado que: "la
pérdida o disminución de encargos de actividad ha de ser considerada por su
origen una causa productiva, en cuanto que significa una reducción del volumen
de producción contratada, y por el ámbito en que se manifiesta una causa
organizativa, en cuanto que afecta a los métodos de trabajo y a la distribución
de la carga de trabajo entre los trabajadores" (STS nº. 361/2016, de 3 de
mayo, rcud. 3040/2014) y que "la reducción de actividad de servicios a la
finalización de la contrata inicial ha generado dificultades que impiden el
buen funcionamiento de la empresa; como tal hay que considerar el exceso de
personal resultante de tal reducción. A estas dificultades se puede hacer
frente mediante amortizaciones de los puestos de trabajo sobrantes, de forma
que se restablezca la correspondencia entre la carga de trabajo y la plantilla
que la atiende. Y el ámbito de apreciación de la causa productiva sobrevenida
puede ser el espacio o sector concreto de la actividad empresarial afectado por
el exceso de personal, que es en el caso la contrata finalizada y renovada con
menor encargo de servicios y consiguientemente de ocupación" (SSTS de 16
de septiembre de 2009, rcud. 2027/2008 y de 26 de abril de 2013, rcud.
2396/2012). La reducción de actividad de servicios a la finalización de la
contrata inicial genera dificultades que impiden el buen funcionamiento de la
empresa; como tal hay que considerar el exceso de personal resultante de tal
reducción. A estas dificultades se puede hacer frente mediante amortizaciones
de los puestos de trabajo sobrantes, de forma que se restablezca la
correspondencia entre la carga de trabajo y la plantilla que la atiende. Y,
como hemos señalado en la STS de 8 de julio de 2011 (rcud. 3159/2010) "el
ámbito de apreciación de la causa productiva sobrevenida puede ser el espacio o
sector concreto de la actividad empresarial afectado por el exceso de personal,
que es en el caso la contrata finalizada y renovada con menor encargo de
servicios y consiguientemente de ocupación".
Igualmente el Supremo
ha señalado que incluso la propia reducción en los términos (cuantía o volumen)
de la contrata puede implicar la concurrencia de la causa extintiva al
manifestar que
"la reducción de actividad de servicios a la finalización de la contrata
inicial ha generado dificultades que impiden el buen funcionamiento de la
empresa; como tal hay que considerar el exceso de personal resultante de tal
reducción. A estas dificultades se puede hacer frente mediante amortizaciones
de los puestos de trabajo sobrantes, de forma que se restablezca la
correspondencia entre la carga de trabajo y la plantilla que la atiende. Y el
ámbito de apreciación de la causa productiva sobrevenida puede ser el espacio o
sector concreto de la actividad empresarial afectado por el exceso de personal,
que es en el caso la contrata finalizada y renovada con menor encargo de
servicios y consiguientemente de ocupación" (STS de 31 de enero de 2010,
rcud. 1719/2007) y también el TS ha puesto reiteradamente de relieve que
"la reducción del volumen de actividad encomendado por una empresa
comitente a otra auxiliar puede justificar la extinción de cierto número de
contratos por circunstancias objetivas al amparo del artículo 52,c) ET, pero no
la extinción al amparo del art. 49.1,c), preceptos que tienen regímenes
indemnizatorios diversos" (SSTS de 16 de julio de 2014, rcud 1777/2013 y de 17 de septiembre de 2014, rcud. 2069/2013;
en doctrina reiterada de nuevo en las de 10 de enero de 2017, rcud. 1077/2015 y
de 14 de noviembre de 2017, rcud. 2954/2015.
2º) Por lo que hace
referencia al núcleo de la contradicción que aquí se examina y que se refiere,
básicamente, a la necesidad o no de acreditar, por parte de la empresa que
extingue los contratos, la imposibilidad de recolocar a las trabajadoras
despedidas, nuestra jurisprudencia ha sido constante en la negación de tal
exigencia ya que el artículo 52-c) ET no impone al empresario la obligación de
agotar todas las posibilidades de acomodo del trabajador en la empresa, ni
viene aquél obligado, antes de hacer efectivo el despido objetivo, a destinar
al empleado a otro puesto vacante de la misma.
Así lo hemos sostenido
en las SSTS de 21 de julio de 2003, rcud. 4454/2002; de 19 de marzo de 2002,
rcud. 1979/2001; de 13 de febrero de 2002, rcud. 1496/2001, y de 7 de junio de
2007, rcud. 191/2006, entre otras. De ellas se extrae la conclusión de que, de
conformidad con la doctrina jurisprudencial que se acaba de citar, lo lógico es
deducir que la amortización de plazas por causas ajenas a la voluntad del
empleador constituye causa objetiva justificativa del despido, sin que el hecho
de que puedan existir en la empresa otros puestos vacantes, determine
normalmente la declaración de improcedencia de tal despido , salvo supuestos
excepcionales (SSTS de 29 de noviembre de 2010, Rcud. 3876/2009, de 26 de abril
de 2013, Rcud. 2396/2012 y de 1 de febrero de 2019, Rcud. 1595/2015).
3º) En consecuencia, al
producirse la extinción de la totalidad de la contrata y no la mera reducción
del volumen de la misma, resulta ajustada la medida adoptada de extinción de
los contratos de las personas trabajadoras que venían prestando sus servicios
en este centro de trabajo. No empece tal conclusión el hecho de que, además del
actor, de los 8 trabajadores de la demandada que prestaban sus servicios en
dicha planta 6 fueran reubicados en otros puestos y a 2 se les extinguiera su
relación laboral, ya que de ello no se deduce, como dijimos en la STS de 11 de
enero de 2022, Rcud. 4890/2018, que necesariamente se haya de proceder a ubicar
a los demás trabajadores en dicho centro de trabajo.
D) Conclusión.
La aplicación de la
anterior doctrina al supuesto que examinamos debe conducir a la estimación del
recurso puesto que la buena doctrina se halla en la sentencia aportada de
contraste.
En efecto, el equivocado tratamiento y significado que, de manera uniforme,
hace la sentencia recurrida de las causas justificativas de la amortización
individual de puestos de trabajo, conduce a la inaceptable conclusión de que
cuando se alegan causas organizativas o de producción, han de agotarse todas
las posibilidades de acomodo del trabajador o de su destino a otro puesto
vacante de la misma empresa, hasta el punto de que si no se procede así el
despido se califica de improcedente.
A este respecto, como
dijimos en la STS de 19 de marzo de 2002 (rcud. 1979/2001) debe tenerse
presente el texto legal en sus pronunciamientos concretos ya que el artículo
52,c) del Estatuto de los Trabajadores no contempla esa posibilidad ni impone
de manera expresa al empresario la obligación de mantener al trabajador
afectado por la medida en la plantilla utilizando sus servicios en otros
contratas centros de trabajo de la misma o de distinta localidad.
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