domingo, 3 de noviembre de 2013

CONCEPTO REGULACION LEGAL Y REQUISITOS DEL ACOSO LABORAL O MOBBING


A) CONCEPTO DE ACOSO LABORAL O MOBBING: El acoso laboral o acoso moral en el trabajo, conocido comúnmente a través del término inglés mobbing ("asediar, acosar, acorralar en grupo"[1] ), es tanto la acción de un hostigador u hostigadores conducente a producir miedo, terror, desprecio o desánimo en el trabajador afectado hacia su trabajo, como el efecto o la enfermedad que produce en el trabajador. Esta persona o grupo de personas reciben una violencia psicológica injustificada a través de actos negativos y hostiles dentro o fuera del trabajo por parte de grupos sociales externos, de sus compañeros ("acoso horizontal", entre iguales), de sus subalternos (en sentido vertical ascendente) o de sus superiores (en sentido vertical descendente, también llamado bossing, del inglés boss, jefe). Dicha violencia psicológica se produce de forma sistemática y recurrente durante un tiempo prolongado, a lo largo de semanas, meses e incluso años, y a la misma en ocasiones se añaden "accidentes fortuitos" y hasta agresiones físicas, en los casos más graves.

B)  REGULACIÓN LEGAL Y REQUISITOS: El artículo 50 del  Estatuto de los trabajadores establece que:
1. Serán causas justas para que el trabajador pueda solicitar la extinción del contrato:
a) Las modificaciones sustanciales en las condiciones de trabajo llevadas a cabo sin respetar lo previsto en el art. 41 de esta Ley y que redunden en menoscabo de la dignidad del trabajador.
b) La falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario pactado.
c) Cualquier otro incumplimiento grave de sus obligaciones por parte del empresario, salvo los supuestos de fuerza mayor, así como la negativa del mismo a reintegrar al trabajador en sus anteriores condiciones de trabajo en los supuestos previstos en los arts. 40 y 41 de la presente Ley, cuando una sentencia judicial haya declarado los mismos injustificados.
2. En tales casos, el trabajador tendrá derecho a las indemnizaciones señaladas para el despido improcedente.
Pues bien, como es conocido, la acción resolutoria concedida al trabajador al amparo del art. 50.1.c) del ET, tiende a evitar que un incumplimiento de las obligaciones impuestas por el contrato de trabajo al empleador, sitúe a aquél en una posición forzada de dimisión, sin recibir la indemnización correspondiente al despido. Es por ello, que el «incumplimiento contractual del empresario» constituye causa de extinción del contrato - art. 49.1 del ET - y que dicho incumplimiento, constituye justa causa «para que el trabajador pueda solicitar la extinción del contrato» en virtud de las causas enumeradas en los tres apartados del art. 50.1 del ET, y que con carácter de número «apertus» se presenta en la causa individualizada con la letra c) referida a «cualquier otro incumplimiento grave...por parte del empresario».
El art. 50 del ET constituye la transcripción en el derecho laboral del artículo 1124 del CC, precepto que establece que «la facultad de resolver las obligaciones se entiende implícita en las recíprocas para el caso de que uno de los obligados no cumpliere lo que le incumbe»; resolución que comporta «el resarcimiento de daños y abono de intereses», vocablos que, según constante jurisprudencia de la Sala Primera, equivalen o son sinónimos a la indemnización de daños y perjuicios, a que se refiere el artículo 1108 del CC.
A su vez, según el artículo 1101 del CC «quedan sujetos a la indemnización de los daños y perjuicios causados los que en el cumplimiento de sus obligaciones incurrieren en dolo, negligencia o morosidad, y los que de cualquier modo contravinieren el tenor de aquéllas».
El incumplimiento empresarial, determinante de la resolución de la relación laboral ha de ser grave, y de tal índole que, en términos generales, frustre las legítimas aspiraciones o expectativas de la parte que cumplió su pretensión e insta la resolución. A su vez el incumplimiento debe ser voluntario, entendiendo por tal no sólo una conducta reveladora de un incumplimiento deliberado de la obligación empresarial, sino también una voluntad rebelde al cumplimiento manifestado en la prolongada actividad o paridad del deudor.

Planteada así la cuestión es necesario establecer si el denominado hostigamiento o acoso laboral es causa de extinción de la relación laboral por voluntad del trabajador, y si en el caso de autos existe o no el mencionado hostigamiento.
La constatación de la existencia en las empresas de trabajadores sometidos a un hostigamiento tal que incluso llegan a presentar síntomas psicosomáticos y reacciones anormales hacia el trabajo y el ambiente laboral, ha determinado la acuñación del término «mobbing » para su calificación, acepción que literalmente significa atacar o atropellar y que ha sido traducido como hostigamiento psicológico en el trabajo, refiriéndose a aquella situación en la que una persona se ve sometida por otra u otras en su lugar de trabajo a una serie de comportamientos hostiles. Este término «mobbing » ha sido empleado en la literatura psicológica internacional para descubrir una situación en la que una persona o grupo de personas ejercen una violencia psicológica y sistemática durante un período prolongado de tiempo sobre otra persona en el lugar de trabajo.
El mobbing podría considerarse como una forma característica de estrés laboral, que presenta la particularidad de que no ocurre exclusivamente por causas directamente relacionadas con el desempeño del trabajo o con su organización, sino que tiene su origen en las relaciones interpersonales que se establecen en cualquier empresa entre los distintos individuos.
Una característica de la situación es la de ser un conflicto asimétrico entre las dos partes, donde la parte hostigadora tiene más recursos, apoyos o una posición superior a la del trabajador hostigado.
Como expuso la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Navarra en sus sentencias de 30-4-2001 y 18-5-2001, o la sentencia de esta Sala de 11 de octubre de 2006 entre otras, la doctrina especializada en esta materia -López y Camps- incluye en esta categoría de «mobbing » las siguientes conductas: 1) Ataques mediante medidas adoptadas contra la víctima: el superior le limita las posibilidades de comunicarse, le cambia la ubicación separándole de sus compañeros, se juzga de manera ofensiva su trabajo, se cuestionan sus decisiones. 2) Ataque mediante aislamiento social. 3) Ataques a la vida privada. 4) Agresiones verbales, como gritar o insultar, criticar permanentemente el trabajo de esa persona. 5) Rumores: criticar y difundir rumores contra esa persona. Como síntomas de las personas sometidas a «mobbing» se señalan: ansiedad, pérdida de la autoestima, úlcera gastrointestinal y depresión.
Ahora bien, la existencia de cualquier conflicto no determina la presencia de un hostigamiento laboral, pues en el ámbito al que nos referimos los conflictos son inevitables. No estamos hablando aquí sin embargo del conflicto. Nos referimos a un tipo de situación comunicativa que amenaza infligir al individuo perjuicios psíquicos y físicos. El mobbing es un proceso de destrucción, se compone de una serie de actuaciones hostiles, que, tomadas de forma aislada, podrían parecer anodinas, pero cuya repetición constante tiene efectos perniciosos.
Así pues, el concepto de mobbing queda definido por el encuadramiento sobre un período de tiempo bastante corto de intentos o acciones hostiles consumadas, expresadas o manifestadas, por una o varias personas, hacia una tercera: el objetivo.
El mobbing , entendido como hasta ahora hemos expuesto, debe incluirse en la enunciativa relación de causas de extinción del contrato de trabajo contenida en el artículo 50 del ET, al suponer, cuando aquella conducta proviene del empresario, un incumplimiento empresarial grave y culpable de sus obligaciones entre las que se encuentra el mantenimiento de la integridad física y psíquica del trabajador, la consideración debida a su dignidad, el desarrollo de la relación conforme a los principios de buena fe, lealtad, etc...
C) Para acreditar la existencia de acoso moral los supuestos de hostigamiento o acoso de tal entidad que llega a provocar síntomas psicosomáticos y reacciones anormales o de estrés hacia el trabajo, causados por actitudes hostiles, y que en la literatura actual viene denominándose "mobbing", suele tener su origen no tanto en relación directa con el desempeño del trabajo, sino en la manera de desarrollarse las relaciones interpersonales en el seno de la empresa, deben de acreditarse las siguientes conductas:
a) ataques a través de medidas adoptadas contra el acosado, por las que se le limita las posibilidades de comunicarse con sus compañeros, o se aíslan o se cuestionan repetidamente sus decisiones o su trabajo;
b) con ataques a la vida privada del trabajador, a la que se hace responsable de los fallos en el trabajo;
c) agresiones verbales consistentes en la crítica permanente de su trabajo, o a través de gritos, insultos o levantar la voz repetidamente;
d) a través de la creación de rumores y su difusión en el centro de trabajo contra dicha persona. (SSTSJ. Navarra 30.4 y 18.5.2001), señalándose entre las consecuencias del hostigamiento la ansiedad, la pérdida de la propia autoestima, la producción de enfermedades como la úlcera gastrointestinal y depresión, etc.
Ahora bien, también se ha señalado por el TS que la conducta constitutiva de acoso tiene que ser sistemática y producirse sobre un periodo de tiempo prolongado, de manera que llegue a ocasionar una perturbación grave en el trabajador. Sin que el concepto de acoso pueda ser objeto de una interpretación amplia y sin que pueda ser confundido con una situación de conflicto en las relaciones entre empresario y trabajador.
 
http://www.gonzaleztorresabogados.com/areas.html
 
Publicar un comentario en la entrada