PROCOLO ACTUACION POR ACOSO LABORAL (SEXUAL O MORAL):
La Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales establece que todas las organizaciones laborales, incluidas las administraciones públicas, deben promocionar la mejora de las condiciones de trabajo de sus empleados y elevar el nivel de protección de la seguridad y salud de los mismos, no sólo velando por la prevención y protección frente a riesgos que pueden ocasionar menoscabo o daño físico, sino también frente a riesgos que puedan originar deterioro en la salud psíquica de los empleados.
Se entiende por acoso moral en el trabajo, aquella situación en la que una persona o grupo de personas ejercen una violencia psicológica sobre otra u otras personas en el lugar de trabajo, con el fin de destruirlas personal o profesionalmente, creando un clima o ambiente laboral hostil. Esta violencia ha de ser sistemática o habitual, esto es, está inmersa en un proceso y no se trata de un único acto, por grave e intenso que éste pueda ser.
El acoso puede obedecer a motivos laborales o extralaborales, pero ha de producirse en el lugar de trabajo.
El acoso incluye, entre otras conductas, la intimidación, el acoso sexual y el hostigamiento que se base en la edad, en la discapacidad, en el estado de salud, en las circunstancias familiares, en el sexo, en la orientación sexual, en el genero, en la raza, en el color, en el idioma, en las creencias u opiniones políticas, sindicales u otras, en el origen nacional o social, en la asociación con una minoría, en la propiedad, en el nacimiento u otra condición, y que afecta a la igualdad de hombres y mujeres en el trabajo.
Por ello, todas las empresas deberían de elaborar y/o contar con un protocolo que permita detectar y, en su caso, tratar el acoso laboral y sexual, si se produce en el ámbito laboral, para luego poner en marcha un procedimiento de actuación en los casos en que existan denuncias de acoso laboral
Ser tratado con dignidad es un derecho de todo trabajador. En virtud de este derecho todas las empresas, y la representación legal de sus trabajadores y trabajadoras se deben de comprometer a crear, mantener y proteger con todas las medidas a su alcance, un entorno laboral donde se respete la dignidad y y la libertad sexual del conjunto de personas que trabajan en su seno.
A pesar de que los fenómenos de acoso, ya sea sexual o moral (mobbing) no son nuevos, las nuevas formas de organización del trabajo han tenido como consecuencia un incremento de este tipo de riesgos laborales, denominados riesgos psicosociales, capaces de generar entornos de trabajo disfuncionales con repercusiones sobre la seguridad y salud de las personas, entendida la salud como un estado de bienestar físico, psíquico y social, y no solo como la ausencia de enfermedad (OMS, 1977).
Todos los trabajadores tienen derecho a un ambiente de trabajo adecuado, libre de problemas de intimidación y deben tener garantizada la ayuda a la persona que lo sufra, estableciendo las medidas disciplinarias oportunas y aquellas, de carácter corrector, que eviten que dicha situación pueda volver a repetirse.
Tienen derecho, igualmente, a que se garantice que este tipo de denuncias se tramitarán observando un riguroso respecto a la intimidad, confidencialidad, objetividad y neutralidad que quedarán garantizados a través de los protocolos de acoso laboral.
Por tanto, deben de quedar expresamente prohibidas cualquier acción o conducta de esta naturaleza siendo consideradas como falta laboral y dando lugar a la aplicación del régimen disciplinario, tras resolución de la empresa.
En dicha resolución se propondrán las medidas correctoras precisas para poner fin o minimizar el riesgo laboral que se ha producido, conforme al artículo 15 de la Ley 8/1997, de Prevención de Riesgos Laborales, se podrá solicitar la apertura un expediente sancionador por la comisión de una falta muy grave, grave, o leve en función de los hechos probados, según convenio colectivo o norma legal. Asimismo, se determinará a quien o quienes corresponde la aplicación de las medidas correctoras.
En todo momento se garantizará la protección al derecho a la intimidad de las personas que han tomado parte en cualquiera de las fases de este procedimiento sancionador por acoso laboral. El tratamiento de la información personal generada en este procedimiento se regirá por lo establecido en la Ley Orgánica 15/1999, de protección de datos personal.
En último extremo, una fórmula para tratar las denuncias sobre acoso laboral y sexual que se produzcan en las empresas es muy sencilla, en casos muy extremos y concretos: solicitar del denunciante un escrito en el que relate los hechos por lo que, en su opinión, está siendo víctima de acoso y, seguidamente, una vez recibido, el director de recursos humanos o del sistema de prevención de riesgos, de traslado a la Fiscalía para que investigue los mismos.
La Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales establece que todas las organizaciones laborales, incluidas las administraciones públicas, deben promocionar la mejora de las condiciones de trabajo de sus empleados y elevar el nivel de protección de la seguridad y salud de los mismos, no sólo velando por la prevención y protección frente a riesgos que pueden ocasionar menoscabo o daño físico, sino también frente a riesgos que puedan originar deterioro en la salud psíquica de los empleados.
Se entiende por acoso moral en el trabajo, aquella situación en la que una persona o grupo de personas ejercen una violencia psicológica sobre otra u otras personas en el lugar de trabajo, con el fin de destruirlas personal o profesionalmente, creando un clima o ambiente laboral hostil. Esta violencia ha de ser sistemática o habitual, esto es, está inmersa en un proceso y no se trata de un único acto, por grave e intenso que éste pueda ser.
El acoso puede obedecer a motivos laborales o extralaborales, pero ha de producirse en el lugar de trabajo.
El acoso incluye, entre otras conductas, la intimidación, el acoso sexual y el hostigamiento que se base en la edad, en la discapacidad, en el estado de salud, en las circunstancias familiares, en el sexo, en la orientación sexual, en el genero, en la raza, en el color, en el idioma, en las creencias u opiniones políticas, sindicales u otras, en el origen nacional o social, en la asociación con una minoría, en la propiedad, en el nacimiento u otra condición, y que afecta a la igualdad de hombres y mujeres en el trabajo.
Por ello, todas las empresas deberían de elaborar y/o contar con un protocolo que permita detectar y, en su caso, tratar el acoso laboral y sexual, si se produce en el ámbito laboral, para luego poner en marcha un procedimiento de actuación en los casos en que existan denuncias de acoso laboral
Ser tratado con dignidad es un derecho de todo trabajador. En virtud de este derecho todas las empresas, y la representación legal de sus trabajadores y trabajadoras se deben de comprometer a crear, mantener y proteger con todas las medidas a su alcance, un entorno laboral donde se respete la dignidad y y la libertad sexual del conjunto de personas que trabajan en su seno.
A pesar de que los fenómenos de acoso, ya sea sexual o moral (mobbing) no son nuevos, las nuevas formas de organización del trabajo han tenido como consecuencia un incremento de este tipo de riesgos laborales, denominados riesgos psicosociales, capaces de generar entornos de trabajo disfuncionales con repercusiones sobre la seguridad y salud de las personas, entendida la salud como un estado de bienestar físico, psíquico y social, y no solo como la ausencia de enfermedad (OMS, 1977).
Todos los trabajadores tienen derecho a un ambiente de trabajo adecuado, libre de problemas de intimidación y deben tener garantizada la ayuda a la persona que lo sufra, estableciendo las medidas disciplinarias oportunas y aquellas, de carácter corrector, que eviten que dicha situación pueda volver a repetirse.
Tienen derecho, igualmente, a que se garantice que este tipo de denuncias se tramitarán observando un riguroso respecto a la intimidad, confidencialidad, objetividad y neutralidad que quedarán garantizados a través de los protocolos de acoso laboral.
Por tanto, deben de quedar expresamente prohibidas cualquier acción o conducta de esta naturaleza siendo consideradas como falta laboral y dando lugar a la aplicación del régimen disciplinario, tras resolución de la empresa.
En dicha resolución se propondrán las medidas correctoras precisas para poner fin o minimizar el riesgo laboral que se ha producido, conforme al artículo 15 de la Ley 8/1997, de Prevención de Riesgos Laborales, se podrá solicitar la apertura un expediente sancionador por la comisión de una falta muy grave, grave, o leve en función de los hechos probados, según convenio colectivo o norma legal. Asimismo, se determinará a quien o quienes corresponde la aplicación de las medidas correctoras.
En todo momento se garantizará la protección al derecho a la intimidad de las personas que han tomado parte en cualquiera de las fases de este procedimiento sancionador por acoso laboral. El tratamiento de la información personal generada en este procedimiento se regirá por lo establecido en la Ley Orgánica 15/1999, de protección de datos personal.
En último extremo, una fórmula para tratar las denuncias sobre acoso laboral y sexual que se produzcan en las empresas es muy sencilla, en casos muy extremos y concretos: solicitar del denunciante un escrito en el que relate los hechos por lo que, en su opinión, está siendo víctima de acoso y, seguidamente, una vez recibido, el director de recursos humanos o del sistema de prevención de riesgos, de traslado a la Fiscalía para que investigue los mismos.
Por último, no hay que perder de vista que la Ley de Igualdad desprotege al empresario en caso de acoso laboral a una trabajadora: el artículo 13 de la nueva Ley para la Igualdad incluye la inversión automática de la carga de la prueba. Es decir, no es la empleada la que tendrá de demostrar que es acosada, sino la empresa la que deberá probar que no existe tal situación.
.
