La sentencia de la Sala
de lo Social del Tribunal Supremo, sec. 1ª, de 6 de julio de 2022, nº 618/2022,
rec. 3432/2021, afirma
que aun siendo un contrato de interinidad por vacante de la Administración que
cumple los requisitos legales inicialmente, puede ser declarado fraudulento
cuando se mantiene a un empleado público ocupando el mismo puesto de trabajo
vacante de modo ininterrumpido durante varios años, por causa del
incumplimiento por parte de la Administración empleadora de su obligación legal
de organizar un proceso selectivo para proveer definitivamente la plaza
vacante.
Los procesos selectivos
no deberán durar más de tres años a contar desde la suscripción del contrato de
interinidad, de forma que si así sucediera sería una duración
injustificadamente larga.
La extinción del
contrato del indefinido no fijo por cobertura reglamentaria de la plaza que
ocupaba implica el reconocimiento a su favor de una indemnización de veinte
días por año de servicio.
El contrato de
interinidad por vacante es aquél que puede celebrarse para cubrir temporalmente
un puesto de trabajo durante el proceso de selección o promoción para su
cobertura definitiva.
En este caso se estima
parcialmente el recurso de casación para la unificación de la doctrina y la pretensión
subsidiaria de la demanda de reconocer a la trabajadora una indemnización de
veinte días de servicio por año de servicio, que se traduce en una indemnización
de 20.474,05 euros.
A) Objeto de la litis.
1º) Constituye el
objeto del presente recurso de casación para la unificación de la doctrina
determinar si la trabajadora, parte recurrente en el actual recurso, tiene
derecho a percibir una indemnización de 20 días de salario por año de servicio,
tras la extinción de la relación laboral que veía manteniendo, mediante
contrato de interinidad por vacante, con el Ayuntamiento de Toledo, en un
supuesto en que la duración del contrato fue muy superior a tres años.
2º) La trabajadora,
desde el 3 de junio de 2008, venía prestando servicios para el Ayuntamiento de
Toledo, en virtud de dos contratos laborales temporales de interinidad. El
contrato de interinidad de 3 de junio de 2009, para cubrir el puesto de trabajo
durante el proceso de selección o promoción para su cobertura definitiva. El
contrato se extinguió el 31 de diciembre de 2019 como consecuencia de la
cobertura definitiva de la plaza.
3º) La trabajadora
demandó al Ayuntamiento de Toledo por fraude de ley en la contratación
temporal, por lo que se le debía de considerar trabajadora indefinida no fija.
Subsidiariamente, la
trabajadora solicitaba una indemnización de veinte días de salario por año de
servicio.
La sentencia del
Juzgado de lo Social núm. 1 de Toledo de 6 de noviembre de 2020 (autos 53/2020)
desestimó la demanda.
4º) La trabajadora
recurrió en suplicación la sentencia del juzgado de lo social, siendo
desestimado el recurso por la sentencia de la Sala de lo Social del TSJ de
Castilla-La Mancha 848/2021, 21 de mayo de 2021 (rec. 297/2021), complementada
por el auto de 29 de junio de 2021.
5º) La sentencia de la
Sala de lo Social del TSJ de Castilla-La Mancha 848/2021, 21 de mayo de 2021
(rec. 297/2021), complementada por el auto de 29 de junio de 2021, ha sido
recurrida en casación para la unificación de doctrina por la trabajadora.
El recurso invoca como
sentencia de contraste la sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal
Supremo 649/2021, 28 de junio de 2021 (rcud 3263/2019) y denuncia la infracción
del artículo 4.2 b) del Real Decreto 2720/1998, en relación con el artículo 70
EBEP.
El recurso solicita la
casación y anulación de la sentencia recurrida y que se reconozca que la
trabajadora fue objeto de un despido improcedente, al ser indefinida no fija, y
que se condene al ayuntamiento al abono de la indemnización legalmente
establecido para el despido improcedente adoptado por una administración
pública.
B) Doctrina del
Tribunal Supremo.
1º) La resolución del
recurso ha de necesariamente partir de la STS nº 649/2021, 28 de junio de 2021,
dictada por el Pleno de esta Sala en el rcud 3263-2019, y de las demás
sentencias deliberadas en el Pleno de 22 de junio de 2021, reiteradas por muchas
otras sentencias posteriores, debiendo mencionarse especialmente la STS de 2 de
diciembre de 2021 (rcud 1929/2019), dictada en un supuesto sustancialmente
idéntico al presente. Razones de seguridad jurídica y de igualdad en aplicación
de la ley conducen a aplicar la doctrina sentada.
La mencionada STS
649/2021, 28 de junio de 2021, dictada por el Pleno de esta Sala en el rcud
3263-2019, es precisamente la sentencia invocada de contraste en el presente
recurso de casación unificadora.
2º) La presente
sentencia reproduce parcialmente la mencionada STS 649/2021, 28 de junio de
2021 (Pleno, rcud 3263-2019).
Como señala esta
sentencia, el examen del recurso exige que, con independencia del hecho de que
la Sala haya resuelto múltiples asuntos muy parecidos al presente, examinemos
la incidencia que sobre nuestra decisión haya de tener la STJUE de 3 de junio
de 2021 (Asunto C-726/19). Esta sentencia resuelve una decisión de cuestión
prejudicial planteada, con arreglo al artículo 267 TFUE, por la Sala de lo
Social del Tribunal Superior de Justicia de Madrid en Auto de 23 de septiembre
de 2019, interpuesta en un asunto muy similar al que aquí debemos resolver, en
el que plantea cinco cuestiones diferentes, cuyo denominador común consiste en
preguntarle al TJUE si la legislación española, en la interpretación que de la
misma viene efectuando esta Sala Cuarta del Tribunal Supremo, es conforme a la
Directiva 1999/70, en especial a las cláusulas 1 y 5 del Acuerdo Marco, sobre
el trabajo de duración determinada que figura como Anexo a la Directiva.
La sentencia en su
parte dispositiva contiene dos declaraciones:
a) La cláusula 5, apartado 1, del Acuerdo Marco sobre el Trabajo de Duración Determinada, celebrado el 18 de marzo de 1999, que figura en el anexo de la Directiva 1999/70/CE del Consejo, de 28 de junio de 1999, relativa al Acuerdo Marco de la CES, la UNICE y el CEEP sobre el Trabajo de Duración Determinada, debe interpretarse en el sentido de que se opone a una normativa nacional, tal como ha sido interpretada por la jurisprudencia nacional, que, por un lado, permite, a la espera de la finalización de los procesos selectivos iniciados para cubrir definitivamente las plazas vacantes de trabajadores en el sector público, la renovación de contratos de duración determinada, sin indicar un plazo preciso de finalización de dichos procesos, y, por otro lado, prohíbe tanto la asimilación de esos trabajadores a trabajadores indefinidos no fijos" como la concesión de una indemnización a esos mismos trabajadores. En efecto, esta normativa nacional, sin perjuicio de las comprobaciones que corresponde efectuar al órgano jurisdiccional remitente, no parece incluir ninguna medida destinada a prevenir y, en su caso, sancionar la utilización abusiva de sucesivos contratos de duración determinada.
b) La cláusula 5, apartado 1, del Acuerdo Marco sobre el Trabajo de Duración Determinada, celebrado el 18 de marzo de 1999, que figura en el anexo de la Directiva 1999/70, debe interpretarse en el sentido de que consideraciones puramente económicas, relacionadas con la crisis económica de 2008, no pueden justificar la inexistencia, en el Derecho nacional, de medidas destinadas a prevenir y sancionar la utilización sucesiva de contratos de trabajo de duración determinada.
C) El contrato de
interinidad por vacante es aquél que puede celebrarse para cubrir temporalmente
un puesto de trabajo durante el proceso de selección o promoción para su
cobertura definitiva.
1º) A tenor de lo
dispuesto en la referida sentencia del TJUE de 3 de junio de 2021 y en otras
que han interpretado algunos preceptos del Acuerdo Marco que figura como Anexo
a la Directiva 199/70/CE [ SSTJUE de 5 de junio de 2018 (C-677/16), de 21 de
noviembre de 2018, (de Diego Porras, C-619/175), de 19 de marzo de 2020 (
asuntos acumulados C-103/18 y C-429/2018) y de 11 de febrero de 2021, (M. V. y
otros C-760/18)], resulta necesario efectuar una nueva reflexión sobre algunos
aspectos de nuestra doctrina y, especialmente, sobre las circunstancias de su
aplicación en los términos que seguidamente se expondrán.
2º) El contrato de
interinidad por vacante es aquél que puede celebrarse para cubrir temporalmente
un puesto de trabajo durante el proceso de selección o promoción para su
cobertura definitiva. Se trata de un contrato a término, aunque de fecha
incierta respecto de su finalización, en la medida en que su persistencia será
la del tiempo que dure el proceso de selección o promoción para la cobertura
definitiva de la plaza que, en el caso de las Administraciones Públicas,
coincidirá con el tiempo que duren dichos procesos, de conformidad con la
normativa específica que en cada caso será aplicable.
Desde antiguo, la
jurisprudencia ha admitido la legalidad de este tipo contractual respecto de
las administraciones públicas (SSTS de10 de julio de 2007, Rec. 3468/1995;
de 9 de octubre de 1997, Rec. 505/1997 y de 3 de febrero de 1998, Rec.400/1997),
lo que implica la licitud y regularidad de la contratación, a través del
contrato de interinidad, para ocupar plazas vacantes hasta que éstas sean
cubiertas en propiedad del modo reglamentariamente establecido ( SSTS de 6 de
octubre de 1995, Rec. 1026/1995 y de 1 de junio de 1998, Rec. 4063/1997; entre
otras).
Obviamente, la licitud
de la contratación está supeditada a la existencia de vacante, de suerte que la
ausencia de plaza vacante determina que la contratación efectuada se considere
fraudulenta por inexistencia de causa que la justifique y, obviamente, el
contrato se considere por tiempo indefinido y a jornada completa (SSTS de 8 de
junio de1995, Rec. 3298/1994 y de 20 de junio de 2000, Rec. 4282/1999).
Técnicamente, dado que,
por definición, el contrato se extiende hasta que la plaza vacante que ocupa el
interino sea cubierta por el procedimiento legal o reglamentariamente
establecido, mientras esto no ocurra estaremos en presencia de un único
contrato y, en ningún caso, de contratos sucesivos, salvo que el trabajador sea
cambiado a otra vacante. Sin embargo, esta visión, que pudiera considerarse
técnicamente correcta y amparada por la jurisprudencia europea en la medida que
son los Estados miembros a los que les corresponde determinar en qué
condiciones los contratos de duración determinada se considerarán sucesivos (STJUE
de 1 de febrero de 2021, C-760/18), no es, sin embargo, coherente con la propia
finalidad del Acuerdo Marco cuyo objetivo es, en todo caso, evitar los abusos
en la materia.
Por ello, teniendo en
cuenta que, en la interpretación del derecho interno, los órganos judiciales
nacionales estamos obligados a garantizar el resultado perseguido por el
Derecho de la Unión y que evitar el abuso en la contratación temporal
constituye objetivo básico del mismo, la interpretación del contrato de
interinidad debe tener en cuenta, además de los aspectos técnico jurídicos, la
situación del trabajador interino, sus expectativas y la actividad desplegada por
la Administración como entidad contratante.
Desde tal perspectiva,
aun cuando el contrato haya cumplido los requisitos, previstos en el artículo
4.1 y 2.b RD 2720/1998, de 18 de diciembre, lo cual comporta que haya
identificado la plaza, cuya cobertura legal o reglamentaria se pretende -cobertura que queda necesariamente vinculada al oportuno proceso de selección
previsto legal o reglamentariamente-, no cabe duda de que una duración
excesivamente larga del contrato de interinidad debida, exclusivamente, a la
falta de actividad administrativa dirigida a la cobertura definitiva de la
plaza debe ser tenida en cuenta como elemento decisivo en orden a la
configuración de la decisión judicial sobre la duración del contrato.
Igualmente, el no cumplimiento de las expectativas del trabajador contratado en
orden a la duración de su contrato, expectativas que derivan de los tiempos
ordinarios para la cobertura de la vacante que ocupa, y que deben ser tenidas
en cuenta en la apreciación judicial de la situación y en la calificación de la
propia contratación. También el hecho de que los trámites administrativos para
la cobertura de la vacante se dilaten en el tiempo de manera innecesaria.
Circunstancias todas ellas que obligan a prescindir de la idea de que estamos teóricamente
ante un único contrato porque la realidad es que el efecto útil del contrato
suscrito inicialmente ha perdido todo valor en atención al incumplimiento de
las exigencias de provisión que toda vacante conlleva y de las indeseables
consecuencias inherentes a tal situación cuales son la persistencia innecesaria
en situación de temporalidad.
3º) Desde otra
perspectiva, cabe también reflexionar sobre las diferentes normas
presupuestarias que, a raíz de la crisis del 2008, paralizaron la convocatoria
de ofertas públicas de empleo. Aunque la Sala nunca ha afirmado que las
consecuencias de aquella crisis podían justificar la extensión de la
contratación, si entendió que quedaba justificada aquella detención de
convocatorias cuando las normas legales españolas (artículos 3 RDL 20/2011 y 21
de las Leyes 22/2013 y 36/2014, entre otras) paralizaron las convocatorias
públicas de empleo, dando así cumplimiento al Tratado de Estabilidad,
Coordinación y Gobernanza en la Unión Económica y Monetaria de 2 de marzo de
2012, tratando de garantizar, de esta forma, una adaptación continua y
automática a la normativa europea a través de tales normas que perseguían
continuar con el objetivo de garantizar la sostenibilidad financiera de todas
las Administraciones Públicas, fortalecer la confianza en la estabilidad de la
economía española, y reforzar el compromiso de España con la Unión Europea en
materia de estabilidad presupuestaria.
La paralización de las
ofertas públicas de empleo eran medidas al servicio de la estabilidad
presupuestaria y del control del gasto pero, dado que impedían la convocatoria
de vacantes que estaban ocupadas por trabajadores interinos, el cumplimiento de
tales finalidades resulta dudoso ya que, con la convocatoria y subsiguiente ocupación
de plazas vacantes cubiertas por trabajadores interinos, el gasto no se
incrementa porque ya existía puesto que no se trataban de plazas de nueva
creación sino de plazas que ya estaban cubiertas interinamente y que provocaban
el mismo gasto que si hubieran estado cubiertas de forma definitiva. Por tanto,
la justificación de la inactividad administrativa ya no resulta tan clara ya
que, materialmente, tal inactividad no contribuía, ni directa ni
indirectamente, a la sostenibilidad presupuestaria o a la contención del gasto
público.
Y aquí es donde incide
el pronunciamiento de la precitada STJUE de 3 de junio de 2021 (Asunto
C-726/19), con el que se establece que consideraciones puramente económicas,
relacionadas con la crisis económica de 2008, no pueden justificar la
inexistencia, en el Derecho nacional, de medidas destinadas a prevenir y
sancionar la utilización sucesiva de contratos de trabajo de duración
determinada.
Con esa conclusión el TJUE viene a alterar las consecuencias jurídicas
derivadas de las previsiones contenidas en la normativa presupuestaria que
hemos citado anteriormente -en las que se contemplaba la suspensión de los
procedimientos de cobertura de las plazas vacantes en los organismos del sector
público-, que hasta la fecha hemos considerado como el dato decisivo para
entender justificada la dilación en el tiempo de los procesos de convocatoria y
cobertura de vacantes, que legitimaban la concertación y el mantenimiento de
los contratos de interinidad.
Desaparece de esta
forma la razón por la que nuestra anterior doctrina entendía justificada, en
concretas y determinadas circunstancias ligadas a la vigencia temporal de las
leyes presupuestarias citadas, la prolongada extensión de tales contratos, lo
que necesariamente obliga a rectificarla en ese extremo.
4º) Conclusión.
La conclusión de cuanto
se lleva expuesto, tanto de nuestra propia y consolidada jurisprudencia, como
de la aplicación de las conclusiones que se extraen de la doctrina del TJUE [
SSTJUE de 19 de marzo de 2020 (asuntos acumulados C- 103/18 y C-429/2018) y de
11 de febrero de 2021, (M. V. y otros C-760/18), entre otras] debe conducir a
precisar y rectificar la aplicación de nuestra doctrina, en el sentido
expresado, para afirmar que, aun cuando el contrato de trabajo de interinidad
por vacante haya cumplido los requisitos del artículo 4.1 y 2.b RD 2720/1998 en
los términos ya expuestos, una situación en la que un empleado público nombrado
sobre la base de una relación de servicio de duración determinada - hasta que
la plaza vacante para la que ha sido nombrado sea provista de forma definitiva-
ha ocupado, en el marco de varios nombramientos o de uno sólo durante un
período inusual e injustificadamente largo, el mismo puesto de trabajo de modo
ininterrumpido durante varios años y ha desempeñado de forma constante y
continuada las mismas funciones, cuando el mantenimiento de modo permanente de
dicho empleado público en esa plaza vacante se deba al incumplimiento por parte
del empleador de su obligación legal de organizar un proceso selectivo al
objeto de proveer definitivamente la mencionada plaza vacante, ha de ser
considerada como fraudulenta; y, en consecuencia, procede considerar que el
personal interino que ocupaba la plaza vacante debe ser considerado como
indefinido no fijo.
Con carácter general no
establece la legislación laboral un plazo preciso y exacto de duración del
contrato de interinidad por vacante, vinculando la misma al tiempo que duren
dichos procesos de selección conforme a lo previsto en su normativa específica
[artículo 4.2 b) RD 2720/1998, de 18 de diciembre), normativa legal o
convencional a la que habrá que estar cuando en ella se disponga lo pertinente
al efecto. Ocurre, sin embargo, que, en multitud de ocasiones, la norma
estatal, autonómica o las disposiciones convencionales que disciplinan los
procesos de selección o de cobertura de vacantes no establecen plazos concretos
y específicos, para su ejecución. En tales supuestos no puede admitirse que el
desarrollo de estos procesos pueda dejarse al arbitrio del ente público
empleador y, consecuentemente, dilatarse en el tiempo de suerte que la
situación de temporalidad se prolongue innecesariamente. Para evitarlo, la
STJUE de 3 de junio de 2021, citada, nos indica la necesidad de realizar una
interpretación conforme con el Acuerdo Marco sobre el trabajo de duración
determinada incorporado como Anexo a la Directiva 1999/70/CE; y, especialmente,
nos compele a aplicar el derecho interno de suerte que se satisfaga el efecto
útil de la misma, especialmente por lo que aquí interesa, del apartado 5 del
citado Acuerdo Marco. En cumplimiento de tales exigencias esta Sala estima que,
salvo muy contadas y limitadas excepciones, los procesos selectivos no deberán
durar más de tres años a contar desde la suscripción del contrato de
interinidad, de suerte que si así sucediera estaríamos en presencia de una
duración injustificadamente larga.
Dicho plazo de tres años es el que
mejor se adecúa al cumplimento de los fines pretendidos por el mencionado
Acuerdo Marco sobre contratación determinada y con el carácter de
excepcionalidad que la contratación temporal tiene en nuestro ordenamiento
jurídico. En efecto, ese plazo de tres años es o ha sido utilizado por el
legislador en bastantes ocasiones y, objetivamente, puede satisfacer las
exigencias que derivan del apartado 5 del reiterado Acuerdo Marco sobre el
trabajo de duración determinada. Así, ese es el límite general que tienen los
contratos para obra o servicio determinado [artículo 15.1 a) ET]; constituye,
también, el límite máximo de los contratos temporales de fomento al empleo para
personas con discapacidad (Ley 44/2006, de 29 de diciembre) y ha sido usado por
el legislador en otras ocasiones para establecer los límites temporales de la
contratación coyuntural. Por otro lado, tres años es el plazo máximo en el que
deben ejecutarse las ofertas de empleo público según el artículo 70 EBEP. La
indicación de tal plazo de tres años no significa, en modo alguno, que, en
atención a diversas causas, no pueda apreciarse con anterioridad a la
finalización del mismo la irregularidad o el carácter fraudulento del contrato
de interinidad. Tampoco que, de manera excepcional, por causas extraordinarias
cuya prueba corresponderá a la entidad pública demandada, pueda llegar a considerarse
que esté justificada una duración mayor.
D) Valoración de la
prueba.
1º) En el caso presente
estamos ante un contrato de interinidad por vacante suscrito el 3 de junio de
2009 que finalizó el 31 de diciembre de 2019, como consecuencia de la provisión
reglamentaria del puesto, sin que se pueda apreciar ninguna razón justificativa
de la falta de provisión de la vacante durante tan largo periodo de tiempo.
El hecho de que la
trabajadora en el momento de la extinción de su contrato tuviera la
consideración de indefinida no fija, conduce a la aplicación de nuestra
doctrina
(expresada en la STS -pleno- de 28 de marzo de 2017, rcud 1664/2015 y seguida, entre otras, por las SSTS de 9 de
mayo de 2017, rcud 1806/2015 , de 12 de mayo de 2017, rcud 1717/2015 , de 19 de
julio de 2017, rcud 4041/2015, y de 2 de diciembre de 2021, rcud 2497/2018,
según la que la extinción del contrato del indefinido no fijo por cobertura
reglamentaria de la plaza que ocupaba implica el reconocimiento a su favor de
una indemnización de veinte días por año de servicio con un máximo de doce
mensualidades. A tal efecto, el importe de la indemnización se establece
partiendo de los datos que se expresan en el relato de hechos probados de la
sentencia, sobre antigüedad (3 de junio de 2008), salario (2.688,14 euros
mensuales con prorrata de pagas extraordinarias) y fecha de efectos de la
extinción del contrato (31 de diciembre de 2019), asciende a la cantidad de
20.474,05 euros.
2º) En virtud de lo
expuesto y de conformidad con el Ministerio Fiscal, procede estimar
parcialmente el recurso de casación para la unificación de la doctrina; casar y anular la
sentencia recurrida; y resolver el debate de suplicación, en el sentido de
estimar la pretensión subsidiaria del recurso de tal clase interpuesto por la
trabajadora sobre la indemnización de veinte días de salario por año de
servicio, revocar la sentencia del juzgado de lo social y estimar la
pretensión subsidiaria de la demanda de reconocer a la trabajadora una
indemnización de veinte días de servicio por año de servicio, que se traduce en
una cuantía de 20.474,05 euros.
www.gonzaleztorresabogados.com
928 244 935
No hay comentarios:
Publicar un comentario