domingo, 29 de septiembre de 2013

FUMAR HACHIS O PORROS EN EL HORARIO DE TRABAJO COMO CAUSA DE DESPIDO DISCIPLINARIO

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1º) Este motivo  debe de estudiarse en consonancia con lo establecido en el artículo 54.2.f) del Estatuto de los Trabajadores, que establece como causa justa de extinción del contrato de trabajo “la embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo”, según la sentencia del TSJ de Cataluña Sala de lo Social, de 27-6-2003, nº 4214/2003, rec. 2260/2003.
Se debe de tener en cuenta en este sentido la doctrina de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo en interpretación de la causa de despido del artículo 54.2.f) del ET, que ha destacado de forma reiterada la necesidad de que las conductas en el mismo descritas tengan una incidencia negativa en el trabajo (sentencias de 29/5/86, y 1/7/88), lo que supone que este dato debe quedar descrito en la narración de sentencia de forma objetiva y concreta, pues sólo de este modo se puede deducir si la actuación del trabajador objeto de enjuiciamiento debe dar lugar a la figura del despido “que por ser la más grave se ha de apreciar para aquellas conductas que por su gravedad y trascendencia no sea posible repararlas con sanción más liviana” (de la citada sentencia de 29/5/86)”, de manera que si el propia magistrado de instancia considera que no ha tenido repercusión alguna en el trabajo, no constituye la causa de despido del artículo 54.2.f) del Estatuto de los Trabajadores, sin perjuicio de la reprobación social que tal conducta pueda tener.
2º) Por ello, si el trabajador, ha  hecho un consumo de porros puntual, y no constante, y en ningún momento previo anterior al despido se le hubiera advertido sobre tal conducta y sin que dicho hecho haya causado repercusión alguna en su trabajo, se concluye que en el caso particular de autos no se justifica suficientemente un despido por causas disciplinarias.
3º) Por el contrario, y como estableció la sentencia del TSJ de Madrid Sala de lo Social, sec. 2ª, de 6-2-2001, nº 138/2001, rec. 5413/2000, la conducta del trabajador es irregular, entraña abuso, al incurrir en grave negligencia, y justifica la ruptura del vínculo contractual, ya que la gravedad no se mide por la magnitud del daño infringido al empresario -que sólo es potencial, pero clara-, sino por el quebrantamiento de la relación de confianza especialmente exigible al actor dada la confianza en él depositada por la empresa, así como en la necesidad estricta de prevenir comportamientos semejantes. Entiende el TSJ que la acción en la que incurrió el actor consistente en fumar sustancias tóxicas -porros -, al menos tres diarios a lo largo de la jornada laboral que el actor desarrollaba en turno de noche y en el centro de trabajo -residencia de la tercera edad-, entraña con toda evidencia y conforme al más elemental sentido común, un quebrantamiento de la confianza depositada por la empresa en el trabajador y, por tanto, de la buena fe contractual que debe presidir toda relación laboral.
El despido disciplinario exige la prueba plena de una acción u omisión del trabajador que sea grave y culpable, y tipificada por la normativa laboral. Para su apreciación han de ponderarse de forma particularizada e individualizada todos los aspectos subjetivos y objetivos concurrentes, teniendo en cuenta las distintas circunstancias que definen la relación laboral como una relación continuada en el tiempo, lo que implica que hechos iguales pulan ser tratados de forma diferente según las circunstancias tanto subjetivas como objetivas concurrentes, abordando el enjuiciamiento del despido de forma gradualista, buscando la necesaria proporción entre infracción y sanción.
Es conocida la interpretación jurisprudencial sobre la graduación de las faltas y sanciones laborales, explicitada en el art. 58.1 ET, y que exige un incumplimiento grave para producir el despido disciplinario, de acuerdo con el art. 54.1 ET. Proyectando dicho principio de proporcionalidad en el de buena fe, modelo de comportamiento recogido en el art. 5 a), en relación con el 20.2 del ET, se concluye que se precisa no cualquier trasgresión sino una violación trascendente de la buena fe contractual, de carácter grave y culpable.
Aplicando la anterior doctrina al caso de autos, se llega a la conclusión de que la conducta del trabajador es irregular, entraña abuso, al incurrir en grave negligencia, y justifica la ruptura del vínculo contractual, ya que la gravedad no se mide por la magnitud del daño infringido al empresario (que sólo es potencial, pero clara), sino por el quebrantamiento de la relación de confianza especialmente exigible al actor dada la confianza en él depositada por la empresa, así como en la necesidad estricta de prevenir comportamientos semejantes. Entiende la Sala que la acción en la que incurrió el actor consistente, tal y como se recoge en los inalterados por incombatidos hechos probados y se imputa en la carta de despido , en fumar sustancias tóxicas ("porros") en el mes de abril, al menos tres diarios a lo largo de la jornada laboral que el actor desarrollaba en turno de noche y en el centro de trabajo (residencia de la tercera edad), entraña con toda evidencia y conforme al más elemental sentido común, un quebrantamiento de la confianza depositada por la empresa en el trabajador y, por tanto, de la buena fe contractual que debe presidir toda relación laboral. No concurre circunstancia alguna, subjetiva u objetiva, matizadora de la conducta del trabajador que minimice la gravedad y culpabilidad de la conducta examinada permitiendo la declaración de improcedencia. Debe advertirse que la empresa no está sancionando el consumo abstracto de los conocidos como "porros ", sino que tal consumo se realice de forma habitual con otros compañeros de trabajo, en el horario de trabajo y dentro del centro de trabajo, circunstancias todas ellas que agravan la conducta haciéndola merecedora de la máxima sanción impuesta.
 
 
 

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