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jueves, 13 de noviembre de 2008

El pago por la empresa de las vacaciones no disfrutadas por el trabajador

- La regla general es que las vacaciones no pueden ser sustituidas por ninguna compensación económica, ya que prima el derecho al descanso del trabajador. El disfrute de las vacaciones debe efectuarse dentro del año, por lo que es nulo el pacto de compensación económica por las vacaciones que el trabajador no haya podido disfrutar.
- Salvo pacto en contrario el derecho a las vacaciones no disfrutadas caduca antes de que concluya el año natural, por lo que no pueden acumularse a las del año siguiente. Una vez caducadas no puede exigirse ni su disfrute ni su compensación económica.
- El trabajador puede disfrutar de las vacaciones en un período distinto al fijado en el calendario de la empresa, aunque haya terminado el año natural al que correspondan, cuando coincida con:
a) La incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural.
b) El período de suspensión del contrato por descanso por maternidad.
- Pero una excepción a la regla general es la extinción del contrato sin que el trabajador las haya disfrutado todavía, total o parcialmente. En este caso, la empresa debe abonar al trabajador en el finiquito la parte de las vacaciones que no haya disfrutado.
El hecho de que el empleado esté de baja por incapacidad temporal es indiferente, ya que aunque es cierto que el derecho a las vacaciones va surgiendo a medida que se van prestando servicios, la ausencia por incapacidad temporal se considera trabajo efectivo a la hora de calcular las vacaciones.

- Lo mismo ocurre con los periodos de permisos retribuidos, maternidad o huelga legal, por poner algunos ejemplos.
El principio de igualdad de trato y no discriminación de la mujer por razón de su embarazo y/o lactancia, implica el derecho de las trabajadoras a disfrutar de sus vacaciones anuales en un período distinto no coincidente con el de su descanso maternal, si las fechas de las vacaciones anuales previamente fijadas por acuerdo colectivo entre la empresa y la representación de los trabajadores coinciden con la fecha de disfrute del permiso de maternidad de la trabajadora. Admitir el solapamiento de ambos períodos de descanso, supondría la anulación de uno de ellos, en este caso, el disfrute de vacaciones anuales (Artículo 38.3 RDLeg. 1/1995 de 24 marzo 1995).
- Por el contrario, las ausencias no justificadas, la huelga ilegal o la suspensión de empleo y sueldo, son algunas de las ausencias del trabajador que no se consideran tiempo de trabajo a la hora de calcular las vacaciones.
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