La sentencia de la Sala de lo
Contencioso Administrativo de la Audiencia Nacional, sec. 3ª, de 2 de abril de
2025, rec. 918/2022, declara
que el mero hecho de haber desempeñado un puesto de trabajo como
funcionario interino de la administración durante varios años continuados no es
suficiente para considerar que ha habido una situación abusiva.
A) Antecedentes.
El 3 de marzo de 2022 interpuso recurso contencioso-administrativo ante los Juzgados Centrales de lo contencioso-administrativo de la Audiencia Nacional. Turnada la demanda, el Juzgado Central de lo Contencioso-administrativo nº 4 de Madrid se declaró incompetente por auto de 31 de marzo de 2022, remitiéndose las actuaciones a esta Sala de lo Contencioso-administrativo de la Audiencia Nacional, turnándose a la sección tercera en la que se continuó la tramitación del recurso.
Una vez reclamado el
expediente administrativo donde consta la resolución expresa presentó el 11 de
octubre de 2023 alegaciones en forma de nueva demanda en la que solicitó:
"teniendo por interpuesta la
demanda del recurso contencioso-administrativo contra la resolución
administrativa, a la que se ha dejado hecha mención, se sirva admitirlo y
previa la tramitación legal oportuna, anule y deje sin efecto el acto impugnado,
por ser contrario a Derecho, en concreto, por ser contraria a la Directiva
1999/70/C Å, del Consejo, de 28 de junio de 1999, relativa al Acuerdo marco de
la CES, la UNICE y el CEEP, sobre el trabajo de duración determinada, y, como
pretensión de plena jurisdicción, estime la demanda y declare el derecho de mis
mandantes a la plena y completa aplicación de la Directiva 1999/70/CE y de su
Acuerdo marco, lo que sin carácter limitativo, conllevara necesariamente y así
se solicita se declare el derecho de mis mandantes y se condene a la
Administración empleadora a que proceda:
1) Declare a mi mandante en situación de
abuso incompatible con la directiva 1999/70.
2) al nombramiento del personal temporal
aquí recurrente, como funcionario de carrera al servicio de la administración
demandada con destino en el puesto de trabajo al que está adscrito o, de no ser
posible, en otro de análogas condiciones, y en todo caso, en el mismo cuerpo,
escala, especialidad o categoría en que está adscrita y titular en propiedad de
la plaza que e se le adjudique;
3) o subsidiariamente, en caso de
imposibilidad de nombrarles funcionario de carrera, se proceda por la
administración demandada, a su nombramiento como personal publico fijo
equiparable a los funcionarios de carrera al servicio de la administración empleadora
en el cuerpo, especialidad, servicio, centro u órgano al que está adscrito,
bajo los principios de permanencia e inmovilidad y con la misma estabilidad en
el empleo que aquellos, con todos los derechos y obligaciones inherentes, en
régimen de igualdad con los funcionarios de carrera comparables, con derecho
permanecer en el servicio u órgano y en el puesto de trabajo al que está
actualmente destinado o, de no ser posible, en otro de análogas condiciones;
4) y en todo caso, o alternativamente,
que se proceda por la administración demandada a reconocer a este personal el
derecho a permanecer en el puesto de trabajo que actualmente desempeña o, de no
ser posible, en otro de análogas condiciones,, como titular y propietario del
mismo, aplicándole las mismas causas, requisitos y procedimientos para el cese
en dicho puesto de trabajo que la ley establece para los homónimos funcionarios
de carrera comparables, con los mismos derechos y condiciones de trabajo que estos
últimos.
5) y en todo caso, se les abone a cada
uno la indemnización de 18000 euros, y/o la que legalmente proceda, como
compensación al abuso sufrido en la relación temporal sucesiva mantenida, para
reparar el daño sufrido derivado de la situación que viene padeciendo de abuso
en su contratación temporal sucesiva y de discriminación en sus condiciones de
trabajo, y sin perjuicio también de los daños indemnizables que, en su caso -en
el supuesto que aquí negamos, de que no proceda la transformación de su
relación temporal abusiva en una relación fija-, se pongan de manifiesto, hagan
efectivos y se individualicen en el momento del cese del personal temporal
recurrente.
y todo ello, como sanción al abuso en la
relación temporal sucesiva y para eliminar las consecuencias de la infracción
de la precitada y con imposición de costas a la administración demandada".
B) No existe situación abusiva en el
mantenimiento de la relación de empleo temporal para los funcionarios interinos
de la administración.
La primera pretensión del recurrente es
que se declare la existencia de una situación abusiva en el mantenimiento de la
relación de empleo temporal por aplicación de la Directiva 1999/70/CE y su
Acuerdo marco sobre el trabajo temporal lo que debe conllevar su nombramiento
como funcionario de carrera.
En relación a la cuestión de cuándo es
abusivo mantener una relación de empleo temporal, hay que partir de que la
cláusula 5 del Acuerdo Marco sobre el Trabajo de Duración Determinada, que
figura en el anexo de la Directiva 1999/70 no proporciona ninguna definición de
cuando es abusivo mantener una relación de empleo, sino que indica que su
objeto es establecer un marco para evitar los abusos de la utilización de
sucesivos contratos o relaciones de duración determinada pero no define cuando
la utilización de sucesivas relaciones de duración determinada es abusiva sino
que impone a los Estados miembros, la adopción de por lo menos una de las
medidas que enumera cuando su Derecho interno no contemple medidas legales
equivalentes.
Las tres medidas enumeradas se refieren
a adoptar medidas que específicamente establezcan: a) las razones objetivas que
justifiquen la renovación de tales contratos; b) duración máxima total de los
sucesivos contratos de trabajo o relaciones laborales de duración determinada;
c) el número de sus renovaciones.
Hay que partir de que el mero hecho de
haber desempeñado un puesto de trabajo como funcionario interino durante varios
años continuados no es suficiente para considerar que ha habido una situación
abusiva, ya que si bien puede constituir un indicio es necesario analizar el
contexto particular, el motivo del nombramiento y el marco normativo aplicable
para apreciar si ha existido abuso.
En este sentido la sentencia del
Tribunal Supremo de 11 de febrero de 2025 (recurso de casación 7368/20219)
señala:
"La mera referencia a los años de prestación de servicios como funcionario interino no resulta bastante para inferir de modo automático la situación de abuso que declara la sentencia impugnada. Esa declaración debe inferirse de una serie de circunstancias concretas y específicas que, por lo que hace al caso, exigía examinar el sistema de lista de interinos aplicable, según la expresada Orden ECD/697/2017, de 24 de julio, analizar el tipo de sucesión de los diversos nombramientos, y valorar si la prestación de servicios se hizo en uno o en varios centros. Además, debía justificarse el tipo de vacante que se estaba cubriendo, si las funciones docentes fueron o no idénticas, y, en fin, si se produjo la presentación a los procesos selectivos convocados al respecto."
Asimismo la sentencia del Tribunal
Supremo de 9 de mayo de 2023 (recurso 5132/2019) establece que la cuestión de cuando es abusivo
mantener una relación de empleo temporal tratándose de funcionarios interinos,
depende de los supuestos legales de interinidad, debiéndose aplicar la
normativa vigente al tiempo de mantenerse la relación de empleo temporal y fija
las pautas de lo que se considera una interinidad razonable en cada uno de los
4 supuestos en que se puede nombrar a un funcionario interino conforme al
artículo 10 1 del Estatuto Básico del Empleado Público que son: a) vacante, b) sustitución, c)
ejecución programas de carácter temporal y d) exceso de acumulación de tareas,
aplicando la redacción de ese precepto vigente al tiempo de mantenerse la
relación de empleo temporal.
Por lo tanto, no se puede plantear en
abstracto cuándo es abusivo mantener una relación de empleo temporal de un
funcionario interino de la administración de justicia, sino que es necesario distinguir
primero si el nombramiento es para el desempeño de una plaza vacante de
plantilla cuando no sea posible su cobertura por funcionarios de carrera, la
sustitución transitoria de los titulares o para atender medidas extraordinarias
de refuerzo en caso de exceso o acumulación de asuntos en los órganos
judiciales, (que son los supuestos conforme al artículo 2 de la orden
JUS/2296/2005 de 12 de julio en que se pueden nombrar funcionarios interinos de
los cuerpos al servicio de la Administración de Justicia conforme a lo
establecido artículo 489 LOPJ y 527 de la Ley Orgánica del Poder Judicial,
siendo de aplicación supletoria en lo que no se oponga a su régimen lo
establecido en el Estatuto Básico del Empleado Público).
Respecto a los funcionarios interinos de
la Administración de Justicia la sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión
Europea de 13 de junio de 2024 (asuntos acumulados C-331/22 y 332/22) que resuelve dos cuestiones
prejudiciales referida una de ellas a un funcionario interino de la
Administración de Justicia en Cataluña (asunto C-332/22) concluye en el
apartado 62 y 63 a la vista de la normativa española que considera aplicable el
juzgado remitente y que se cita en el apartado 61 de la sentencia (artículo 10
y 70 del Estatuto básico de Empleado público antes de la reforma por la Ley
20/2021 de 28 de diciembre) que esa normativa a reserva de las comprobaciones
que incumbe realizar al juzgado remitente no parece establecer una autorización
general y absoluta para utilizar sucesivas relaciones de empleo de duración
determinada, sino que limita la utilización de tales relaciones para satisfacer
en esencia necesidades provisionales y que contienen asimismo alguna de las
medidas indicadas en la cláusula 5 punto 1 del acuerdo marco. Es decir, esa
normativa es apropiada para evitar la utilización abusiva de sucesivas relaciones
laborales de duración determinada y la cuestión es si se aplica de forma
efectiva.
Por tanto, para apreciar si ha existido
abuso en el caso de funcionarios interinos de la administración de justicia hay
que analizar las circunstancias particulares de cada caso y evaluar si la normativa vigente al
tiempo de mantenerse la relación de empleo temporal aplicable al supuesto
especifico cumple con las exigencias establecidas en la cláusula quinta del
acuerdo marco a la luz de la interpretación que hace de ella el Tribunal de
Justicia de la Unión Europea y en caso afirmativo, si esas medidas se ejecutan
de forma efectiva y por tanto son medidas apropiadas en el caso concreto para
evitar la utilización abusiva de contratos de trabajo de duración determinada.
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