La empresa debe justificar objetivamente cualquier modificación que afecte al derecho a la conciliación de trabajadoras con reducción de jornada por cuidado de hijos porque la falta de tal justificación implica vulneración de derechos fundamentales y derecho a indemnización.

 

La sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Cantabria, sec. 1ª, de 21 de noviembre de 2025, nº 822/2025, rec. 823/2025, declara que la empresa debe justificar objetivamente cualquier modificación que afecte al derecho a la conciliación, especialmente cuando afecta a trabajadoras con reducción de jornada por cuidado de hijos, y que la falta de tal justificación implica vulneración de derechos fundamentales y derecho a indemnización.

Se declara la nulidad de la modificación sustancial impugnada por vulnerar derechos fundamentales y se condena a la empresa a indemnizar a la trabajadora, fijando doctrina sobre la prevalencia constitucional de los derechos de conciliación y la necesidad de justificación objetiva y proporcional de las medidas empresariales que afecten a estos derechos.

A) Introducción.

Una trabajadora con contrato indefinido y reducción de jornada por cuidado de menor, cuyo hijo presenta discapacidad, sufrió una modificación unilateral y sustancial de su horario laboral por parte de la empresa Mercadona, S.A., afectando también a otras trabajadoras en situación similar, lo que motivó una demanda por vulneración de derechos fundamentales y modificación injustificada de condiciones de trabajo.

¿Es nula la modificación sustancial y unilateral del horario laboral impuesta por la empresa a la trabajadora con reducción de jornada por cuidado de menor, por vulnerar derechos fundamentales relacionados con la conciliación de la vida familiar y laboral, y procede indemnización por daños y perjuicios?.

Se declara la nulidad de la modificación sustancial impugnada por vulnerar derechos fundamentales y se condena a la empresa a indemnizar a la trabajadora, fijando doctrina sobre la prevalencia constitucional de los derechos de conciliación y la necesidad de justificación objetiva y proporcional de las medidas empresariales que afecten a estos derechos.

La sentencia se fundamenta en los artículos 14 y 39 de la Constitución Española, el Estatuto de los Trabajadores, la Ley 15/2022 para la igualdad de trato y no discriminación, y la jurisprudencia constitucional y del Tribunal Supremo que reconocen la dimensión constitucional de los derechos de conciliación, estableciendo que la empresa debe justificar objetivamente cualquier modificación que afecte a estos derechos, especialmente cuando afecta a trabajadoras con reducción de jornada por cuidado de hijos, y que la falta de tal justificación implica vulneración de derechos fundamentales y derecho a indemnización.

B) Objeto del recurso.

1. Dña. Custodia ha venido prestando servicios por cuenta de la empresa Mercadona, S.A., con la categoría profesional de Gerente A, en jornada reducida para cuidado de menor, inicialmente de 30 horas semanales y desde junio de 2020 de 26,5 horas semanales. En octubre de 2020 ambas partes suscribieron un acuerdo temporal de 6 meses, de concreción de la reducción de jornada. El 16 de agosto de 2024 la empresa efectuó una propuesta de horario y a partir de septiembre de dicho año pasó a prestar servicios en la forma que se detalla en el hecho probado octavo por acuerdo de la empresa.

Al discrepar la trabajadora con la jornada y horario propuesto formuló demanda contra su empleadora, solicitando que se dejase sin efecto la modificación acordada y, en todo caso, se abonara una indemnización por daños y perjuicios que el trato discriminatorio le había ocasionado de 7.501 euros, más 35,74 euros diarios desde el 16/09/2024 hasta la reposición en el horario que tenía fijado, reclamando en el acto del juicio oral un total de 8.793,27 euros, por los daños sufridos en "la salud, en mi organización familiar y en mi economía al tener mayores gastos...".

2. La sentencia de instancia estima en parte la demanda y si bien declara injustificada la modificación de la jornada impuesta por la empresa, dejándola sin efecto, rechaza la existencia de una vulneración de derechos fundamentales y, por ende, el abono de la indemnización pedida.

3. Disconforme con dicha resolución recurre la actora en suplicación, por medio de cinco motivos y con correcto amparo procesal en los apartados b) y c) del artículo 193 de la Ley reguladora de la Jurisdicción Social, interesando la estimación íntegra de la demanda y el abono la indemnización adicional pretendida.

4. Ha sido objeto de impugnación por la empresa, solicitando la confirmación de la sentencia recurrida. Con carácter previo plantea la inadmisibilidad del recurso, al objeto de examinar únicamente la vulneración de derechos fundamentales y no las cuestiones de legalidad ordinaria.

C) Sobre la vulneración de derechos fundamentales.

1. Posición de las partes.

Respecto al examen de las normas sustantivas y de la jurisprudencia aplicadas, la trabajadora recurrente denuncia en los dos primeros motivos de infracción, la de los artículos 14 y 39 de la Constitución Española; de los artículos 4 c) y 41 del Estatuto de los Trabajadores y el artículo 26 de la Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y no discriminación, así como el artículo 138.7 LRJS. Se alega, a fin de calificar la mediad de nula, que: a) Mercadona a lo largo del año 2024 ha venido imponiendo a los trabajadores con reducción de jornada por cuidado de hijos modificaciones sustanciales en las condiciones de sus trabajos, concretamente en los horarios que tenían pactados como "concreción" de la reducción de jornada; b) aunque sólo se tuviera en cuenta la modificación operada sobre la actora, la ponderación de los intereses en conflicto debe resolverse desde el prisma de la dimensión constitucional de las medidas normativas tendentes a facilitar la conciliación de la vida familiar y laboral de los trabajadores; y c) se ha ignorado el procedimiento previsto para la MSCT.

Frente a estas argumentaciones, la empleadora demandada, en su escrito de impugnación del recurso, contra argumenta que, no se acredita que la empresa haya efectuado la MSCT en fraude de ley, y que el cambio operado no tiene un móvil discriminatorio o vulnerador de derechos fundamentales.

2. Trascendencia constitucional de los derechos de conciliación de la vida laboral y familiar.

Recordemos que los derechos de conciliación tienen prevalencia, dada su vinculación directa con otros derechos constitucionalmente protegidos desde la triple perspectiva del derecho a la no discriminación por razón de sexo, del derecho a la intimidad familiar y de la protección de la familia y, en el supuesto de ejercicio del derecho a la conciliación para el cuidado de menores y de la infancia.

Así, la STC 3/2007, de 15 de enero, anuló una sentencia denegatoria de una reducción de jornada porque no consideró la dimensión constitucional de la conciliación que se fundamenta en la eventualidad de discriminación sexista indirecta y la protección de la familia.

También la STC 26/2011, de 14 de marzo, estima el amparo de un trabajador varón solicitante de la adscripción permanente a un turno nocturno encontrando el fundamento en la prohibición de discriminación.

La STC 119/2021, de 31 mayo, en la que se analiza un supuesto en el que la demandante de amparo tenía reconocido por la empresa para la que trabajaba un derecho a la reducción de jornada laboral diaria y la no realización de guardias los fines de semana y festivos por cuidado de su hija menor; un año después, la empresa reorganizó los horarios y comunicó a la trabajadora que una nueva jornada con trabajo los sábados: 

"reconocida la incidencia que la denegación del ejercicio de uno de los permisos parentales establecidos en la ley puede tener en la vulneración del derecho a la no discriminación por razón de sexo de las trabajadoras, es lo cierto que el análisis que a tal efecto corresponde efectuar a los órganos judiciales no puede situarse exclusivamente en el ámbito de la legalidad, sino que tiene que ponderar y valorar el derecho fundamental en juego. Como hemos señalado también en relación con el tema de la excedencia, los órganos judiciales no pueden ignorar la dimensión constitucional de la cuestión ante ellos suscitada y limitarse a valorar, para excluir la violación del art. 14 CE, si la diferencia de trato tiene en abstracto una justificación objetiva y razonable, sino que han de efectuar su análisis atendiendo a las circunstancias concurrentes y, sobre todo, a la trascendencia constitucional de este derecho de acuerdo con los intereses y valores familiares a que el mismo responde".

Esta interpretación, con la necesaria perspectiva de género, resulta impuesta por los artículos 4 y 15 de la Ley Orgánica 3/2007, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, particularmente en materia conciliatoria, dado que, tal como ha recordado la STC de 153/2021, de 13 de septiembre, si bien las medidas conciliatorias no se establecen sólo para las mujeres, "siguen siendo las mujeres las que se acogen mayoritariamente a dicha medida de conciliación".

En idéntico sentido, la jurisprudencia ordinaria plasmada en STS de 23 julio 2020 (rec. 3047/2017) ha resaltado la dimensión constitucional de todas aquellas medidas tendentes a facilitar la compatibilidad de la vida laboral y familiar de los trabajadores, tanto desde la perspectiva del derecho a la no discriminación por razón de sexo (art. 14 CE), como desde la óptica del mandato constitucional de protección a la familia y a la infancia (art. 39 CE).

A mayor abundamiento, la modificación legislativa operada en la materia tras la publicación del RDL 5/2023, de 28 de junio, dando cumplimiento a la Directiva (UE) 2019/1158 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 20 de junio de 2019, ha enfatizado la vinculación entre los derechos de conciliación y corresponsabilidad y el derecho a la igualdad, añadiendo el artículo 4.2.c) del Estatuto de los Trabajadores como causa de discriminación por razón de sexo para la persona trabajadora el "trato desfavorable dispensado a mujeres u hombres por el ejercicio de los derechos de conciliación o corresponsabilidad de la vida familiar y laboral".

3. Hechos objeto de valoración.

Trascrita la anterior doctrina constitucional y jurisprudencial, debemos examinar el supuesto concreto del que el recurso trae causa conforme al relato fáctico de la sentencia recurrida y estando a las concretas circunstancias del caso enjuiciado y a los derechos e intereses en juego, atribuyendo especial relevancia a los derechos de conciliación por su dimensión constitucional, a saber:

a) La actora es madre de dos hijos, cuyo horario lectivo es de 9:00 a 14:00 horas, y tiene concedida una reducción de jornada para cuidado de menor de 26,5 horas semanales (33,75%). Uno de sus hijos padece un DIRECCION002.

b) Ambas partes alcanzaron un pacto temporal en el año 2020, con una duración máxima de 6 meses, debiendo retornar a su finalización a la jornada que tenía con anterioridad. En dicho pacto el horario era -en semanas alternas- de lunes a sábados de 9:30 a 15:00 y de 16:00 a 21:30.

c) Posteriormente pasó a prestar servicios en semanas sucesivas con horario de 9:00 a 14:30 y de 16:00 a 21:30, con puntuales variaciones en días concretos.

d) A partir de septiembre de 2024 pasó a trabajar en semanas alternas de 6:00 a 11:00 y de 17:00 a 22:00, con puntuales variaciones.

e) El marido de la actora también presta servicios en la empresa demandada, en contraturnos con las jornadas laborales de su cónyuge.

f) Otras trabajadoras de la empresa en Cantabria con reducción de jornada por cuidado de hijo han visto modificado su horario de forma unilateral por la empleadora y han acudido a la vía judicial.

4. Prueba indiciaria.

El art. 96.1 LRJS dispone:

"En aquellos procesos en que de las alegaciones de la parte actora se deduzca la existencia de indicios fundados de discriminación por razón de sexo, orientación o identidad sexual, origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad, acoso y en cualquier otro supuesto de vulneración de un derecho fundamental o libertad pública, corresponderá al demandado la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad".

Por tanto, se impone a la persona trabajadora la acreditación de indicios fundados sobre la discriminación, pero no basta introducir meras sospechas en el actuar empresarial, sino que, "ha de acreditar (el trabajador) la existencia de indicios que generen una razonable sospecha, apariencia o presunción a través del alegato" (STC 136/1996), en esencia, un principio de prueba dirigido a poner de manifiesto, en su caso, el motivo oculto de la conducta empresarial. Por tanto, en la mayoría de los casos dicho principio de prueba se deducirá a través de las pruebas de presunciones a la luz de los ordinales probados en la sentencia.

5. Resolución.

En el supuesto examinado hay claros indicios de discriminación por razón de sexo o trato desfavorable dispensado por el ejercicio de los derechos de conciliación o corresponsabilidad de la vida familiar y laboral. Primero, por cuanto no estamos ante un cambio de horario individual sino grupal, que ha afectado a varias trabajadoras (todas las sentencias dictadas en Cantabria antes citadas afectan a mujeres), a las que se ha modificado sus condiciones de trabajo de forma unilateral por el ejercicio de un derecho de reducción de jornada. Se ha demostrado una desventaja particular por una práctica empresarial que afecta negativamente a una proporción significativa de trabajadoras con reducción de jornada.

Además, en el concreto caso de la actora uno de sus hijos menores presenta una discapacidad y no olvidemos que, conforme expone la STJUE de 11 de septiembre de 2025 (asuntos C-5/24), en un supuesto de una trabajadora que solicitó a su empresa que se le asignara de manera estable un puesto de trabajo con horarios fijos de mañana para el ejercicio de sus funciones, a fin de poder cumplir su deber de asistencia para con su hijo con discapacidad, se alude a la discriminación por asociación al señalar: 

«la prohibición de discriminación directa establecida en los artículos 1 y 2, apartados 1 y 2, letra a), de la Directiva 2000/78 no se limita únicamente a las personas que tienen una discapacidad. Cuando un empresario trate a un trabajador que no sea él mismo una persona con discapacidad de manera menos favorable a como trata, ha tratado o podría tratar a otro trabajador en una situación análoga y se acredite que el trato desfavorable del que es víctima dicho trabajador está motivado por la discapacidad que padece un hijo suyo, a quien el trabajador prodiga la mayor parte de los cuidados que su estado requiere, tal trato resulta contrario a la prohibición de discriminación directa enunciada en tal artículo 2, apartado 2, letra a). (...) «la Directiva 2000/78 y, en particular, sus artículos 1 y 2, apartados 1 y 2, letra b), en relación con los artículos 21, 24 y 26 de la Carta y con los artículos 2, 5 y 7 de la Convención de las Naciones Unidas, deben interpretarse en el sentido de que la prohibición de discriminación indirecta por motivos de discapacidad se aplica también a un trabajador que no es él mismo discapacitado, pero que es objeto de tal discriminación debido a la asistencia que presta a su hijo aquejado de una discapacidad, que le permite recibir la mayor parte de los cuidados que requiere su estado».

Existente el indicio de la actuación vulneradora de un derecho fundamental, como hemos destacado, se impone el estudio de si el empresario demandado ha desplegado una actividad probatoria completa sobre las causas reales de su actuación, absolutamente extrañas a la pretendida vulneración de los derechos fundamentales y con la entidad suficiente como para adoptar la decisión.

En el supuesto actual, la empresa no ha acreditado una justificación objetiva, razonable y proporcional, que fundamente la denegación del derecho de adaptación de la jornada de la trabajadora. El hecho de que el marido de la actora preste servicios en la misma empresa y lo haga "en contraturno con las jornadas laborales" de su cónyuge, no es suficiente para amparar un cambio de horario que implica entrar a trabajar en semanas alternas a las 6h de la mañana o salir otras a las 22h, cuando deben atender ambos cónyuges a dos hijos menores, uno de ellos con un DIRECCION002.

En consecuencia, entendemos que, a tenor de las concretas circunstancias expuestas, la empresa no ha conseguido acreditar una causa objetiva que permita desvirtuar el cambio y que justifique que la medida adoptada está totalmente alejada de la intención de vulnerar sus derechos fundamentales. Lo que conduce a la estimación del motivo, al apreciar la vulneración denunciada y a la revocación de la sentencia en este punto.

D) Indemnización.

1. Denuncia la parte recurrente la infracción de los artículos 183 y 179.3 de la LRJS, interesando una indemnización por daño moral de 7.501 euros, más 8.793,27 euros (a razón de 35,74 euros diarios, la mitad de su salario diario desde el 16/09/2024 hasta la reposición en el horario que tenía fijado).

2. Como ha expuesto esta Sala en STSJ de Cantabria de 23 de mayo de 2025 (rec. 347/2025) al examinar un supuesto semejante y en la que se confirmó una indemnización por daños de 30.000 euros (la cuantía máxima de la horquilla prevista para el grado mínimo): "Por tanto, acreditada la vulneración de un derecho fundamental, procede la fijación automática de la indemnización de daños y perjuicios por daño moral".

3. Respecto a la cuantificación de la indemnización, la utilización del criterio orientador de las sanciones pecuniarias previstas por la LISOS ha sido admitida por la jurisprudencia constitucional (STC 247/2006) y también por la doctrina jurisprudencial, así la STS 450/2024, de 8 de marzo (rcud. 103/2022), recuerda, en relación con el daño moral, la Sala ha afirmado que existen algunos daños de este carácter cuya existencia se pone de manifiesto a través de la mera acreditación del perjuicio.

La fijación de una parte de la indemnización en la cuantía mínima de la horquilla prevista para el grado mínimo (7.501 euros) parece procedente para modular la indemnización en función del derecho fundamental vulnerado.

4. Resta por examinar si es posible adicionar otra indemnización a la antes fijada, en cuantía de 8.793,27 euros, como se solicita.

Como señala la STS 624/2025, de 24 junio (rec. 1113/2024)

 "en multitud de ocasiones el recurso a la utilización de los elementos que ofrece la cuantificación de las sanciones de la LISOS no resulta, por sí mismo, suficiente para cumplir con relativa precisión la doble función de resarcir el daño y de servir de elemento disuasorio para impedir futuras vulneraciones del derecho fundamental. Ello es debido a que la horquilla de la cuantificación de las sanciones en la Lisos para un mismo tipo de falta (leve, grave, muy grave) resulta ser excesivamente amplía. (...) Por ello, el recurso a las sanciones de la LISOS debe ir acompañado de una valoración de las circunstancias concurrentes en el caso concreto. Aspectos tales como la antigüedad del trabajador en la empresa, la persistencia temporal de la vulneración del derecho fundamental, la intensidad del quebrantamiento del derecho, las consecuencias que se provoquen en la situación personal o social del trabajador o del sujeto titular del derecho infringido, la posible reincidencia en conductas vulneradoras, el carácter pluriofensivo de la lesión, el contexto en el que se haya podido producir la conducta o una actitud tendente a impedir la defensa y protección del derecho transgredido, entre otros que puedan valorarse atendidas las circunstancias de cada caso, deben constituir elementos a tener en cuenta en orden a la cuantificación de la indemnización".

5. En el supuesto ahora examinado es cierto que, la medida empresarial constituyó una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, que hubo de declararse nula por contravenir el procedimiento y garantías del art. 41 del ET, al alterar el horario de trabajo de la actora fijado en los cuadrantes, y que dicho cambio horario supuso un claro perjuicio al tener que entrar una semana a las 6.00 horas y salir otra a las 22:00 horas, debiendo de atender a dos hijos menores, uno de ellos con discapacidad y que necesita "apoyo y guía para organizar sus tareas diarias, planificar su tiempo y en general para desenvolverse en actividades cotidianas que para otro niño de su edad sería más sencillo".

Ahora bien, se da por probado que el marido de la actora presta servicios en la empresa y se ha mantenido un sistema de servicios en contraturno, de manera que siempre uno de los padres ha podido atender a los menores. Además, no se ha probado daños en la salud de la actora, ni a la de sus hijos, como tampoco unos mayores gastos por la reorganización familiar, lo que nos lleva a entender suficiente la indemnización por los daños y perjuicios en la cantidad de 7.501 euros,

6. Por todo ello, procede estimar en parte el recurso y revocar la sentencia de instancia, reconociendo la nulidad de la modificación y el derecho a una indemnización de 7.501 euros, manteniendo la obligación empresarial de reponer a la trabajadora en su horario previo.

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