No procede la acumulación de la acción de división de la vivienda común a la acción de modificación de medidas, al ser acciones que por razón de su materia deban ventilarse en procedimientos de diferente tipo.

 

La sentencia de la Audiencia Provincial de Madrid, sec. 22ª, de 7 de mayo de 2021 2021, nº 507/2021, rec. 762/2020, declara que no procede la acumulación de la acción de división de la vivienda común a la acción de modificación de medidas, al ser acciones que por razón de su materia deban ventilarse en procedimientos de diferente tipo. 

La regla general establecida en el artículo 73. 2º LEC, es que no podrán acumularse acciones que por razón de su materia deban ventilarse en procedimientos de diferente tipo, y en el artículo 437.4 LEC, a cuyo tenor, no procederá en los juicios verbales la acumulación objetiva de acciones, constituyendo, por tanto, la acumulación establecida en el apartado 4º del artículo 437.4 de la LEC, una excepción, como el propio precepto señala, debe ser interpretado con criterio restrictivo. 

La acción de división de bienes comunes no puede ejercitarse a través de una demanda de modificación de medidas, debiendo acudir al cauce procedimental establecido para ello. 

En definitiva, no existe la posibilidad de ejercer esa acción de división de cosa común en un procedimiento de modificación de medidas, sino que habría que hacerlo en el primer procedimiento que se planteara, sea de separación o de divorcio. 

A) ANTECEDENTES: 

En el procedimiento de modificación de medidas, seguido ante el Juzgado de Primera Instancia nº 29 de Madrid, se dictó sentencia en la que se acordó modificar el sistema de custodia sobre el hijo menor, Miguel Ángel, nacido el día NUM001 de 2015, pasando de estar bajo la custodia materna, a una custodia compartida por semanas alternas con cada uno de sus progenitores. Se fijó una contribución de 200 euros por parte del padre para los alimentos del menor y de 100 euros por parte de la madre. Igualmente se procedió a estimar la acción de división de la casa común que el demandante había ejercitado de forma acumulada con la modificación de medidas, y se limitó el uso de la vivienda familiar, por el menor y su madre hasta la venta de la misma. 

Frente a dicha sentencia ambas partes formulan recurso de apelación. 

B) El establecimiento de la custodia compartida. 

Respecto a la interpretación de lo dispuesto en los artículos 90 y 91 del Código Civil, a cuyo tenor, "Las medidas que el Juez adopte en defecto de acuerdo o las convenidas por los cónyuges judicialmente, podrán ser modificadas judicialmente o por nuevo convenio aprobado por el Juez, cuando así lo aconsejen las nuevas necesidades de los hijos o el cambio de las circunstancias de los cónyuges" "Estas medidas podrán ser modificadas cuando se alteren sustancialmente las circunstancias ha declarado el Tribunal Supremo, en sentencia 31/2019 de 19 de diciembre, que cita las de 12 y 13 de abril de 2016, que la modificación de medidas, tal como el cambio de sistema de custodia, exige un cambio "cierto" de las circunstancias y que se adopte en interés de los menores (art. 91 del Civil). 

En el presente caso, consta, por una parte, que cuando las partes se separaron el menor, apenas contaba con tres meses de edad, y tenía un año cuando firmaron el convenio regulador, en el que establecieron la custodia materna del niño y un régimen de visitas bastante restrictivo, en el sentido de que el menor pernoctaba con su padre únicamente dos noches cada 15 días, y en vacaciones solo estaba con su padre un máximo de 15 días en el mes de agosto. En la fecha de la sentencia el menor ya contaba con cuatro años de edad, lo que por sí solo, ya podría justificar un cambio en la situación del menor, que ya había dejado de ser un bebé, para ser un menor ya en su etapa de educación infantil. Sin embargo, el informe pericial psicosocial practicado, no aconseja un cambio tan drástico como el que propone D. Torcuato, por estimar que hasta la fecha el menor apenas había pernoctado en la casa paterna. El informe señala que Miguel Ángel está habituado a las rutinas del entorno materno y que un cambio tan importante afectaría a su estabilidad, recomendando una ampliación de las visitas y estancias con su padre, de forma que el menor se pueda ir adaptando de forma paulatina a las nuevas rutinas que le impondría el entorno paterno. 

Tampoco ha quedado acreditado que, con el horario paterno, el menor podría prescindir de pasar las tardes con una cuidadora como ocurre en la actualidad, puesto que la madre termina su jornada laboral a las 18.30, y el menor sale del colegio a las 16.30. Lo cierto, es que consta que el padre tampoco puede recoger al menor a la salida del colegio, y consta que hasta la fecha nunca lo ha hecho. Siempre ha recogido al menor en la casa materna, a las 18.30, salvo contadas excepciones, y en la prueba pericial, el padre manifiesta disponer de una cuidadora que podría ocuparse de los niños hasta las 18.30. Tampoco D. Torcuato dispone de más apoyos para el cuidado del menor que la madre, salvo su pareja, que trabaja en la misma empresa que la madre y con el mismo horario. 

Otro problema que destaca el informe pericial es que la falta de comunicación entre las partes está afectando de forma negativa al menor. 

C) Sobre el sistema de custodia compartida el Tribunal Supremo ha declarado: 

"La interpretación del artículo 92, 5, 6 y 7 del CC debe estar fundada en el interés de los menores que van a quedar afectados por la medida que se deba tomar de guarda y custodia compartida, que se acordará cuando concurran alguno de los criterios reiterados por esta Sala y recogidos como doctrina jurisprudencial en la sentencia de 29 de abril de 2013 de la siguiente forma "debe estar fundada en el interés de los menores que van a quedar afectados por la medida que se deba tomar, que se acordará cuando concurran criterios tales como la práctica anterior de los progenitores en sus relaciones con el menor y sus aptitudes personales; los deseos manifestados por los menores competentes; el número de hijos; el cumplimiento por parte de los progenitores de sus deberes en relación con los hijos y el respeto mutuo en sus relaciones personales; el resultado de los informes exigidos legalmente, y, en definitiva, cualquier otro que permita a los menores una vida adecuada, aunque en la práctica pueda ser más compleja que la que se lleva a cabo cuando los progenitores conviven. Señalando que la redacción del artículo 92 no permite concluir que se trate de una medida excepcional, sino que, al contrario, habrá de considerarse normal e incluso deseable, porque permite que sea efectivo el derecho que los hijos tienen a relacionarse con ambos progenitores, aun en situaciones de crisis, siempre que ello sea posible y en tanto en cuanto lo sea" (STS 25 de abril 2014). 

"Como precisa la sentencia del TS de 19 de julio de 2013:

"se prima el interés del menor y este interés, que ni el artículo 92 del Código Civil ni el artículo 9 de la Ley Orgánica 1/1996, de 15 de enero, de Protección Jurídica del Menor, define ni determina, exige sin duda un compromiso mayor y una colaboración de sus progenitores tendente a que este tipo de situaciones se resuelvan en un marco de normalidad familiar que saque de la rutina una relación simplemente protocolaria del padre no custodio con sus hijos que, sin la expresa colaboración del otro, termine por desincentivarla tanto desde la relación del no custodio con sus hijos, como de estos con aquel". Lo que se pretende es aproximar este régimen al modelo de convivencia existente antes de la ruptura matrimonial y garantizar al tiempo a sus padres la posibilidad de seguir ejerciendo los derechos y obligaciones inherentes a la potestad o responsabilidad parental y de participar en igualdad de condiciones en el desarrollo y crecimiento de sus hijos, lo que parece también lo más beneficioso para ellos (Sentencia del TS de 2 de julio de 2014, rec. 1937/2013)". 

D) En el presente caso, no solo no consta haberse producido ningún cambio cierto en la situación del menor, aparte del nacimiento de su nueva hermana. Por el contrario, el padre sigue en una situación muy similar a la que tenía cuando las partes acordaron la custodia materna de Miguel Ángel, aunque con más flexibilidad horaria, además el niño está adaptado al sistema acordado por las partes, que le permite tener una vida organizada, en su entorno, y además mantener un vínculo adecuado con su padre, si bien, el actual reparto de tiempo, no ha permitido que el padre se involucre en todos los aspectos de la vida del menor, puesto que el menor solo pasa con su padre fines de semana alternos de viernes a domingo, los martes y jueves si pernocta, solo dos horas, y 15 días en agosto. Esto no permite al padre participar plenamente del entorno de Miguel Ángel, de su vida escolar y social, dado que lógicamente a su edad, su vida social se centra fundamentalmente en el entorno del centro educativo al que asiste, y por otra parte, Miguel Ángel tampoco está integrado en el entorno paterno. El padre nunca le ha llevado al colegio, ni le ha recogido. El niño debe ir adaptándose de forma progresiva a este entorno, y deben respetarse sus ritmos, sin cambios bruscos, máxime en un momento en que la comunicación entre las partes es nula. 

Es por ello, que procede, tal como aconseja el informe pericial psicosocial, ampliar los tiempos del menor con su padre, pero no establecer una custodia compartida. Por otra parte, hay que tener en cuenta que la distancia entre el domicilio paterna y el centro educativo al que asiste el menor, también va a obligar al niño a adoptar nuevas rutinas (entre otras, comer en el centro escolar, madrugar y asistir una hora antes al colegio, salir más tarde o pasar la tarde con una nueva cuidadora), así como adaptarse al nacimiento de su nueva hermana, y a una convivencia con su padre y su nueva familia a la que no está habituado. 

Por ello, procede estimar el recurso formulado por la representación procesal de doña Luz, en el sentido de mantener la custodia materna del menor, acordando que el menor esté con su padre, los fines de semana alternos, desde el viernes a la salida del centro educativo al que asiste, donde lo recogerá el padre, o la persona por este, autorizada, hasta el lunes por la mañana a la hora habitual de entrada, así como una tarde a la semana, que las partes determinarán de común acuerdo, y que a falta de acuerdo, será la tarde de todos los jueves, desde la salida del centro escolar con pernocta, hasta la entrada al colegio al día siguiente. 

La prueba practicada, evidencia que, en el presente caso, lo más beneficioso para el menor, no es establecer un sistema de custodia compartida, sino, tal como expone el informe pericial psicosocial, ampliar los tiempos de estancia del menor con su padre, para permitirle una adaptación progresiva las nuevas rutinas a las que necesariamente tendrá que adaptarse en dicho entorno, y que unas estancias tan restrictivas como las que ha tenido hasta ahora no le han permitido adaptarse. Hasta la fecha, el padre no ha compartido con el menor más que planes de ocio, sin involucrarse en sus actividades escolares, o en su entorno social. Con este nuevo reparto de tiempos, el padre participará por ejemplo de la entrega y recogida del menor en el centro educativo, así como de sus actividades escolares, y compañeros del niño. Si el viernes o el lunes fuera festivo, el menor será recogido el último día lectivo a la salida del colegio, o entregado el siguiente día lectivo a la hora de entrada al mismo. 

Igualmente, procede acordar que el menor pasará con su padre, la primera mitad de todos los periodos de vacaciones escolares, los años pares, y la segunda los impares. Todos los periodos vacacionales se entenderán iniciados el último día lectivo a la salida del colegio y concluidos el día de inicio de la actividad escolar a la hora de entrada al centro educativo. 

En Navidad el intercambio tendrá lugar el día 30 de diciembre a las 20.00 horas. 

Las vacaciones de Semana Santa las pasará completas el menor, los años pares con la madre y los impares con el padre, salvo que las partes acuerden otra cosa. 

En verano, la primera mitad comprenderá los días no lectivos del mes de junio, y las primeras quincenas de julio y agosto, y la segunda los días no lectivos del mes de septiembre y las segundas quincenas de julio y agosto. Los intercambios se realizarán, a falta de acuerdo entre las partes, los días 15 y 31 de julio a las 20.00 horas, y 16 de agosto a las 20.00 horas igualmente. 

Al no modificar el sistema de custodia, no procede modificar las restantes medidas acordadas por las partes en el Convenio Regulador de los efectos de la disolución de su matrimonio por divorcio. 

E) NO PROCEDE LA ACUMULACION DE LA ACCION DE DIVISION DE LA COSA COMUN. 

1º) En cuanto al pronunciamiento objeto de recurso, relativo a la indebida acumulación de la acción de división de la vivienda común, a la de modificación de medidas debe señalarse, que en primer lugar, y puesto que la regla general establecida en el artículo 73.2º LEC, es que no podrán acumularse acciones que por razón de su materia deban ventilarse en procedimientos de diferente tipo, y en el artículo 437.4 LEC, a cuyo tenor, no procederá en los juicios verbales la acumulación objetiva de acciones, constituyendo por tanto, la acumulación establecida en el apartado 4º del artículo 437. 4, una excepción, como el propio precepto señala, debe ser interpretado con criterio restrictivo. 

Entendemos por tanto que la acción de división de bienes comunes, no puede ejercitarse a través de una demanda de modificación de medidas, debiendo acudir al cauce procedimental establecido para ello, no siendo posible su ejercicio junto a otras acciones propias de un procedimiento de modificación de medidas, ya que el artículo 91 CC, al prever las medidas que se adoptan en las sentencias de separación y divorcio y que pueden modificarse cuando se alteren las circunstancias, remite en cuanto a las medidas a adoptar a los artículos siguientes y estos no contemplan las cuestiones relativas a la división de bienes comunes, sino la pensión compensatoria, guardia y custodia de los hijos o alimentos, Y sin que pueden considerarse acciones acumulables de conformidad con el artículo 73 CC, ya que deben ventilarse en juicios de diferente tipo. Como se pone de manifiesto por el hecho de que en un procedimiento de modificación de medidas la base es siempre determinar una alteración de circunstancias, lo que no guarda relación con la división de la vivienda común. 

En definitiva, en el ámbito del derecho común no existe la posibilidad de ejercer esa acción de división en un procedimiento de modificación de medidas, sino que habría que hacerlo en el primer procedimiento que se planteara, sea de separación o de divorcio. 

2º) Más discutible es si puede hacerse bajo la vigencia del derecho civil catalán. Y así resulta que la AP de Girona lo admite en la Sentencia dictada por la Sección 2ª de la Audiencia Provincial de Girona, de fecha de 22 de mayo de 2014. Se señala en la citada sentencia que no puede excluirse dicha posibilidad de los procedimientos de modificación de medidas, sobre todo si el objeto de estas, entre otros, es la petición de extinción del derecho de uso de la vivienda familiar, y teniendo en cuenta que el artículo 233-4.2 también dispone que, si alguno de los cónyuges lo solicita, la autoridad judicial debe adoptar las medidas pertinentes respecto a la división de los bienes comunes o en comunidad ordinaria indivisa. La posibilidad de ejercer la acción de división de la cosa común está también prevista en el artículo 552-11.1 del Código Civil de Cataluña, teniendo legitimidad cualquier copropietario para solicitar la división de la cosa común, dado que nadie puede quedar obligado a ser mantenido en una comunidad contra su voluntad. Ese derecho permite a cada comunero pedir la división de la cosa común en cualquier momento. 

Por el contrario, la AP de Barcelona en su Sentencia dictada por la Sección 18, en fecha de 17 de septiembre de 2013, lo admite, pero condicionado a que haya mutuo acuerdo para ello. Se argumenta que a pesar de que ni el 232-12 del Código Civil de Cataluña, ni el 775 de la Ley de Enjuiciamiento Civil lo prevén de forma específica, es posible la división de los bienes comunes mediante proceso de modificación de medidas si hay acuerdo entre las partes. Además, la pega que podría existir en cuanto a la inexistencia de una alteración sustancial de las circunstancias exigible para que prospere la petición de modificación de sentencia, tampoco sería un obstáculo dado que sólo es predicable respecto a los procedimientos contenciosos, pero no respecto a los consensuados, tal y como se desprende de la lectura de los artículos 777.9 y 775 de la Ley de Enjuiciamiento Civil. Si además el convenio cuya aprobación se pretende no perjudica los intereses de menores ni va contra el orden público no debe haber obstáculo alguno para su aprobación, ya que se podrá considerar que concurren los requisitos legalmente exigidos. 

En el presente caso, no cabe duda, que no es posible esta acumulación de acciones, dado que ni está prevista legalmente, ni existe acuerdo al respecto.

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Para solicitar el derecho de adaptación de la jornada y forma de trabajo del art. 34.8 ET, no es suficiente alegar únicamente que se tiene un hijo menor de 12 años de edad.

 

La sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Andalucía (Sevilla), sec. 1ª, de 7 de junio de 2021, nº 1550/2021, rec. 860/2021, declara que para solicitar el derecho de adaptación de la jornada y forma de trabajo del art. 34.8 ET, no es suficiente alegar únicamente que se tiene un hijo menor de 12 años de edad. 

El derecho a la concreción horaria fuera de la jornada ordinaria solo puede ser solicitado al amparo del art. 34.8 del Estatuto de los Trabajadores, pero está sometido -si como es el caso, no se encuentra regulado en la negociación colectiva- al proceso de negociación, donde tal y como exige el precepto, deberán ser adaptaciones "razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa". 

La empresa estudiará y atenderá las solicitudes de acogerse a fórmulas de trabajo flexibles, teniendo en cuenta tanto sus propias necesidades como las de los trabajadores. 

La mera existencia de un hijo menor de 12 años no es suficiente, y ello por cuanto que no se trata de un derecho perfecto ni absoluto, no bastando con la concurrencia del presupuesto de hecho y la voluntad de ejercicio del derecho por parte de la persona trabajadora. 

A) El actual artículo 38.24 del ET recoge o enumera (no taxativamente) posibles opciones del trabajador para conciliar. En este sentido, la reducción de jornada (regulada en el artículo 37), se suma la llamada 'jornada a la carta' o adaptación horaria ("la ordenación del tiempo de trabajo"), y también la forma de prestación del trabajo en clara alusión al teletrabajo ("prestación de su trabajo a distancia"). Además, se recoge expresamente, como uno de los casos protegidos, el de los padres con hijos menores de doce años. 

Otro punto que refuerza el ejercicio de este derecho es que se incluye el deber de las empresas de permitir que el trabajador vuelva a su jornada habitual antes, incluso, del periodo pactado porque ya no lo necesite (cuando "el cambio de las circunstancias así lo justifique"). 

En cuanto a la viabilidad de las peticiones de adaptación, la ley indica, siempre bajo el paraguas de la proporcionalidad ("dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas"), la obligación de la empresa debe dar un cauce a estas solicitudes. Si nada se establece en el convenio (la ley potencia que sea este el marco normativo que fije las reglas de juego en términos de igualdad de género), el trabajador debe negociar con su empleador. 

B) HECHOS: 

El trabajador demandante, que disfrutaba de jornada reducida, solicita que se declare el derecho a adaptar su jornada, y dentro de la jornada a tiempo completo, a la concreción horaria en turno de mañana en horario de 08:00 a 16:00 horas. Así mismo, interesa la condena al abono de 12.501 euros en concepto de daños y perjuicios por vulneración de Derechos Fundamentales, así como una indemnización material de 1 hora diaria por cada día en el que no se ha respetado el derecho solicitado. 

C) OBJETO DE LA LITIS: 

El trabajador denuncia la infracción de los Arts. 10, 14 y 39 de la Constitución Española, así como 34.8 del Estatuto de los Trabajadores, con cita de sentencias del Tribunal Supremo, Tribunal Constitucional y Tribunales Superiores de Justicia. 

El demandante solicita -además de otras peticiones accesorias- el derecho a recuperar la jornada a tiempo completo y a la concreción horaria en turno de mañana, en horario de 08:00 a 16:00 horas. La controversia gira por tanto en torno al derecho a la modificación de su jornada ordinaria con la exoneración de los turnos de tarde (trabajaba Martes, Jueves y Viernes de 08:00 a 15:00 horas y Lunes y miércoles de 9:00 a 14:00 y de 16:00 a 19:30) sobre la base de la existencia de una hija menor de doce años. 

D) Los mecanismos de flexibilidad del tiempo de trabajo por motivos de conciliación se regulan en los siguientes preceptos del Estatuto de los Trabajadores: 

- la adaptación de jornada. Art. 34.8 ET; 

- la reducción de jornada. Art. 37.6 ET y 

- la concreción horaria. 37.7 ET. 

Estos preceptos han obtenido pronunciamientos judiciales de diversa índole, dadas sus dificultades de interpretación, y ello obstaculizado por la propia redacción del texto, y a lo que el Tribunal Constitucional y el Tribunal Supremo tampoco ofrecieron una visión clara y unívoca sobre su alcance, más allá de efectuar una interpretación con sesgo constitucional de estos derechos. Tales normas han experimentado una reciente reforma mediante el real decreto ley 6/2019 de 1 de marzo, en concreto el Art. 34.8 del Estatuto de los Trabajadores. 

Para un adecuado análisis de la pretensión hemos de partir del tenor de las normas en juego. 

El Art. 34.8 del Estatuto de los Trabajadores: 

"Las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa. 

En el caso de que tengan hijos o hijas, las personas trabajadoras tienen derecho a efectuar dicha solicitud hasta que los hijos o hijas cumplan doce años. 

En la negociación colectiva se pactarán los términos de su ejercicio, que se acomodarán a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre personas trabajadoras de uno y otro sexo. En su ausencia, la empresa, ante la solicitud de adaptación de jornada, abrirá un proceso de negociación con la persona trabajadora durante un periodo máximo de treinta días. Finalizado el mismo, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio. En este último caso, se indicarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión. 

La persona trabajadora tendrá derecho a solicitar el regreso a su jornada o modalidad contractual anterior una vez concluido el periodo acordado o cuando el cambio de las circunstancias así lo justifique, aun cuando no hubiese transcurrido el periodo previsto. 

Lo dispuesto en los párrafos anteriores se entiende, en todo caso, sin perjuicio de los permisos a los que tenga derecho la persona trabajadora de acuerdo con lo establecido en el artículo 37. 

Las discrepancias surgidas entre la dirección de la empresa y la persona trabajadora serán resueltas por la jurisdicción social a través del procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre (RCL 2011, 1845), Reguladora de la Jurisdicción Social". 

El Art. 37 del ET, en los apartados que ahora interesan (6 y 7) establece: 

"6. Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de doce años o una persona con discapacidad que no desempeñe una actividad retribuida tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo diaria, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquella. 

Tendrá el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo, y que no desempeñe actividad retribuida. 

El progenitor, adoptante, guardador con fines de adopción o acogedor permanente tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución proporcional del salario de, al menos, la mitad de la duración de aquella, para el cuidado, durante la hospitalización y tratamiento continuado, del menor a su cargo afectado por cáncer (tumores malignos, melanomas y carcinomas), o por cualquier otra enfermedad grave, que implique un ingreso hospitalario de larga duración y requiera la necesidad de su cuidado directo, continuo y permanente, acreditado por el informe del servicio público de salud u órgano administrativo sanitario de la comunidad autónoma correspondiente y, como máximo, hasta que el menor cumpla los dieciocho años. Por convenio colectivo, se podrán establecer las condiciones y supuestos en los que esta reducción de jornada se podrá acumular en jornadas completas. 

Las reducciones de jornada contempladas en este apartado constituyen un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres. No obstante, si dos o más trabajadores de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa. 

7. La concreción horaria y la determinación de los permisos y reducciones de jornada, previstos en los apartados 4, 5 y 6, corresponderán a la persona trabajadora dentro de su jornada ordinaria. No obstante, los convenios colectivos podrán establecer criterios para la concreción horaria de la reducción de jornada a que se refiere el apartado 6, en atención a los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral de la persona trabajadora y las necesidades productivas y organizativas de las empresas. La persona trabajadora, salvo fuerza mayor, deberá preavisar al empresario con una antelación de quince días o la que se determine en el convenio colectivo aplicable, precisando la fecha en que iniciará y finalizará el permiso de cuidado del lactante o la reducción de jornada. 

Las discrepancias surgidas entre empresario y trabajador sobre la concreción horaria y la determinación de los periodos de disfrute previstos en los apartados 4, 5 y 6 serán resueltas por la jurisdicción social a través del procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social". 

Del tenor de los preceptos transcritos se constata que quedarían diferenciados los derechos de reducción de jornada y su concreción horaria (Art. 37.6 ET), del ahora reforzado derecho de adaptación de la jornada y forma de trabajo (Art. 34.8 ET). Ambos son derechos de conciliación y gozan de la dimensión constitucional que ha reiterado el Tribunal Constitucional (SSTC 3/2007 y 26/2011), pero tienen una naturaleza jurídica y regulación sustancialmente distinta. 

En el Art. Art. 37.6 del Estatuto de los Trabajadores la norma exige que se lleve a cabo dentro de la jornada ordinaria, y sin embargo, el Art. 34.8, no se atiene a la jornada ordinaria, pero se exige pacto colectivo o individual, éste último mediante un proceso negociador con la persona trabajadora. En definitiva, s el Art. 37.6 concede un derecho no absoluto, pero casi automático cuando se dan las circunstancias descritas en el mismo (guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de doce años o una persona con discapacidad.... o.… cuidado directo de un familiar, hasta el segundo grado que no pueda valerse por sí mismo, y que no desempeñe actividad retribuida), pero con los límites de tiempos de reducción y ajuste a la jornada ordinaria que se describen en el precepto dependiendo del supuesto de que se trate. Los derechos reconocidos en el Art. 34.8 por el contrario, tienen un mayor alcance y extensión de supuestos, pero anudados a la negociación colectiva o individual. 

En definitiva, el derecho a la concreción horaria fuera de la jornada ordinaria, solo puede ser solicitado al amparo del Art. 34.8 del Estatuto de los Trabajadores, (norma que incluye las más variadas opciones en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación) pero está sometido -si como es el caso, no se encuentra regulado en la negociación colectiva- al proceso de negociación, donde tal y como exige el precepto, deberán ser adaptaciones "razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa".E) Partiendo de estos parámetros interpretativos, el actor considera que le basta para el reconocimiento de su derecho la simple acreditación de que tiene una hija menor de 12 años, siendo así que como hemos razonado, ante la alegación de circunstancias empresariales organizativas o productivas por parte de la empleadora, la mera existencia de un hijo menor no es suficiente, y ello por cuanto que no se trata de un derecho perfecto ni absoluto, no bastando con la concurrencia del presupuesto de hecho y la voluntad de ejercicio del derecho por parte de la persona trabajadora. Y ello es así aun cuando atendamos en su interpretación a la dimensión constitucional de los derechos de conciliación. 

Ello introduciría la cuestión de la corresponsabilidad como factor de valoración en la ponderación judicial para el reconocimiento, en su caso, del derecho de adaptación de la jornada de trabajo, así como cualquier otro parámetro que conduzca a ponderar adecuadamente las necesidades conciliatorias y organizativas o productivas respectivamente de cada una de las partes de la relación laboral. 

Así se explicitada en el art. 9.2 de la Directiva 2019/1158, del Parlamento europeo y del Consejo de 20 de junio de 2019, relativa a la conciliación de la vida familiar y la vida profesional de los progenitores y los cuidadores: "Los empleadores estudiarán y atenderán las solicitudes de acogerse a fórmulas de trabajo flexibles...., teniendo en cuenta tanto sus propias necesidades como las de los trabajadores". 

El reto para los órganos judiciales es cómo afrontar esta función de ponderación de los intereses en conflicto, y en este sentido hubiera sido deseable que el nuevo texto legal hubiera mínimamente incluido algunas pautas, las cuales sin embargo sí se ofrecen por la STC 26/2011, de 14 de marzo, con respecto a este ejercicio de ponderación, sentencia que aunque dictada en el marco de la anterior redacción del art. 34.8 ET, es plenamente aplicable al nuevo texto, y que precisan el papel que debe jugar la dimensión constitucional en el marco de este concreto derecho, y así mismo ofrece las directrices para la ponderación de intereses. La sentencia del TC declara a este respecto: 

"Ello obligaba en el presente caso a valorar las concretas circunstancias personales y familiares que concurrían en el trabajador demandante, así como la organización del régimen de trabajo de la residencia de educación especial en la que prestaba servicios, para ponderar si la negativa empresarial a su pretensión de trabajar en horario nocturno constituía o no un obstáculo injustificado para la compatibilidad de su vida familiar y profesional. En relación con las circunstancias familiares concurrentes, conforme a los datos obrantes en las actuaciones, resultaba necesario tener en cuenta el número de hijos del recurrente, su edad y situación escolar, en su caso, así como la situación laboral de su cónyuge y la posible incidencia que la denegación del horario nocturno al recurrente pueda haber tenido para conciliar su actividad profesional con el cuidado de sus hijos. Asimismo, era necesario valorar si la organización del trabajo mediante turnos fijo (diurno) y rotatorio de la residencia en la que presta servicios el recurrente permitía alteraciones como la interesada por éste sin poner el funcionamiento de la residencia en dificultades organizativas lo suficientemente importantes como para excluir tales modificaciones.". 

Pues bien, en el presente caso, el recurrente, amparándose en su derecho a la intimidad y con invocación de la Ley Orgánica de Protección de Datos, alega literalmente que no tiene por qué detallar la organización de su vida privada. Evidentemente, si se quiere hacer uso de un derecho que se encuentra en conflicto con otros (no solo con el de la empresa en su organización, sino con el de otros trabajadores que podrían ver modificado su sistema horario y sus calendarios para equilibrar la adaptación de la jornada del actor), y concretamente un derecho respecto del que la norma exige la razonabilidad y la negociación con la empresa, y sobre el que el Tribunal Constitucional ha exigido la ponderación de intereses, ello claramente exige el conocimiento de las circunstancias que inciden en la conciliación y que dan peso a la necesidad de adaptación de la jornada reclamada. 

Sentado lo anterior, en el presente caso nos encontramos como ya hemos indicado, con la única alusión por parte del trabajador a la existencia de una hija menor de doce años, lo que no supone sino el cumplimiento de tan solo uno de los elementos que integran el supuesto de hecho de la norma, pero no se ofrece dato alguno que permita valorar y ponderar tal necesidad. Ha resultado acreditado así mismo que la empresa ha requerido en diversas ocasiones al trabajador para que justifique las necesidades de conciliación sin que aquél lo haya hecho, lo que pone de manifiesto la inexistencia de mala fe por parte de la empleadora y su disposición a valorar la situación del productor para la obtención de una solución. 

Por otra parte, debemos hacer referencia a la continua alusión en el recurso a la parte actora como "mujer" (quizás por error trasladando las alegaciones de otro caso) y a las implicaciones que tiene el rechazo de la solicitud de adaptación de jornada por razón de género, insistiendo en las dificultades que el rol social de la mujer añade a esta situación de conciliación, argumentos que son rechazables por razones obvias, al tratarse el solicitante en este caso de un varón. 

Frente a esta actitud del actor, la empresa ha alegado y razonado la existencia de impedimentos productivos, constando acreditado que aquél está adscrito al equipo de tecnología Cobol-CICS-DB2 de fábrica de sistemas comerciales de ENEL/ ENDESA integrado en el área de contratación, ingresos y aplicaciones Web, en el que el horario de prestación de servicios de todos los que componen dicho equipo, se lleva a cabo en turnos partidos de mañana y tarde en ciertos días, habiendo considerado la juzgadora de instancia con valor de hecho probado, la necesidad de coincidir todos los del mismo área, al existir compromiso con el cliente de mantener el horario por razón de competencia, constando así en el clausurado con el cliente, y que caso contrario procede la resolución o bien una penalización. Las personas que pudieran encontrarse algún día fuera del sistema de turnos, es consecuencia de la reducción de jornada concedida (y de la que anteriormente había venido disfrutando el actor), o por la consideración de circunstancias justificadas para ello. 

En definitiva, la falta de alegación por parte del actor de circunstancia alguna -más allá de la existencia de una hija menor- que permita llevar a cabo la necesaria ponderación de intereses, impide acceder al derecho reclamado. 

E) Así lo entendió esta Sala de lo Social del TSJ de Andalucía, en sentencia de 12-9-2019 (recurso 570/2019), en la que declaramos: 

"Pues bien, aun cuando partiéramos -al hilo de la doctrina constitucional expuesta- de entender que el cuidado de un hijo menor debería dar derecho a la concreción del horario aun sin reducción de jornada, (o reduciéndola) con implicaciones fuera de la jornada ordinaria, esto es, influyendo en el sistema de turnos, y ello al amparo de los preceptos examinados, lo cierto es que ni la jurisprudencia ni la doctrina constitucional en relación con dicho artículo, confieren al trabajador un derecho absoluto a este respecto. Por el contrario, si bien este derecho a la conciliación es constitucionalmente protegible, han de armonizarse los intereses en juego con las facultades organizativas de la empresa suficientemente justificadas cuando entre las partes no haya acuerdo. En definitiva, ha de estarse a las circunstancias concurrentes, partiendo por supuesto de la relevancia del derecho del trabajador. 

Y siguiendo el hilo argumental de las sentencias expuestas, para la armonización de la interpretación de uno y otro Tribunal en la materia, consideramos que debe entenderse que el derecho a la modificación de turnos por razones de conciliación, no contemplada en la literalidad de la norma -ni ordinaria ni orgánica- debería conllevar un plus de acreditación por parte de quien solicita la concreción horaria fuera de su jornada ordinaria, que pueda llevar a concluir que tal derecho por las concretas circunstancias del solicitante, es merecedor de la protección constitucional que permitiría superar la literalidad de las normas reguladoras del derecho (ha de repararse en que el derecho de la actora podría colisionar no solo con las necesidades organizativas de la empresa, sino con los derechos de otros trabajadores), en tanto que la mera reducción de jornada dentro de la jornada ordinaria gozaría de una suerte de presunción, sobre la base previa de la existencia de hijos menores. 

(...) De lo expuesto se concluye que la actora no ha invocado razón alguna que refuerce, respalde o justifique su derecho a una reducción horaria fuera de su jornada ordinaria, esto es, con cambio de turno, más allá de la mera alegación de tener hijos menores, siendo así que por otra parte, la magistrada de instancia ha razonado acerca de los inconvenientes que supondrían para los demás trabajadores con alteración de sus condiciones de trabajo , y así mismo para la empresa, acceder a la petición de la actora. Por todo ello, la situación de la recurrente no supera el examen de ponderación "en clave constitucional" que permitiría apartarnos de la literalidad de los preceptos transcritos en párrafos anteriores. 

Consideramos por todo ello, que los razonamientos expuestos se ajustan a los criterios sentados por el Tribunal Constitucional y cohonestados con los reiterados por el Tribunal Supremo".

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Es motivo de despido disciplinario por transgresión de la buena fe contractual las ofensas verbales (insultos y amenazas) y físicas (agresión) por parte de una trabajadora actora a su compañera de trabajo, aunque estas no se produjeron dentro del recinto de la empresa ni durante la jornada laboral.

 

La sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Madrid, sec. 5ª, de 31 de mayo de 2021, nº 401/2021, rec. 182/2021, declara que es motivo de despido disciplinario por transgresión de la buena fe contractual las ofensas verbales (insultos y amenazas) y físicas (agresión) por parte de una trabajadora actora a su compañera de trabajo, aunque estas no se produjeron dentro del recinto de la empresa ni durante la jornada laboral.

El desenvolvimiento de la relación jurídico laboral se exige en todo caso, el mantenimiento de unos niveles de respeto recíproco, sin que la defensa del propio o colectivo interés laboral comporten la desaparición del propio orden disciplinario ni autoricen a adoptar conductas de desprecio e insulto hacia las personas que asumen la titularidad o representación empresarial. 

Para que se pueda calificar una conducta de culposa, es precisa su intencionalidad, lo que es condicionante de la imputabilidad plena y de los efectos que le son correlativos, a saber, la sanción disciplinaria en su grado máximo; no siendo preciso sin embargo, que estemos ante una conducta reiterada o actos repetidos, bastando una ofensa aislada, que valorada en sí misma y en conjunción con las circunstancias concurrentes, justifiquen la imposición de la máxima sanción; teniendo en cuenta la existencia o no de provocación. 

Las ofensas verbales, y sobre todo la agresión física presentan la gravedad suficiente para justificar el despido debatido, al estar encuadradas -dado el menosprecio insultante y la violencia que entrañan- en el apartado c) del art. 54.2 del Estatuto de los Trabajadores, como incumplimiento contractual grave y culpable que permite la extinción del contrato de trabajo, precepto este en el que deben entenderse comprendidas las ofensas producidas en momentos y lugares no estrictamente laborales, siempre que estén íntimamente vinculadas con el trabajo mismo. 

A) HECHOS: 

La sentencia de instancia desestimó la demanda del actor, y declaró procedente su despido, producido con efectos de 4 de marzo de 2019, sin derecho a indemnización ni a salarios de tramitación. 

Frente a la misma se alza el actor en suplicación, articulando su recurso a través de un único motivo de censura jurídica, en el que denuncia la indebida aplicación del art. 54.2 b) y d) del Estatuto de los Trabajadores, en relación con el art. 50.3 del Convenio Colectivo de Limpieza de edificios y locales de Madrid. 

Sostiene el recurrente que la norma convencional limita el poder disciplinario del empresario en lo referido a las ofensas verbales o físicas que recoge el Estatuto, a aquellas que se produzcan dentro de la jornada o en su lugar de trabajo, siendo lo cierto que en el presente supuesto las agresiones verbales y físicas acreditadas se produjeron al terminar la jornada y fuera de su lugar de trabajo, lo que impediría al empresario ejercer su poder disciplinario. Esboza, aún sin mencionarla expresamente, la teoría gradualista, e invoca Sentencias del Tribunal Supremo de 26 de enero y 27 de febrero de 1987 y 22 de febrero y 31 de octubre de 1988; o las SSTS de 21 de enero y 22 de mayo de 1986. 

Cuestiona el recurrente el testimonio del conductor del autobús y de la propia trabajadora agredida, porque se conocían, y concluye afirmando que no habiendo suficientemente acreditado por la empresa que la riña producida fuera de la jornada y lugar de trabajo tuviera relación con éste, procede declarar improcedente el despido. 

B) OBJETO DE LA LITIS: 

Centrado así el objeto de debate, hemos de comenzar recordando que no se combate por el recurrente el relato fáctico que luce la sentencia recurrida, limitándose a formular un motivo de censura jurídica, en el que denuncia la aplicación indebida de los preceptos estatutarios y convencionales mencionados en la carta de despido. 

Así las cosas, partimos de los siguientes datos fácticos relevantes a los efectos que aquí hemos de resolver: 

- el día 5 de febrero de 2019 se produjo una discusión entre la actora y Dª Loreto, cuando ambas se encontraban realizando sus labores de limpieza; manifestando la actora a dicha compañera que se habían recibido quejas sobre su trabajo en la garita de los conserjes. 

- Al día siguiente, al inicio de la jornada se vuelve a producir una discusión entre ambas trabajadoras; y al finalizar la jornada, la actora, cuyo vehículo estaba estacionado cerca de la parada del autobús que solía tomar su compañera Loreto, al ver a ésta, la insulta llamándola "puta extranjera", y la amenaza diciéndole que la iba a atropellar con el coche y que la iba a matar; y seguidamente le propina varios puñetazos. 

- Al observarlo el conductor del autobús, éste se apea para evitar la agresión, teniendo la actora cogida del pecho a Loreto y lanzándole puñetazos. Una vez que aquel consiguió separarlas, y que Loreto subió al autobús, aún la actora intentó acceder al interior del vehículo para volver a pegarla, impidiéndolo el conductor. 

C) NORMATIVA APLICABLE. 

Encuadra la empresa la conducta de la actora en el art. 50.3 g) del Convenio Colectivo de Limpieza de edificios y locales de Madrid, que tipifica como falta muy grave: 

"Los malos tratos de palabra u obra a los superiores, compañeros/as o subordinados/as dentro de la jornada o en su lugar de trabajo, así como a terceras personas dentro del tiempo de trabajo, así como el abuso de autoridad". 

En relación con lo dispuesto en el artículo 54.2 c) del Estatuto de los trabajadores), que considera incumplimiento contractual "las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en el empresa o a los familiares que convivan con ellos" y en el art. 50.3 k) del citado convenio: "Cualquier otro incumplimiento que suponga una infracción muy grave, en los términos del primer párrafo del presente artículo, de los deberes laborales del trabajador/a, consignados en el presente Convenio General y en las normas aplicables." 

En relación con lo dispuesto en el art. 54.2 d) del Estatuto de los Trabajadores, que tipifica la "transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo". 

D) El deber de actuar conforme a las reglas de la buena fe, impuesta a los trabajadores en el art. 5 a) del ET, como uno de los deberes laborales básicos y reiterada en el art. 20.2 del ET, es uno de los pilares básicos sobre los que descansa la prestación laboral de ahí que el legislador configura como incumplimiento contractual, que puede ser objeto de sanción disciplinaria, la transgresión de la buena fe contractual. 

Dicha obligación se mantiene, pero se relaja y flexibiliza cuando no se encuentra el trabajador en el lugar y tiempo de trabajo, sino que está en la esfera privada de su vida personal; aún cuando esto no quiere decir que durante dicho período pueda realizar actuaciones en perjuicio de su empresa, que de haber sido efectuadas en horario de trabajo, serían objeto de sanción. Y en este sentido, recordaba la STS de 21-09-17 (RJ 2017/4310) la posibilidad de que dispone el empresario para sancionar determinadas actuaciones del trabajador fuera de su horario y lugar de trabajo, cuando se encuentra en situación de Incapacidad temporal, o incurre en comportamientos de competencia desleal; y se refería expresamente a otras actuaciones, expresamente tipificadas en el art. 54.2 c), como son las ofensas verbales o físicas a los familiares que convivan con el empresario o con cualquiera de las personas que trabajan en la empresa, que en buena lógica, se producirán habitualmente fuera del lugar y horario de trabajo. Y preguntándose por la razón de que tales actuaciones puedan ser sancionadas, declara que "... la respuesta no es otra que la de considerar que todas ellas están de alguna forma vinculadas a la relación laboral, en cuanto redundan, directa o indirectamente, en perjuicio de la empresa, siquiera sea por la vía de enturbiar el buen ambiente de trabajo que pudieren generar entre los propios trabajadores actitudes como las atinentes a esos casos de ofensas verbales y físicas a los familiares de trabajadores y empresarios. Queda con ello patente que el trabajador que se encuentra fuera del lugar y horario de trabajo puede cometer actos que serían sancionables si transgrede la buena fe contractual para causar un perjuicio a la empresa, si con ello incurre en comportamientos que tengan algún tipo de relevancia y vinculación con la actividad laboral." 

E) En el supuesto que nos ocupa, resultaron acreditadas las ofensas verbales (insultos y amenazas) y físicas (agresión) por parte de la actora a su compañera de trabajo, y si bien estas no se produjeron dentro del recinto de la empresa ni durante la jornada laboral, resulta evidente que las mismas están estrechamente relacionadas con el trabajo en común de ambas; y así, consta que el día anterior -5 de febrero- hubo una discusión entre la actora y su compañera Loreto; y dicha discusión se repitió al inicio de la jornada del 6 de febrero; y al finalizar dicha jornada, cuando Loreto estaba esperando al autobús, la actora hoy recurrente, que tenía su coche estacionado en las inmediaciones de la parada, comenzó a insultar y amenazar a aquella, y seguidamente la agredió gravemente, lanzándole puñetazos, mientras la sujetaba del pecho; hasta tal punto que el conductor del autobús se apeó, al ver la pelea y a una tercera persona que pedía auxilio. 

En cuanto a las ofensas verbales y físicas, imputadas a la actora al amparo del art. 54.2 c) (malos tratos de palabra u obra, según el Convenio colectivo aplicable) el Tribunal Supremo ha reiterado que en el desenvolvimiento de la relación jurídico laboral se exige en todo caso, el mantenimiento de unos niveles de respeto recíproco, sin que la defensa del propio o colectivo interés laboral comporten la desaparición del propio orden disciplinario ni autoricen a adoptar conductas de desprecio e insulto hacia las personas que asumen la titularidad o representación empresarial; y deben ser las circunstancias concretas de cada supuesto específico, las que hayan de determinar su valoración a efectos de la calificación extintiva, ya que para que se pueda calificar una conducta de culposa, es precisa su intencionalidad, lo que es condicionante de la imputabilidad plena y de los efectos que le son correlativos, a saber, la sanción disciplinaria en su grado máximo; no siendo preciso sin embargo, que estemos ante una conducta reiterada o actos repetidos, bastando una ofensa aislada, que valorada en sí misma y en conjunción con las circunstancias concurrentes, justifiquen la imposición de la máxima sanción; teniendo en cuenta la existencia o no de provocación. 

Así las cosas, y recapitulando, como recordaba la Sentencia del Tribunal supremo de 27-01-04 es doctrina de la Sala IV, la de que "el enjuiciamiento del despido debe abordarse de forma gradualista buscando la necesaria proporción ante la infracción y la sanción y aplicando un criterio individualizador que valore las peculiaridades de cada caso concreto (sentencias del TS de 19 (RJ 1990, 1111) y 28 febrero 6 abril (RJ 1990, 3121 ) y 18 de mayo de 1990 (RJ 1990 , 4356) , 16 mayo 1991 (RJ 1991, 4171 ) y 2 de abril y 30 de mayo de 1.992 ( RJ 1992, 3626), entre otras) ". 

Dicho lo anterior, en el enjuiciamiento de la sanción de despido, cuya excepcional gravedad es incuestionable, los más elementales principios de justicia exigen una perfecta proporcionalidad y adecuación entre el hecho, la persona y la sanción, valorando las circunstancias concurrentes en una tarea individualizadora, siguiéndose, por tanto, la denominada teoría gradualista, según la cual la sanción de despido sólo en último extremo debe imponerse, dada su trascendencia, debiendo tratarse de una infracción grave y culpable. 

F) En el marco de lo expuesto, y en aplicación de la citada teoría gradualista, cuya infracción veladamente denuncia el recurrente, entendió el juzgador de instancia que los hechos resultaron debidamente acreditados, y que al margen de producirse fuera del lugar de trabajo, se trató de una agresión física, siempre grave en el ámbito laboral, invocando al efecto una sentencia de esta Sala del TSJ de Madrid, de 13-10-04. 

Y compartimos tal criterio, por cuanto resulta evidente, a la vista de lo expuesto, que las ofensas verbales, y sobre todo la agresión física presentan la gravedad suficiente para justificar el despido debatido, al estar encuadradas -dado el menosprecio insultante y la violencia que entrañan- en el apartado c) del art. 54.2 del Estatuto de los Trabajadores, como incumplimiento contractual grave y culpable que permite la extinción del contrato de trabajo, precepto este en el que deben entenderse comprendidas las ofensas producidas en momentos y lugares no estrictamente laborales, siempre que estén íntimamente vinculadas con el trabajo mismo. Y en el supuesto que se analiza, ninguna duda cabe de tal vinculación. 

La conducta de la actora indudablemente pugna con los más elementales usos sociales que exigen la ponderación y congruencia en las actuaciones de interrelación entre las personas, comportando una humillación y agravio personal que debe calificarse de grave atentado a la dignidad humana, derecho básico recogido en el art. 4.2 e) del ET. Entendemos que el comportamiento de la actora fue libre y voluntario, sin constancia de provocación alguna por parte de la agredida, y que su intención era claramente de vejación y agresión a su compañera de trabajo, por lo que el despido se entiende sobradamente justificado. Y habiéndolo entendido así el Juzgador de instancia, debe esta Sala confirmar dicho criterio señalado, en cuanto que resultando acreditados los hechos imputados en la carta, su valoración se ha realizado adecuadamente. Y no se aprecia ninguna de las infracciones denunciadas por el recurrente, por lo que el recurso se desestima, y se confirma la sentencia de instancia.

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