A) La sentencia del Pleno de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo, de
13 de marzo de 2019, nº 207/2019, rec. 3970/2016, declara que la
finalización de la duración de los contratos de interinidad no da derecho a
indemnización alguna.
Declarando que no cabe otorgar
indemnización alguna por el cese regular del contrato de interinidad, no sólo
la que calcula la sentencia con arreglo a los 20 días del despido objetivo,
sino, incluso, con arreglo a los 12 días que el art. 49.1 c) del Estatuto de
los Trabajadores fija para los contratos para obra o servicio y acumulación de
tareas.
Porque conforme al artículo 49.1.c) del
Estatuto de los Trabajadores, la finalización de la duración de los contratos
para obra o servicio y eventual por circunstancias del mercado, acumulación de
tareas o exceso de pedidos lleva aparejada una indemnización de 12 días; mientras que la finalización de la
duración de los contratos de interinidad no da derecho a indemnización alguna.
La sentencia, establece que, no es
posible confundir entre distintas causas de extinción contractual y transformar
la finalización regular del contrato temporal en un supuesto de despido
objetivo que el legislador no ha contemplado como tal. El régimen
indemnizatorio del fin de los contratos temporales posee su propia identidad,
configurada legalmente de forma separada, sin menoscabo alguno del obligado
respeto al derecho a no discriminación de los trabajadores temporales.
B) SUPUESTO: A la fecha de la última extinción
contractual, la actora trabajaba para el Ministerio de Defensa y tenía la
categoría profesional de Oficial de Actividades Técnicas y Profesionales,
percibía un salario mensual bruto, con prorrateo de pagas extraordinarias, de
1.306,26 euros, y prestaba servicios en la Dirección General de Armamento y
Material, Unidad de Apoyo.
El Tribunal de Justicia de la Unión Europea dictó sentencia el 14 de
septiembre de 2016 (c-596/14) en la que declara:
"1) La cláusula 4, apartado 1, del
Acuerdo marco sobre el trabajo de duración determinada, celebrado el 18 de
marzo de 1999, que figura en el anexo de la Directiva 1999/70/CE del Consejo,
de 28 de junio de 1999, relativa al Acuerdo marco de la CES , la UNICE y el
CEEP sobre el trabajo de duración determinada, debe interpretarse en el sentido
de que el concepto de "condiciones de trabajo" incluye la
indemnización que un empresario está obligado a abonar a un trabajador por
razón de la finalización de su contrato de trabajo de duración determinada.
2) La cláusula 4 del Acuerdo marco sobre
el trabajo de duración determinada, que figura en el anexo de la Directiva
1999/70, debe interpretarse en el sentido de que se opone a una normativa
nacional, como la controvertida en el litigio principal que deniega cualquier
indemnización por finalización de contrato al trabajador con contrato de
interinidad, mientras que permite la concesión de tal indemnización en
particular, a los trabajadores fijos comparables. El mero hecho de que este
trabajador haya prestado sus servicios en virtud de un contrato de interinidad
no puede constituir una razón objetiva que permita justificar la negativa a que
dicho trabajador tenga derecho a la mencionada indemnización".
Devueltas las actuaciones, la Sala de suplicación, que había suspendido el
procedimiento, dictó sentencia en fecha 5 de octubre de 2016, en la que consta
el siguiente fallo:
"Que estimamos en parte el Recurso
de Suplicación número 246/2014 formalizado por el letrado, en nombre y
representación de la demandante, contra la sentencia de fecha 10 de septiembre
de 2013, dictada por el Juzgado de lo Social nº Uno de los de Madrid en sus
autos número 1383/2012, seguidos a instancia de la ahora recurrente frente al
Ministerio de Defensa, en reclamación por despido y revocamos dicha sentencia,
declarando la procedencia de la extinción del contrato que unía a las partes
con el derecho de la trabajadora a percibir una indemnización de seis mil
ciento cuarenta y un euros con ochenta y cinco céntimos (6.141,85 €), y
condenando al Ministerio demandado a estar y pasar por tal declaración y al
pago de dicha indemnización".
C) DOCTRINA DEL TRIBUNAL SUPREMO:
1º) Como apuntábamos en el ATS/4ª/Pleno de 25 octubre 2017, dictado en estas
actuaciones, tal pronunciamiento de la sentencia recurrida obligaba a analizar
el alcance del contenido de la citada STJUE de 14 de septiembre de 2016
(C-596/14).
En ella se contenían razonamientos que
suscitaban serias dudas de interpretación. Así, en el ap. 36 se declara
"que existe una diferencia de trato entre los trabajadores con contrato de
duración determinada y los trabajadores fijos, en la medida que, a diferencia
de los trabajadores con contrato de trabajo por tiempo indefinido, los
trabajadores con contrato de interinidad no tienen derecho a indemnización alguna
al finalizar su contrato, con independencia de la duración de los servicios
prestados".
Partía así el Tribunal de la Unión de la
consideración de que la indemnización que nuestro ordenamiento fija para los
supuestos de despido por causas objetivas estaba señalada exclusivamente para
los trabajadores con relación laboral indefinida. Es ésta una premisa que se
obtenía de la redacción de la cuestión prejudicial remitida por la Sala de
Madrid y que sigue permeando la solución alcanzada por la sentencia recurrida.
2º) Sin embargo, el art. 15. b) del Estatuto de los trabajadores (ET )
dispone que: "La duración del contrato de interinidad será la del tiempo que dure
la ausencia del trabajador sustituido con derecho a la reserva del puesto de
trabajo".
El art. 49 ET distingue entre las causas
de extinción del contrato de trabajo, aquellas que afectan exclusivamente a los
contratos de duración determinada ( art. 49.1 c) ET ), siendo las restantes
aplicables a todo tipo de contrato, sea cual sea su duración. Así pues, entre
ellas, las extinciones por "causas objetivas legalmente procedentes"
( art. 49.1 l) ET ), reguladas en los arts. 52 y 53 ET son aplicables con
independencia de la duración temporal o indefinida del contrato de trabajo.
El régimen indemnizatorio de la
finalización del contrato de trabajo se establece en atención a cada tipo de
causa de extinción del mismo. Existen diferencias en la cuantía de aquélla que
no guardan relación alguna con la naturaleza temporal o indefinida del contrato
de trabajo. Tal sucede con la muerte, jubilación o incapacidad del empresario,
en que la indemnización es de un mes de salario (art. 49.1 g) ET ); el despido
disciplinario declarado improcedente ( arts. 49.1 k ) y 56 ET ). Por su parte,
la extinción por causas objetivas lleva aparejada una indemnización de 20 días
para todo tipo de contrato de trabajo -el art. 53 ET no distingue en tales
casos y, por ello, ningún trato diferenciado se establece-.
En cuanto a los contratos temporales, el
art. 49.1 c) ET establece: "... A la finalización del contrato, excepto en
los casos del contrato de interinidad y de los contratos formativos, el
trabajador tendrá derecho a recibir una indemnización de cuantía equivalente a
la parte proporcional de la cantidad que resultaría de abonar doce días de
salario por cada año de servicio, o la establecida, en su caso, en la normativa
específica que sea de aplicación (...)".
De ahí que la finalización de la duración de los contratos para obra o
servicio y eventual por circunstancias del mercado, acumulación de tareas o
exceso de pedidos lleva aparejada una indemnización de 12 días; mientras que la
finalización de la duración de los contratos de interinidad no da derecho a
indemnización alguna.
3º) No se trataba aquí de negar que, en efecto, la situación de la actora era
comparable a la de un trabajador fijo por lo que se refiere a sus funciones y
requisitos. Es ahí donde la STJUE de 14 septiembre 2016 llevaba a cabo un
análisis que producía grandes dificultades de comprensión. La diferencia de
trato no está en la indemnización otorgada a los trabajadores fijos respecto de
los temporales en situaciones idénticas, sino en la distinta indemnización que
la ley establece en atención a la causa de extinción; siendo así que, cuando el cese obedece a la finalización
del contrato de duración determinada, es obvio que no puede haber comparación
posible con un trabajador indefinido, porque tal causa de extinción no concurre
en ese tipo de contrato de trabajo. La posibilidad de extinción por causas
objetivas, en caso de que las mismas causas concurran, afectaría por igual a un
trabajador temporal y a un indefinido.
En cambio, el trabajador fijo no va a ver nunca extinguido el contrato por
esa causa a la que se refiere el art. 49.1 c) ET. Por consiguiente,
tampoco la indemnización de 12 días tiene posibilidad de ser comparada con la
situación de los trabajadores fijos o indefinidos -aun cuando se tratara de trabajadores
que realizaran las mismas funciones y reunieran las mismas circunstancias en el
caso concreto- precisamente porque a los trabajadores fijos no se les extingue
el contrato por la llegada de un término o el cumplimiento de una condición.
4º) Aquella Sentencia del TJUE de 14 septiembre 2016 hacía dudar de si, a
la luz de la Directiva, sería exigible que, en todo caso, la extinción de un
contrato temporal por cumplimiento de su finalidad debe llevar aparejado el
derecho a una indemnización y, en tal caso, si dicha indemnización debe
establecerse de forma análoga a la que el mismo ordenamiento establece para las
demás causas de extinción de los contratos de trabajo. Ello abocaba, no sólo a
la aplicación de la indemnización de 20 días que hace la sentencia recurrida
para el caso de los contratos de interinidad, sino a que, por las mismas
razones, se pusiera en cuestión la diferencia respecto de las otras dos
modalidades de contrato temporal que tienen fijada una indemnización de 12
días.
5º) Pero, en las Sentencias del TJUE de 5 junio 2018 (Montero Mateos, C-677/16,
y Grupo Norte Facility, C-574/16) y, de manera específica, en la STJUE de 21
noviembre de 2018, C-619/17 -segunda de las dictadas por el Tribunal de la
Unión en este mismo caso- el Tribunal de Justicia se aparta de aquella
dirección.
En la última sentencia citada -la que da
respuesta a nuestra cuestión prejudicial- se reitera lo que ya se razonaba en
la sentencia del asunto Montero Materos, en el sentido de que la finalización
del contrato de interinidad debida a la reincorporación de la trabajadora
sustituida se produce "en un contexto sensiblemente diferente, desde los
punto de vista factico y jurídico, de aquel en el que el contrato de trabajo de
un trabajador fijo se extingue debido a la concurrencia de una de las causas
previstas en el artículo 52 del Estatuto de los trabajadores " (ap. 70).
También solventa ya dicha sentencia el
equívoco que se plasmaba en la de 14 de septiembre de 2016; y parte,
acertadamente, de que la indemnización del art. 53.1 b) ET se reconoce en caso
de despido objetivo con independencia de la duración determinada o indefinida
del contrato de trabajo.
En definitiva, el Tribunal de la Unión reconduce la cuestión y niega que
quepa considerar contraria a la Directiva la norma que permite que la extinción
regular del contrato de trabajo de interinidad no dé lugar a la indemnización
que se otorga a los despidos por causas objetivas.
6º) Esta declaración se corresponde plenamente con nuestros razonamientos
y, en cambio, es contraria a lo que resuelve la sentencia aquí recurrida.
En suma, de un lado, no es admisible
sostener que la indemnización establecida para los despidos objetivos solo se
contempla respecto de los trabajadores indefinidos. Si ello fuera así, ciertamente
cabría afirmar que la norma contenía un trato discriminatorio respecto de los
temporales. Mas, como venimos reiterando, la concurrencia de los supuestos de
despido objetivo da lugar al mismo tratamiento para todas las modalidades de
contratación sin distinción en razón de la duración del contrato, en plena
consonancia con lo que establece el art. 15.6 ET: "Los trabajadores con
contratos temporales y de duración determinada tendrán los mismos derechos que
los trabajadores con contratos de duración indefinida, sin perjuicio de las
particularidades específicas de cada una de las modalidades contractuales en
materia de extinción del contrato y de aquellas expresamente previstas en la
Ley en relación con los contratos formativos y con el contrato de inserción
(...)".
Por otra parte, no es posible confundir entre distintas causas de extinción
contractual y transformar la finalización regular del contrato temporal en un
supuesto de despido objetivo que el legislador no ha contemplado como tal. El régimen
indemnizatorio del fin de los contratos temporales posee su propia identidad,
configurada legalmente de forma separada, sin menoscabo alguno del obligado
respeto al derecho a no discriminación de los trabajadores temporales.
7º) Negada pues la posibilidad de acudir a la indemnización de 20 días, el
pronunciamiento de la sentencia recurrida podría suscitar la cuestión sobre esa
diferencia de trato entre interinos y el resto de los trabajadores temporales. De ahí que en el auto
por el que elevábamos la cuestión prejudicial, entendiéramos necesario agotar
también otros posibles puntos de aproximación a la cuestión y despejar las
dudas sobre si la ley española hubiera podido incidir en un inadecuado
cumplimiento de lo dispuesto en la cláusula 5 del Acuerdo Marco, con la cual se
persigue imponer límites a la utilización sucesiva de contratos o relaciones
laborales de duración determinada.
8º) El legislador nacional adaptó nuestra normativa a la Directiva 1991/70
a través del el art. 3 del RDL 5/2001, de 2 de marzo, después convalidado
por la Ley 12/2001, de 9 de julio, de medidas urgentes de reforma del mercado
de trabajo para el incremento del empleo y la mejora de su calidad.
Fue dicha norma la que introdujo el reconocimiento de una indemnización al
finalizar el contrato temporal, consistente en 12 días de salario por año
trabajado. Sin embargo, como ya hemos visto, sólo lo hizo para dos de las tres
modalidades de contratos temporales legalmente admitidas (obra o servicio
determinado y circunstancias de la producción), excluyendo expresamente a los
contratos de interinidad.
9º) Pues bien, a la vista de la respuesta del Tribunal de Justicia de la
Unión Europea, no parece que pueda entenderse que la fijación de la
indemnización constituya una medida acorde con la finalidad que deben
garantizar aquéllas a adoptar con arreglo a la indicada cláusula 5 de la
Directiva. Ciertamente, la mera imposición de una indemnización, como la establecida
para los otros contratos temporales, no sólo no constituye una sanción por el
uso abusivo, sino que ni siquiera posee, por sí sola, el efecto disuasivo
frente a esa utilización abusiva de la contratación temporal en tanto que la
misma, precisamente por partir de la regularidad de estos contratos, se
configura como una indemnización inferior a la que se reconocería al contrato
temporal fraudulento. Como hemos indicado, la medida adoptada en nuestro
ordenamiento nacional para satisfacer la obligación de la cláusula 5 de la
Directiva se halla en la conversión en indefinido de todo contrato celebrado de
modo abusivo o en fraude de ley, lo que provoca una sanción para el empresario
mucho más gravosa que la de la indemnizaron de 12 días.
Precisamente, en nuestro ordenamiento
jurídico la sanción ante el abuso de la contratación temporal se satisface de
modo completo mediante las reglas de los apartados 2 y 3 del art. 15 ET (que se
completa con el apartado 5 para las otras modalidades contractuales de duración
temporal).
10º) En suma, aun cuando ni siquiera se planteaba en el litigio, el pronunciamiento
de la sentencia recurrida nos obliga a considerar necesario precisar que el
rechazo a la solución adoptada por la Sala de suplicación debe ser completo, en
el sentido de negar que quepa otorgar
indemnización alguna por el cese regular del contrato de interinidad , no sólo
la que calcula la sentencia con arreglo a los 20 días del despido objetivo,
sino, incluso, con arreglo a los 12 días que el art. 49.1 c) ET fija para los
contratos para obra o servicio y acumulación de tareas.
11º) Nos resta añadir que, por más que "a priori" pudiera parecer
exenta de justificación la diferencia entre unos y otros trabajadores
temporales, lo cierto es que la distinta solución de nuestra norma legal obedece a la
voluntad del legislador de destacar una situación no idéntica a las otras dos
modalidades contractuales, puesto que en el caso de la interinidad por
sustitución el puesto de trabajo está cubierto por otro/a trabajador/a con
derecho a reserva de trabajo. Además, dicho puesto no desaparece con el cese de
la trabajador /a interino/a y el recurso a la temporalidad halla su motivación
en esa concreta y peculiar característica que, a su vez, implica un modo de
garantizar el derecho al trabajo de la persona sustituida (art. 35.1 CE). Nada
de ello no concurre en las otras modalidades del art. 15.1 ET.
Por último, el estímulo que para la
empresa pudiera suponer el ahorro de la indemnización de 12 días mediante la
prórroga del contrato temporal o a la conversión en fijo, no tiene aquí sentido
puesto que el empleo permanece en todo caso al ser cubierto por la persona
sustituida al reincorporarse.
928 244 935
667 227 741
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