A) La sentencia de la
Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Andalucía (Granada),
sec. 1ª, de 19 de octubre de 2017, nº 2269/2017, rec. 1149/2017,
declara que es nulo el despido de un trabajador utilizando los datos del GPS
del vehículo, pues solo es válido su uso en horario laboral, porque conforme al
art. 18.4 CE, existe el derecho del afectado a ser informado de quién posee los
datos personales y con qué fin.
El artículo 18.4
de la Constitución establece que: "La ley
limitará el uso de la informática para garantizar el honor y la intimidad
personal y familiar de los ciudadanos y el pleno ejercicio de sus
derechos".
La empresa no puede
despedir a un trabajador basándose en los datos de localización del sistema GPS
en un vehículo puesto a su disposición de manera permanente, obtenidos en
tramos horarios ajenos a la jornada laboral y a la prestación de servicios.
El dispositivo de localización por GPS,
tenía por finalidad "garantizar la seguridad y coordinación de los
trabajadores en su trabajo", en definitiva, podían utilizarse por la
empresa para la comprobación del cumplimiento de los deberes laborales del
interesado, pero "cuestión distinta es que implantado el sistema GPS en un
vehículo puesto a disposición del trabajador de manera permanente, resultara
luego que se intentaran hacer valer los datos obtenidos en relación a tramos
horarios ajenos a la jornada laboral y a la prestación de servicios".
Por lo que si se han utilizado dichos
datos, no con la finalidad de control durante su jornada laboral, sino en
relación a tramos horarios ajenos a la jornada laboral, como era los periodos
de baja por incapacidad temporal, para lo que no se encontraba autorizado, da
lugar a la declaración de nulidad del despido acontecido, al quedar
constancia de que la trabajadora despedida no era conocedora, de la instalación
del GPS, en el vehículo que conducía, también se utilizaba para supuestos ajenos
al control de su jornada de trabajo.
Porque conforme al art. 18.4 CE, el
trabajador tiene derecho a ser informado como afectado de quién posee sus datos
personales de localización, y con qué fin. Ese derecho de información opera también
cuando existe habilitación legal para recabar los datos del GPS sin necesidad
de consentimiento, pues es patente que una cosa es la necesidad o no de
autorización del afectado y otra, diferente, el deber de informarle sobre su
poseedor y el propósito del tratamiento.
B) HECHOS: “El trabajador, ha
sido informado de que dispone de un vehículo asignado para su uso en jornada
laboral y para desempeñar su trabajo diario, siendo responsable del mismo, así
como de cualquier otro vehículo de empresa que utilice en un determinado
momento.
Toda anomalía
detectada en el vehículo debe comunicarse de inmediato a la empresa para
subsanarse en un taller concertado con la misma.
El trabajador es
responsable de mantener el vehículo en perfecto estado de limpieza, orden,
revisiones y documentación, pudiendo ser supervisado su estado en cualquier momento
por un responsable. En caso de ser recriminado por un superior por no estar
debidamente ordenado o limpio (tanto exterior como interiormente) deberá
proceder a su limpieza de inmediato.
Siempre que sea
necesario su préstamo a cualquier otro empleado de la empresa, se compromete a
entregarlo en perfectas condiciones y a realizar las comprobaciones de su estado
al recibirlo de nuevo, el cual será siempre responsabilidad suya. Así mismo,
es informado de que su vehículo dispone de un dispositivo de localización por
GPS para garantizar la seguridad y coordinación de los trabajos”.
C) Examinado el presente
motivo, dice el Tribunal Constitucional al respecto, que: a) por una
parte, los derechos fundamentales del trabajador "deben adaptarse a los
requerimientos de la organización productiva en que se integra", (SSTC 5/1981,
47/1985, 77/1985, 10671996, 199/1999); b) por otra parte, que
también" las facultades empresariales se encuentran limitadas por los
derechos fundamentales del trabajador ", que son prevalentes y constituyen
un "límite infranqueable" no sólo a sus facultades sancionadoras,
sino también a las facultades de organización y de gestión del empresario,
causales y discrecionales (SSTC 292/1993, 136/1996, 90/1997, 1/1998, 90/1999,
98/2000, 190/2001, 213/2002, 17/2003, 49/2003); y, c) que "cuando
se prueba indiciariamente que una decisión empresarial puede enmascarar una
lesión de derechos fundamentales incumbe al empresario acreditar que su
decisión obedece a motivos razonables y ajenos a todo propósito atentatorio del
derecho de que se trate y que es preciso garantizar en tales supuestos que los
derechos fundamentales del trabajador no sean desconocidos por el empresario
bajo la cobertura formal del ejercicio por parte de éste de los derechos y
facultades reconocidos por las normas laborales " (entre otras, SSTC
38/1981, 41/2006, 342/2006).
A mayor abundamiento, el Tribunal
Supremo señala respecto al derecho a la intimidad del trabajador , entre otras
en sentencia de 26 de septiembre de 2007, como precisa el art. 20.3 ET implica
que éste "podrá adoptar las medidas que estime más oportunas de vigilancia
y control para verificar el cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones
y deberes laborales ", aunque ese control debe respetar "la
consideración debida" a la "dignidad" del trabajador ... los
límites de ese control y en esta materia el propio precepto citado remite a un
ejercicio de las facultades de vigilancia y control que guarde "en su
adopción y aplicación la consideración debida" a la dignidad del
trabajador , lo que también remite al respeto a la intimidad en los términos
contenidos en las SSTC 98/2000 y 186/2000.
D) Por ello, lo que debe hacer la
empresa de acuerdo con las exigencias de buena fe es establecer previamente las
reglas de uso del GPS y otros medios de control -con aplicación de
prohibiciones absolutas o parciales- e informar a los trabajadores de que va
existir control y de los medios que han de aplicarse en orden a comprobar la
corrección de los usos, así como de las medidas que han de adoptarse en su caso
para garantizar la efectiva utilización laboral del medio cuando sea preciso.
Como declaró la sentencia de la Sala de
lo Social del Tribunal Supremo (Sala de lo Social, Sección 1ª), de 6 octubre de
2011, Recurso de casación para la unificación de doctrina núm. 4053/2010: “….de
conformidad con la doctrina de este Tribunal, la constitucionalidad de
cualquier medida restrictiva de derechos fundamentales viene determinada por la
estricta observancia del principio de proporcionalidad”.
A los efectos que aquí importan, basta
con recordar que (como sintetizan las SSTC 66/1995, de 8 de mayo (RTC 1995, 66);
55/1996, de 28 de marzo; 207/1996, de 16 de diciembre, y 37/1998, de 17 de
febrero) para comprobar si una medida restrictiva de un derecho fundamental
supera el juicio de proporcionalidad, es necesario constatar si cumple los tres
requisitos o condiciones siguientes: si tal medida es susceptible de conseguir
el objetivo propuesto (juicio de idoneidad); si, además, es necesaria, en el
sentido de que no exista otra medida más moderada para la consecución de tal
propósito con igual eficacia (juicio de necesidad); y, finalmente, si la misma
es ponderada o equilibrada, por derivarse de ella más beneficios o ventajas
para el interés general que perjuicios sobre otros bienes o valores en
conflicto (juicio de proporcionalidad en sentido estricto).
E) Alega la parte como fundamento de la
infracción alegada, la sentencia dictada TSJ de Madrid de fecha 21 de marzo de
2014, la que, debe recordarse, carece de la condición de jurisprudencia que
pueda amparar la revisión jurídica pretendida. Dicha sentencia recoge en su
fundamento jurídico vigésimo que, "la posibilidad de conocer en todo
momento, mediante un sistema de geolocalización que permite un continuo y
permanente seguimiento del vehículo durante su uso, no sólo el posicionamiento
de éste por razones de seguridad, sino también el lugar exacto en donde se
halla el trabajador y, a su vez, el posterior tratamiento de los datos
obtenidos con una finalidad completamente distinta de la anunciada y, por ende,
sin conocimiento del conductor, hacen que las conclusiones extraídas merced a
este dispositivo tecnológico y su aportación como medio de prueba en sede
judicial para demostrar un pretendido incumplimiento contractual". Como
puede apreciarse, dicha sentencia, basa su pronunciamiento, como recoge en su
fundamento jurídico decimoséptimo, en que "el art. 18.1 CE impone como
regla de principio y, de forma añadida al resto de sus garantías, (aunque sin
perjuicio, obviamente, de los límites del derecho que ha ido fijando nuestra
doctrina en multitud de resoluciones) un deber de información que protege
frente a intromisiones ilegítimas en la intimidad. Es inequívoca en ese
sentido, por ejemplo, la STC 196/2004, de 15 de noviembre, según la cual 'se
vulnera el derecho a la intimidad personal cuando la actuación sobre su ámbito
propio y reservado no sea acorde con la Ley y no sea consentida, o cuando, aun
autorizada, subvierta los términos y el alcance para el que se otorgó el
consentimiento, quebrando la conexión entre la información personal que se
recaba y el objetivo tolerado para el que fue recogida". Aplicada
dicha doctrina al supuesto por ella examinado, se hace referencia "al posterior
tratamiento de los datos obtenidos con una finalidad completamente distinta de
la anunciada y, por ende, sin conocimiento del conductor", lo que comporta
su ilegalidad, por lo que solamente ante supuestos idénticos podría acogerse la
declaración de nulidad pretendida.
Situaciones más similares a las
presentes son recogidas por las sentencias del TJ de Galicia de fecha 17.1.2014: “El uso de medios
y dispositivos tipo GPS no se pueden considerar ilícitos, pues la empresa tiene
un claro interés en tener localizados sus vehículos, lo que no incide en la
violación de ningún derecho fundamental". Además, la
instalación del GPS se justifica también por razón de realizar su trabajo fuera
de las dependencias de la empresa, no estando sujeto a un control directo en
cuanto a su jornada y horario. Tanto la colocación de un GPS, que lo que
hace es registrar cuando arranca y se detiene el vehículo y donde se encuentra
físicamente, son medios adecuados y proporcionados de vigilancia y control que
no afectan a su intimidad personal, pues el control se realiza durante la
jornada laboral, es decir durante un tiempo en que el trabajador está a
disposición del empresario para desempeñar las funciones concretas de su puesto
de trabajo". Igualmente la sentencia del TSJ Castilla -La Mancha 31 de
marzo de 2015 que recoge que: "Si el sistema GPS se instala en el
vehículo asignado precisamente para el desarrollo del servicio y para poder
realizar las rutas de vigilancia, no puede separarse conceptualmente el control
de posición de tal vehículo, de la comprobación del cumplimiento de sus
obligaciones por parte del trabajador (FJ 4)".
F) REQUISITOS DEL SISTEMA DE VIGILENCIA POR
GPS A INSTALAR POR LA EMPRESA: Llegados a este punto, la cuestión a
resolver queda centrada en la determinación de los requisitos a los que debe
ajustarse la posible instalación por la empresa de un sistema de vigilancia
como el GPS , a fin de salvaguardar el derecho fundamental que, de conformidad
con el art. 18.4 de la CE asiste al trabajador, y para ello resulta también de
notable interés la STC (SSTC nº 98/2000, de 10/04/2000) que se viene
comentando, en la que sobre dicha cuestión se indica que:
“Es complemento indispensable del
derecho fundamental del art. 18.4 CE "la facultad de saber en todo momento
quién dispone de esos datos personales y a qué uso los está sometiendo". Por
consiguiente, el Pleno del Tribunal ha señalado como elemento caracterizador de
la definición constitucional del art. 18.4 CE, de su núcleo esencial, el
derecho del afectado a ser informado de quién posee los datos personales y con
qué fin.
Ese derecho de información opera también
cuando existe habilitación legal para recabar los datos sin necesidad de
consentimiento, pues es patente que una cosa es la necesidad o no de
autorización del afectado y otra, diferente, el deber de informarle sobre su
poseedor y el propósito del tratamiento. Es verdad que esa exigencia
informativa no puede tenerse por absoluta, dado que cabe concebir limitaciones
por razones constitucionalmente admisibles y legalmente previstas, pero no debe
olvidarse que la Constitución ha querido que la ley, y sólo la ley, pueda fijar
los límites a un derecho fundamental, exigiendo además que el recorte que
experimenten sea necesario para lograr el fin legítimo previsto, proporcionado
para alcanzarlo y, en todo caso, respetuoso con el contenido esencial del
derecho fundamental restringido (SSTC 57/1994, de 28 de febrero; 18/1999, de 22
de febrero), y en relación con el derecho a la protección de datos personales,
STC 292/2000.
G) CONCLUSION: En aplicación de esa
doctrina, concluimos que no hay una habilitación legal expresa para esa omisión
del derecho a la información sobre el tratamiento de datos personales en el
ámbito de las relaciones laborales, y que tampoco podría situarse su fundamento
en el interés empresarial de controlar la actividad laboral a través de
sistemas sorpresivos o no informados de tratamiento de datos que aseguren la
máxima eficacia en el propósito de vigilancia. Esa lógica fundada en la
utilidad o conveniencia empresarial haría quebrar la efectividad del derecho
fundamental, en su núcleo esencial. En efecto, se confundiría la legitimidad
del fin (en este caso, la verificación del cumplimiento de las obligaciones
laborales a través del tratamiento de datos, art. 20.3 LET en relación con el
art. 6.2 LOPD) con la constitucionalidad del acto (que exige ofrecer
previamente la información necesaria, art. 5 LOPD), cuando lo cierto es que
cabe proclamar la legitimidad de aquel propósito (incluso sin consentimiento
del trabajador, art. 6.2 LOPD) pero, del mismo modo, declarar que lesiona el
art. 18.4 CE la utilización para llevarlo a cabo de medios encubiertos que
niegan al trabajador la información exigible.
1º) No debe olvidarse que hemos
establecido de forma invariable y constante que las facultades empresariales se
encuentran limitadas por los derechos fundamentales (entre otras muchas,
SSTC 98/2000, de 10 de abril, o 308/2000, de 18 de diciembre). Por ello, al
igual que el interés público en sancionar infracciones administrativas resulta
insuficiente para que la Administración pueda sustraer al interesado
información relativa al fichero y sus datos, según dispone el art. 5.1 y 2 LOPD
(STC 292/2000, de 30 de noviembre), tampoco el interés privado del
empresario podrá justificar que el tratamiento de datos sea empleado en contra
del trabajador sin una información previa sobre el control laboral puesto en
práctica. No hay en el ámbito laboral, por expresarlo en otros términos,
una razón que tolere la limitación del derecho de información que integra la
cobertura ordinaria del derecho fundamental del art. 18.4 CE. Por tanto, no
será suficiente que el tratamiento de datos resulte en principio lícito, por
estar amparado por la Ley (arts. 6.2 LOPD y 20 LET), o que pueda resultar
eventualmente, en el caso concreto de que se trate, proporcionado al fin
perseguido; el control empresarial por esa vía, antes bien, aunque podrá
producirse, deberá asegurar también la debida información previa”.
Doctrina la indicada de la que se
infiere, como cuestión básica y fundamental, a los efectos del posible uso por
parte del empresario de mecanismos de vigilancia y control de sus trabajadores
que puedan incidir en una posible restricción de un derecho fundamental de
estos, y en concreto del contemplado en el art. 18.4 de la CE, la necesaria
y suficiente información a dichos trabajadores de su instalación, y de la
finalidad que con la misma se persigue. Exigencia, en principio, que, por lo
que se refiere al caso examinado se cumplió, siendo ello una cuestión que se
declara expresamente acreditada en los hechos probados de la sentencia impugnada,
según los cuales el actor tenía conocimiento de que en el vehículo de la
empresa que usaba para realiza su trabajo se había instalado un GPS , y,
además, el propio actor suscribió un documento sobre tratamiento de datos, en
los que prestaba su expresa conformidad.
En el supuesto que nos ocupa, se declara
expresamente probado que el interesado conocía la instalación del GPS, pero no
se considera acreditado que hubiera prestado consentimiento al tratamiento de
datos.
2º) Cuestión distinta es que implantado
el sistema GPS en un vehículo puesto a disposición del trabajador de manera
permanente, por ejemplo, en caso de directivos o comerciales, resultara luego que se
intentaran hacer valer los datos obtenidos en relación a tramos horarios ajenos
a la jornada laboral y a la prestación de servicios. Sin embargo si el sistema
GPS se instala en el vehículo asignado precisamente para el desarrollo del
servicio y para poder realizar las rutas de vigilancia, entonces no acertamos a
discernir cómo puede separarse conceptualmente el control de posición de tal
vehículo, de la comprobación del cumplimiento de sus obligaciones por parte del
trabajador.
3º) Expuesto lo anterior, habrá que
concluir con la estimación del recurso, en cuanto la utilización de los datos obtenidos
con el GPS ha sido para finalidad distintas a las previstas, ya que como queda
dicho, el dispositivo de localización por GPS , tenía por finalidad
"garantizar la seguridad y coordinación de ellos trabajos", en
definitiva, podían utilizarse por la empresa para la comprobación del
cumplimiento de los deberes laborales del interesado, pero, como dice la
sentencia anteriormente referenciada "cuestión distinta es que implantado
el sistema GPS en un vehículo puesto a disposición del trabajador de manera
permanente, resultara luego que se intentaran hacer valer los datos obtenidos
en relación a tramos horarios ajenos a la jornada laboral y a la prestación de
servicios", lo que es el caso, ya que se han utilizado dichos datos, no
con la finalidad de control durante su jornada laboral, sino en relación a
tramos horarios ajenos a la jornada laboral, como era los periodos de baja por
incapacidad temporal, para lo que no se encontraba autorizado, todo lo cual
comporta la estimación del presente recurso, con la consiguiente declaración
de nulidad del despido acontecido. al quedar constancia de que la actora no era
conocedora, de la instalación del GPS , en el vehículo que conducía, para
supuesto ajeno al control de su jornada de trabajo.
Autor: Pedro Torres Romero
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