A) CONCEPTO DE ACOSO LABORAL O MOBBING: El acoso
laboral o acoso moral en el
trabajo, conocido comúnmente a través del término inglés mobbing ("asediar, acosar, acorralar en grupo"[1] ), es tanto la
acción de un hostigador u hostigadores conducente a producir miedo,
terror, desprecio o desánimo en el trabajador afectado hacia su trabajo, como el
efecto o la enfermedad que produce en el trabajador. Esta persona o grupo
de personas reciben una violencia psicológica injustificada a través de actos negativos y
hostiles dentro o fuera del trabajo por parte de grupos sociales externos, de
sus compañeros ("acoso horizontal", entre iguales), de sus
subalternos (en sentido vertical ascendente) o de sus superiores (en sentido
vertical descendente, también llamado bossing,
del inglés boss, jefe). Dicha
violencia psicológica se produce de forma sistemática y recurrente durante un
tiempo prolongado, a lo largo de semanas, meses e incluso años, y a la misma en
ocasiones se añaden "accidentes fortuitos" y hasta agresiones
físicas, en los casos más graves.
B) REGULACIÓN
LEGAL Y REQUISITOS: El artículo 50
del Estatuto de los trabajadores
establece que:
1. Serán causas
justas para que el trabajador pueda solicitar la extinción del contrato:
a) Las modificaciones
sustanciales en las condiciones de trabajo llevadas a cabo sin respetar lo
previsto en el art. 41 de esta Ley y que redunden en menoscabo de la dignidad
del trabajador.
c)
Cualquier otro incumplimiento grave de sus obligaciones por parte del
empresario, salvo los supuestos de fuerza mayor, así como la
negativa del mismo a reintegrar al trabajador en sus anteriores condiciones de
trabajo en los supuestos previstos en los arts. 40 y 41 de la presente Ley, cuando una sentencia
judicial haya declarado los mismos injustificados.
2. En tales casos, el
trabajador tendrá derecho a las indemnizaciones señaladas para el despido
improcedente.
Pues bien, como es conocido, la acción
resolutoria concedida al trabajador al amparo del art. 50.1.c) del ET, tiende a
evitar que un incumplimiento de las obligaciones impuestas por el contrato de
trabajo al empleador, sitúe a aquél en una posición forzada de dimisión, sin
recibir la indemnización correspondiente al despido. Es por ello, que el
«incumplimiento contractual del empresario» constituye causa de extinción del
contrato - art. 49.1 del ET - y que dicho incumplimiento, constituye justa
causa «para que el trabajador pueda solicitar la extinción del contrato» en
virtud de las causas enumeradas en los tres apartados del art. 50.1 del ET, y
que con carácter de número «apertus» se presenta en la causa individualizada
con la letra c) referida a «cualquier otro incumplimiento grave...por parte del
empresario».
El art. 50 del ET constituye la transcripción
en el derecho laboral del artículo 1124 del CC, precepto que establece que «la
facultad de resolver las obligaciones se entiende implícita en las recíprocas
para el caso de que uno de los obligados no cumpliere lo que le incumbe»;
resolución que comporta «el resarcimiento de daños y abono de intereses»,
vocablos que, según constante jurisprudencia de la Sala Primera, equivalen o
son sinónimos a la indemnización de daños y perjuicios, a que se refiere el
artículo 1108 del CC.
A su vez, según el artículo 1101 del CC
«quedan sujetos a la indemnización de los daños y perjuicios causados los que
en el cumplimiento de sus obligaciones incurrieren en dolo, negligencia o
morosidad, y los que de cualquier modo contravinieren el tenor de aquéllas».
El incumplimiento empresarial,
determinante de la resolución de la relación laboral ha de ser grave, y de tal índole que,
en términos generales, frustre las legítimas aspiraciones o expectativas de la
parte que cumplió su pretensión e insta la resolución. A su vez el
incumplimiento debe ser voluntario, entendiendo por tal no sólo una
conducta reveladora de un incumplimiento deliberado de la obligación
empresarial, sino también una voluntad rebelde al cumplimiento manifestado en
la prolongada actividad o paridad del deudor.
Planteada así la cuestión es necesario
establecer si el denominado hostigamiento o acoso laboral es
causa de extinción de la relación laboral por voluntad del trabajador, y si en
el caso de autos existe o no el mencionado hostigamiento.
La constatación de la
existencia en las empresas de trabajadores sometidos a un hostigamiento tal que
incluso llegan a presentar síntomas psicosomáticos y reacciones anormales hacia
el trabajo y el ambiente laboral, ha determinado la acuñación del término «mobbing
» para su calificación, acepción que literalmente significa atacar o atropellar
y que ha sido traducido como hostigamiento psicológico en el trabajo,
refiriéndose a aquella situación en la que una persona se ve sometida por otra
u otras en su lugar de trabajo a una serie de comportamientos hostiles. Este
término «mobbing » ha sido empleado en la literatura psicológica internacional
para descubrir una situación en la que una persona o grupo de personas ejercen una
violencia psicológica y sistemática durante un período prolongado de tiempo
sobre otra persona en el lugar de trabajo.
El mobbing podría
considerarse como una forma característica de estrés laboral, que presenta la particularidad de
que no ocurre exclusivamente por causas directamente relacionadas con el
desempeño del trabajo o con su organización, sino que tiene su origen en las
relaciones interpersonales que se establecen en cualquier empresa entre los
distintos individuos.
Una característica de la situación es la
de ser un conflicto asimétrico entre las dos partes, donde la parte hostigadora
tiene más recursos, apoyos o una posición superior a la del trabajador
hostigado.
Como expuso la Sala de lo Social del
Tribunal Superior de Justicia de Navarra en sus sentencias de 30-4-2001 y
18-5-2001, o la sentencia de esta Sala de 11 de octubre de 2006 entre otras, la
doctrina especializada en esta materia -López y Camps- incluye en
esta categoría de «mobbing » las siguientes conductas: 1) Ataques mediante
medidas adoptadas contra la víctima: el superior le limita las posibilidades de
comunicarse, le cambia la ubicación separándole de sus compañeros, se juzga de
manera ofensiva su trabajo, se cuestionan sus decisiones. 2) Ataque mediante
aislamiento social. 3) Ataques a la vida privada. 4) Agresiones verbales, como
gritar o insultar, criticar permanentemente el trabajo de esa persona. 5)
Rumores: criticar y difundir rumores contra esa persona. Como síntomas de las
personas sometidas a «mobbing» se señalan: ansiedad, pérdida de la autoestima,
úlcera gastrointestinal y depresión.
Ahora bien, la existencia de cualquier
conflicto no determina la presencia de un hostigamiento laboral, pues en el
ámbito al que nos referimos los conflictos son inevitables. No estamos hablando
aquí sin embargo del conflicto. Nos referimos a un tipo de situación
comunicativa que amenaza infligir al individuo perjuicios psíquicos y físicos.
El mobbing es un proceso de destrucción, se compone de una serie de actuaciones
hostiles, que, tomadas de forma aislada, podrían parecer anodinas, pero cuya
repetición constante tiene efectos perniciosos.
Así pues, el concepto
de mobbing queda definido por el encuadramiento sobre un período de tiempo
bastante corto de intentos o acciones hostiles consumadas, expresadas o
manifestadas, por una o varias personas, hacia una tercera: el objetivo.
El mobbing ,
entendido como hasta ahora hemos expuesto, debe incluirse en la enunciativa relación
de causas de extinción del contrato de trabajo contenida en el artículo 50 del
ET, al suponer, cuando aquella conducta proviene del empresario, un
incumplimiento empresarial grave y culpable de sus obligaciones entre las que
se encuentra el mantenimiento de la integridad física y psíquica del
trabajador, la consideración debida a su dignidad, el desarrollo de la relación
conforme a los principios de buena fe, lealtad, etc...
C) Para acreditar la existencia de acoso moral los supuestos de hostigamiento o acoso de tal entidad
que llega a provocar síntomas psicosomáticos y reacciones anormales o de estrés
hacia el trabajo, causados por actitudes hostiles, y que en la literatura
actual viene denominándose "mobbing", suele tener su origen no
tanto en relación directa con el desempeño del trabajo, sino en la
manera de desarrollarse las relaciones interpersonales en el seno de la
empresa, deben de acreditarse las siguientes conductas:
a) ataques a través de medidas
adoptadas contra el acosado, por las que se le limita las posibilidades de
comunicarse con sus compañeros, o se aíslan o se cuestionan repetidamente sus
decisiones o su trabajo;
b) con ataques a la vida
privada del trabajador, a la que se hace responsable de los fallos en el
trabajo;
c) agresiones verbales
consistentes en la crítica permanente de su trabajo, o a través de gritos,
insultos o levantar la voz repetidamente;
d) a través de la creación de
rumores y su difusión en el centro de trabajo contra dicha persona. (SSTSJ.
Navarra 30.4 y 18.5.2001), señalándose entre las consecuencias del
hostigamiento la ansiedad, la pérdida de la propia autoestima, la producción de
enfermedades como la úlcera gastrointestinal y depresión, etc.
Ahora
bien, también se ha señalado por el TS que la conducta constitutiva de acoso
tiene que ser sistemática y producirse sobre un periodo de tiempo prolongado, de
manera que llegue a ocasionar una perturbación grave en el trabajador. Sin que
el concepto de acoso pueda ser objeto de una interpretación amplia y sin que
pueda ser confundido con una situación de conflicto en las relaciones entre empresario y trabajador.
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