La cuantía de la indemnización prevista en el artículo 56.1 del Estatuto de los Trabajadores (33 días por año de servicio con un máximo de 24 mensualidades) no puede incrementarse en sede judicial, ni siquiera atendiendo a las circunstancias personales del caso.

La sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Navarra, sec. 1ª, de 23 de julio de 2025, nº 287/2025, rec. 166/2025, confirma la improcedencia del despido sin nulidad, sin reconocimiento de indemnización adicional por daños morales o discriminación, y se mantiene la indemnización legal establecida sin incremento judicial, al no probarse el supuesto acoso a la trabajadora o que haya discriminación por la salud de la trabajadora.

La cuantía de la indemnización prevista en el artículo 56.1 del Estatuto de los Trabajadores (33 días por año de servicio con un máximo de 24 mensualidades) no puede incrementarse en sede judicial, ni siquiera atendiendo a las circunstancias personales del caso.

Lo anterior no supone una vulneración ni del artículo 10 del Convenio 158 de la OIT, ni del artículo 24 de la Carta Social Europea, que solo establecen que la indemnización debe ser "adecuada", pero sin fijar parámetros concretos, aclarando además que las Decisiones del Comité Europeo de Derechos Sociales (CED) no son ni directamente aplicables entre particulares, ni ejecutivas, recordando que este órgano no es un tribunal y que sus resoluciones no tienen fuerza vinculante.

A) Introducción.

Una trabajadora con contrato indefinido fue despedida disciplinariamente por la empresa INGENIERIA Y SOLUCIONES FOTOVOLTAICAS, S.L. debido a quejas sobre su actitud y supuestas irregularidades en el registro de horas, tras un periodo de conflicto laboral y una incapacidad temporal por ansiedad relacionada con el trabajo.

¿Debe declararse la nulidad o improcedencia del despido disciplinario de la trabajadora y corresponde indemnización adicional por daños morales o discriminación alegada?.

Se confirma la improcedencia del despido sin nulidad, sin reconocimiento de indemnización adicional por daños morales o discriminación, y se mantiene la indemnización legal establecida sin incremento judicial.

La Sala fundamenta su decisión en la valoración probatoria que no acredita acoso ni discriminación, aplicando el artículo 56.1 del Estatuto de los Trabajadores para la indemnización, y siguiendo la doctrina del Tribunal Supremo que impide incrementar judicialmente dicha indemnización conforme al artículo 10 del Convenio 158 de la OIT y el artículo 24 de la Carta Social Europea.

B) Valoración jurídica.

1º) El tercer motivo del recurso de suplicación se plantea al amparo del apartado c) del artículo 193 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, para examinar las infracciones de normas sustantivas y de la jurisprudencia. 

Se denuncia por la recurrente la infracción del artículo 15 CE (en relación con el artículo 10.1 CE: integridad moral) y del artículo 14 CE (en relación con los artículos 4.c) y 17 ET: no discriminación), así como la jurisprudencia que los desarrolla.

En resumida síntesis, mantiene la parte recurrente que su ascenso en enero de 2022 a encargada supuso actitudes hostiles hacia ella de varios compañeros de trabajo, hace referencia a que en las testificales practicadas en juicio se puso de manifiesto esa hostilidad hacia ella y relata episodios y acontecimientos ocurridos en los que la demandante era la protagonista. Todo ello para concluir que su despido fue discriminatorio, por estar siendo víctima de un acoso por parte de varios de sus compañeros de trabajo, lo que considera que es incompatible con la integridad moral y la dignidad. Considera que se ha vulnerado su derecho a la igualdad, a la integridad moral y a la consideración debida (art. 14, 15 y 10 CE), y también su derecho a la integridad física y el respeto a la intimidad a la dignidad, a una adecuada política de prevención de riesgos laborales ((artículo4.2. d) y e) ET), lo que considera un incumplimiento empresarial.

2º) Para dar respuesta a este tercer motivo, la Sala debe partir del inalterado relato fáctico, donde, en lo que ahora interesa, se recoge que:

- La empresa había tomado la decisión de despedir a la trabajadora por las quejas de compañeros y clientes sobre el trato hacia ellos a fecha 2 de diciembre de 2022, llegando incluso a elaborarse por la gestoría un documento de liquidación y finiquito (documento 10 de la demandada). Finalmente, la Dirección habló con la demandante, instándole a cambiar de actitud ya que en caso contrario se verían obligados a despedirla (Hecho Probado Cuarto).

- El día 17 de diciembre de 2022 la actora fue a la cena de empresa en que ella misma lideró la entrega de premios y se relacionó con toda la plantilla con total normalidad (Hecho Probado Cuarto).

- El 3 de enero de 2023, tras una nueva queja de un cliente, su compañera Rosalia le solicita que llame al cliente y discuten acaloradamente por WhatsApp porque la actora se negaba a llamar al cliente alegando que ya era viernes a la una y tenía otras cosas que hacer (Hecho Probado Cuarto).

- Entre el 5 de enero y el 30 de enero de 2023 la demandante permaneció en situación de incapacidad temporal con el diagnóstico de estado de ansiedad, encontrándose dicho problema de salud relacionado con el trabajo.

- Finalmente, la empresa despidió a la trabajadora el 31 de enero de 2023 por la supuesta comisión de una falta muy grave del artículo 58.g) del Convenio Colectivo de Industrias Siderometalúrgicas de Navarra y del artículo 54.2.e) del Estatuto de los Trabajadores. En la carta de despido se explica únicamente que "De un tiempo a esta parte hemos recibido continuas quejas de su trabajo por parte de clientes, colaboradores de Iberdrola y de compañeros suyos. Recientemente se le conminó a que rectificase su actitud siendo infructuoso dicho requerimiento, por lo que esta empresa se ve en la obligación de tomar la decisión que se le comunica" (Hecho Probado Tercero).

3º) La Juez de instancia considera que de la valoración conjunta de la prueba practicada no se aprecian indicios de la existencia de un posible acoso a la trabajadora, justificando esta afirmación en el Fundamento de Derecho Tercero como sigue:

"Sostiene la demandante que, a raíz de su ascenso a encargada, comenzando a decidir y modificar ciertos aspectos en la relación laboral (calendario, control de vacaciones, etc.) comenzaron las actitudes hostiles por parte de varios compañeros de trabajo. No obstante, no puede tenerse por cierta tal afirmación. En primer lugar, porque la actora no hacía el calendario ni autorizaba las vacaciones, sino que se limitada a gestionar los registros de jornada y a cumplimentar unas tablas Excel para el control de las vacaciones y permisos. Y en segundo lugar porque, las testificales practicadas corroboran que era la actora quien dispensaba un trato inadecuado a otros trabajadores de la empresa (incidente con una trabajadora en periodo de prueba, Ana María, que acabó llorando; o a su compañera Asunción, que es administrativa y le estuvo enseñando a tramitar las licencias, amenazándole en varias ocasiones con despedirla por cometer pequeños errores; o a su compañera Jacinta a la que, según los testigos, la actora trataba con superioridad). También constan quejas de clientes por "trato déspota y prepotente, bastante despectivo" por parte de la actora (documentos 11 a 15 del ramo de prueba de la demandada)".

También se descarta en la sentencia la existencia de indicio alguno de causa discriminatoria relacionada con la salud de la trabajadora:

"Por otro lado, se acredita que D. Juan Pedro (Pelosblancos) llamó la atención a la demandante a primeros de diciembre de 2022 por quejas de los clientes y de sus compañeros antes de que la actora iniciara su periodo de IT por ansiedad, instándole a modificar su actitud, por lo que tampoco existe indicio alguno de causa discriminatoria relacionada con la salud de la trabajadora".

Y acaba descartando la nulidad del despido al concluir que no se ha vulnerado ningún derecho fundamental:

"No se ha acreditado acto alguno de la empresa o de sus compañeros, que pueda ser considerado un acoso moral, hostigamiento o maltrato psicológico, por lo que ningún derecho fundamental se entiende vulnerado.

Descartándose la nulidad del despido, no cabe abono de indemnización alguna por daños y perjuicios al no constatarse la vulneración de derechos alegada".

4º) El recurso de Suplicación muestra su disconformidad con la sentencia de instancia y en él se solicita que se declare la nulidad del despido. Para ello, ciertamente, la parte recurrente relata en su recurso un supuesto de hecho diferente al que ha quedado acreditado, incurriendo así en el vicio o defecto denominando "petición de principio" o "hacer supuesto de la cuestión", que se produce cuando se parte de premisas fácticas distintas a las de la resolución recurrida (STS nº 141/2021 de 2 febrero, rec. 128/2019).

El recurso de suplicación no tiene la naturaleza de la apelación ni de una segunda instancia, sino que resulta ser de naturaleza extraordinaria, casi casacional. Lo anterior supone que la Sala no puede entrar a valorar de nuevo las testificales practicadas durante el juicio, tal y como parece pretender la parte recurrente.

5º) Pues bien, partiendo de los hechos probados en la sentencia, analizaremos en primer lugar la supuesta infracción del artículo 15 CE, que se refiere al derecho a la integridad física y moral, en relación con el artículo 10 relativo a la dignidad de la persona. En el caso que nos ocupa no se han acreditado los elementos subjetivos que el acoso acostumbra a tener de intencionalidad y persecución de un fin, y tampoco se dan los elementos de sistematicidad, reiteración y frecuencia, también propios del acoso moral.

Los episodios conflictivos a los que se hace referencia en la sentencia siempre vienen dados por quejas previas de los clientes. Se advierte una situación conflictiva pero no un maltrato psicológico propio del "acoso moral" que requiere el cumplimiento de varios criterios: a) que los actos de maltrato sean repetitivos y sistemáticos, b) que sean conscientemente malintencionados y c) que estén orientados a destruir a la víctima.

Todo lo contrario, las pruebas practicadas han puesto de manifiesto una actitud incorrecta por parte de la actora hacia sus compañeros de trabajo y hacia los clientes de la empresa por "trato déspota y prepotente, bastante despectivo". Un mes antes de ser despedida, la trabajadora fue advertida por sus superiores "instándole a modificar su actitud". Es cierto que se advierte en la sentencia un ambiente de conflicto en torno a la actora que incluye discusiones con compañeros de trabajo, pero siempre en relación a cuestiones que tienen que ver con quejas de algunos clientes por el trato que dicen haber recibido de la actora.

La parte recurrente considera también infringido el artículo 14 CE y liga la discriminación que denuncia a las desavenencias y a los supuestos tratos degradantes que venía sufriendo la actora por parte de varios compañeros de oficina, y también a su baja médica por IT relacionada con ansiedad y estrés laboral, que considera que no fue del agrado de la Empresa.

La Sala coincide con la juzgadora de instancia en que no existe situación discriminatoria y, por tanto, que no puede considerarse infringido el artículo 14 CE por la sentencia recurrida. En primer lugar, respecto al supuesto trato degradante no se alega por la recurrente que fuera ocasionado por ninguna de las circunstancias a las que se aluden en el mencionado artículo (nacimiento, raza, sexo, religión, opinión o cualquier otra condición o circunstancia personal o social). Y en cuanto a que la discriminación traiga causa de la baja por Incapacidad Temporal y por tanto ante una posible discriminación por enfermedad, tampoco existen indicios de que el despido fuera motivado por la baja médica; primero porque se le despide una vez ya está de alta e incorporada a la empresa y segundo porque un mes antes de incapacidad temporal y del despido ya había sido advertida por sus superiores "instándole a modificar su actitud", habiéndose producido, posteriormente a esa advertencia, otro nuevo incidente (en concreto el surgido como consecuencia de la queja de un cliente el día 3 de enero de 2023) que determinó ya el despido.

Por todo ello, el motivo debe ser desestimado al no considerarse que se hayan infringido las normas citadas por la parte recurrente.

C) Se mantiene la indemnización legal establecida sin incremento judicial.

El cuarto motivo del recurso de suplicación se plantea al amparo del apartado c) del artículo 193 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, para examinar las infracciones de normas sustantivas y de la jurisprudencia. Se denuncia por la recurrente la infracción del artículo 24 de la Carta Social Europea (CSE), artículo 10 del Convenio n.º 158 de la OIT, en relación con los artículos 1101, 1106 y 1091 del Código Civil; y la jurisprudencia que los desarrolla.

Solicita la parte recurrente una indemnización adicional disuasoria de 7.500 euros, para el caso de que sea declarada la improcedencia del despido. A tal efecto, cita sentencias de distintos Tribunales Superiores de Justicia, que no constituyen jurisprudencia. El importe de esta indemnización adicional se fija teniendo en cuenta que la multa que, en su grado y horquilla mínima, establece el art. 40.1 LISOS para infracciones muy graves en materia laboral (de 7.500 a 30.000 euros).

Este motivo, en lo que se refiere a la infracción del artículo 10 del Convenio n.º 158 de la OIT, en relación con los artículos 1101, 1106 y 1091 del Código Civil, debe ser desestimado en aplicación directa de la STS (Pleno) n.º 1350/2024, de 19 de diciembre de 2024, que dice:

"TERCERO. - Llegados a este punto debemos concluir en que no es posible que el órgano judicial pueda fijar en sentencia una indemnización por despido improcedente, cuando ésta sea la opción que haya tomado el empresario o, en su caso, quien ostente ese derecho, en un importe que no sea el que resulte de lo que dispone el art. 56.1 del Estatuto de los Trabajadores. En consecuencia, la sentencia recurrida no contiene la doctrina correcta y sí la sentencia referencial que en su fallo no reconoce una indemnización superior a la legal.

Una precisión debemos realizar en relación con la sentencia de contraste y la cita de las sentencias de esta Sala que en ella se mencionan. La Sala de suplicación en aquel caso, para resolver el importe de la indemnización por despido, tomó en consideración una doctrina que esta Sala fijo en relación con el art. 7 del Convenio núm. 158 de la OIT, que nada tiene que ver con el art. 10 que aquí analizamos. Esta Sala, en la reciente sentencia 1250/2024, de 18 de noviembre (rcud 4735/203) ha rectificado la doctrina que afectaba al art. 7 pero ello no significa que el fallo de la sentencia de contraste, que aplica el art. 56 del ET sin indemnización adicional, no sea ajustada a derecho.

Todo lo anterior nos lleva a la aplicación del art. 228.2 de la LRJS en el que se dispone que "Si la sentencia del Tribunal Supremo declarara que la recurrida quebranta la unidad de doctrina, casará y anulará esta sentencia y resolverá el debate planteado en suplicación con pronunciamientos ajustados a dicha unidad de doctrina, alcanzando a las situaciones jurídicas particulares creadas por la sentencia impugnada".

Pues bien, el debate planteado en suplicación, en el punto aquí recurrido, provoca rechazar que, por la vía del art. 10 del Convenio núm. 158 de la OIT, y en atención a lo dispuesto en el art. 56 del ET, se pueda fijar una indemnización por despido improcedente en cuantía superior a la en él establecida, por lo que debe ser rechazado el motivo del recurso de suplicación que la parte demandante formuló (...)".

Así pues, el Pleno de la Sala Cuarta del Tribunal Supremo ha dejado claro que la indemnización por despido improcedente establecida en el artículo 56 del Estatuto de los Trabajadores (ET) no puede verse incrementada en vía judicial con otras cuantías que atiendan a las circunstancias concretas del caso, sin que ello suponga una vulneración del art. 10 del Convenio núm. 158 de la OIT, en el que tan solo se indica que la indemnización sea adecuada.

El artículo 10 del Convenio 158 OIT dispone que, ante despidos injustificados, si no es posible la readmisión del trabajador, los órganos que resuelven sobre el despido deberían "ordenar el pago de una indemnización adecuada u otra reparación que se considere apropiada". El artículo 56 ET establece que el despido improcedente, con carácter general, comporta la readmisión o el pago de una indemnización equivalente a treinta y tres días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año, hasta un máximo de veinticuatro mensualidades.

Las principales razones por las que la STS (Pleno) 1350/2024, de 19 de diciembre de 2024 considera ambas previsiones legales compatibles son las siguientes:

1ª) La doctrina constitucional ha manifestado que la indemnización tasada que nuestra legislación ha establecido es una indemnización adecuada.

2ª) La propia jurisprudencia del TS viene explicando que el sistema indemnizatorio frente al despido disciplinario es distinto al civil: no es necesario acreditar los daños y perjuicios, sino que se presumen y cuantifican de manera uniforme por el legislador.

3ª) El artículo 10 del Convenio de la OIT utiliza conceptos genéricos, que impiden su aplicación directa a cada caso. El art. 56 del ET no se opone al art. 10 del Convenio núm. 158 de la OIT ni a la Recomendación 166 que lo complementa.

4ª) Cuando establece parámetros para calcular indemnizaciones por terminación contractual, el propio Convenio de la OIT (artículo 12) se refiere al salario y a la antigüedad, en línea con el artículo 56 ET.

5ª) Aquí no se están cuestionando otras reparaciones distintas, fijadas para otras situaciones o calificaciones de despido ni, por supuesto las que los convenios u otros pactos colectivos o individuales puedan mejorar la legalmente establecida.

6ª) La fórmula legal de nuestro Derecho ha venido ofreciendo seguridad jurídica y uniformidad para todos los trabajadores que, ante la pérdida del mismo empleo, son reparados en iguales términos.

Es cierto que esta sentencia subraya que por la fecha en la que se había producido el despido examinado (anterior al 11 de junio de 2021, fecha de la publicación en el BOE de la Carta Social Europea), el Tribunal Supremo no podía entrar a conocer sobre el alcance del artículo 24 de la Carta Social Europea (revisada), y que actualmente se encuentra en fase de tramitación un recurso de casación para unificación de doctrina que abordará esta concreta cuestión.

No obstante, partiendo del texto del artículo 24 de la Carta Social Europea sobre el "derecho a protección en caso de despido, que se refiere a indemnización adecuada o a otra reparación apropiada, es decir a los mismos términos que se usan en el artículo 1º del Convenio n.º 158 OIT, que también se refiere a "la facultad de ordenar el pago de una indemnización adecuada u otra reparación que se considere apropiada".

Pues bien, esta cuestión ha sido ya definitivamente resuelta por la reciente STS (Pleno) n.º 736/25, de 16 de julio de 2025 , que confirma el mismo criterio que ya mantuvo en su anterior STS (Pleno) n.º 1350/24 de 19 de diciembre de 2024, y que declara que la cuantía prevista en el artículo 56.1 del Estatuto de los Trabajadores  (33 días por año de servicio con un máximo de 24 mensualidades) no puede incrementarse en sede judicial, ni siquiera atendiendo a las circunstancias personales del caso. 

Y que lo anterior no supone una vulneración ni del artículo 10 del Convenio 158 de la OIT, ni del artículo 24 de la Carta Social Europea, que solo establecen que la indemnización debe ser "adecuada", pero sin fijar parámetros concretos, aclarando además que las Decisiones del Comité Europeo de Derechos Sociales (CED) no son ni directamente aplicables entre particulares, ni ejecutivas, recordando que este órgano no es un tribunal y que sus resoluciones no tienen fuerza vinculante.

Por todo ello, el motivo debe ser desestimado.

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