El artículo 61.1 del Convenio colectivo general del sector de la construcción, prohíbe el prorrateo del pago de las pagas extraordinarias.

 

El pacto en el contrato de trabajo para abonar las pagas extraordinarias de forma prorrateada constituye un incumplimiento del art. 61.1 Convenio Colectivo Estatal de la Construcción en España que prohíbe expresamente el prorrateo.

1º) El artículo 61.1 del Convenio colectivo general del sector de la construcción, prohíbe el prorrateo del pago de las pagas extraordinarias.

"Se prohíbe para los nuevos contratos el prorrateo de las pagas extraordinarias y de la indemnización por finalización de contrato, prohibiéndose por tanto, con carácter general el pacto por salario global. El prorrateo de las pagas extraordinarias o el de la indemnización por finalización de contrato se considerarán como salario ordinario correspondiente al período en que indebidamente se haya incluido dicho prorrateo, todo ello salvo lo establecido en el párrafo siguiente".

El Estatuto de los Trabajadores permite el prorrateo de las pagas extraordinarias únicamente si así lo establece el convenio colectivo aplicable; en caso contrario, debe estarse a lo que disponga el convenio sectorial.

El Convenio Colectivo Estatal de la Construcción, al igual que otros convenios provinciales del sector, prohíbe expresamente el prorrateo de las pagas extraordinarias, por lo que cualquier pacto individual en contrario sería nulo y supondría un incumplimiento del convenio.

No obstante, la jurisprudencia más reciente del Tribunal Supremo ha modificado el criterio tradicional sobre las consecuencias de este incumplimiento: si el convenio prohíbe el prorrateo pero no establece expresamente las consecuencias de su vulneración, el efecto principal es la apertura de la vía administrativa-sancionadora, y no la obligación de abonar de nuevo las pagas extraordinarias en las fechas previstas. Por tanto, el pacto de prorrateo es contrario al convenio y no libera al empleador de responsabilidad, pero la consecuencia jurídica dependerá de lo que disponga el propio convenio sobre los efectos del incumplimiento.

2º) Antecedentes y Ley Relevante.

El punto de partida normativo es el artículo 31 del Estatuto de los Trabajadores, que reconoce el derecho de los trabajadores a dos gratificaciones extraordinarias al año, una en Navidad y otra en el mes que fije el convenio colectivo o acuerdo con los representantes de los trabajadores. El mismo precepto establece que la cuantía y el momento de abono de estas gratificaciones se fijarán por convenio colectivo, y que solo podrá acordarse el prorrateo de las pagas extraordinarias en las doce mensualidades si así lo permite el convenio colectivo aplicable, citación de autoridad Ley del Estatuto de los Trabajadores (Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre).

Por tanto, la regla general es que el prorrateo solo es posible si el convenio colectivo lo autoriza. Si el convenio lo prohíbe, cualquier pacto individual en contrario sería nulo por contravenir una norma de derecho necesario derivado del convenio colectivo, que prevalece sobre los acuerdos individuales en virtud del principio de jerarquía normativa.

En el sector de la construcción, tanto el Convenio Colectivo Estatal como los convenios provinciales suelen prohibir expresamente el prorrateo de las pagas extraordinarias, salvo en supuestos muy concretos (por ejemplo, contratos de duración inferior a seis meses o acuerdo con la representación legal de los trabajadores). Así lo recogen los convenios provinciales de Barcelona y Madrid, según se desprende de la jurisprudencia analizada.

3º) Jurisprudencia.

La jurisprudencia de los Tribunales Superiores de Justicia ha sido clara en cuanto a la interpretación de las cláusulas convencionales que prohíben el prorrateo de las pagas extraordinarias. Así, el Tribunal Superior de Justicia de Cataluña ha confirmado que, cuando el convenio colectivo aplicable prohíbe el prorrateo, cualquier abono mensual de las pagas extraordinarias debe considerarse como retribución ordinaria, y no exime al empleador de la obligación de abonar las pagas extraordinarias en las fechas previstas por el convenio, citación de autoridad (Sentencia del TSJ de Cataluña, sala social nº 6014/2022 del 14 de noviembre de 2022).

De igual modo, el Tribunal Superior de Justicia de la Comunidad de Madrid ha reiterado que el convenio colectivo prohíbe expresamente el prorrateo de las pagas extraordinarias y que cualquier intento de hacerlo se considerará como salario ordinario, sin liberar al empleador de la obligación de abonar las pagas extraordinarias en las fechas estipuladas, citación de autoridad (Sentencia del TSJ de Comunidad de Madrid, sala social nº 765/2022 del 23 de septiembre de 2022).

Sin embargo, la doctrina jurisprudencial ha experimentado un cambio relevante a raíz de la sentencia del Tribunal Supremo de 18 de mayo de 2022, dictada en Pleno, que ha modificado el criterio tradicional sobre las consecuencias del incumplimiento de la prohibición de prorrateo establecida en el convenio colectivo. Según esta sentencia, cuando el convenio prohíbe el prorrateo pero no establece expresamente las consecuencias de su vulneración, el efecto principal es la apertura de la vía administrativa-sancionadora, y no la obligación de abonar de nuevo las pagas extraordinarias en las fechas previstas.

En otras palabras, la infracción de la prohibición convencional de prorrateo no genera automáticamente una obligación contractual de pago adicional, salvo que el propio convenio disponga expresamente tal consecuencia. En ausencia de previsión expresa, la consecuencia se canaliza por la vía administrativa, pudiendo dar lugar a sanciones por parte de la Inspección de Trabajo, pero no necesariamente a una condena al pago de las pagas extraordinarias como si no se hubieran abonado.

4º) El Estatuto de los Trabajadores remite al convenio colectivo la regulación del prorrateo de las pagas extraordinarias.

El artículo 31 del Estatuto de los Trabajadores establece que el trabajador tiene derecho a dos gratificaciones extraordinarias:

"El trabajador tiene derecho a dos gratificaciones extraordinarias al año, una de ellas con ocasión de las fiestas de Navidad y la otra en el mes que se fije por convenio colectivo o por acuerdo entre el empresario y los representantes legales de los trabajadores. Igualmente se fijará por convenio colectivo la cuantía de tales gratificaciones.

No obstante, podrá acordarse en convenio colectivo que las gratificaciones extraordinarias se prorrateen en las doce mensualidades".

A la luz de la legislación y la jurisprudencia expuestas, la respuesta a la pregunta planteada debe partir de la premisa de que el art. 31 del Estatuto de los Trabajadores remite al convenio colectivo la regulación del prorrateo de las pagas extraordinarias.

Si el art. 61.1 del Convenio Colectivo Estatal de la Construcción prohíbe expresamente el prorrateo, cualquier pacto individual que disponga lo contrario será nulo y supondrá un incumplimiento del convenio (Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre).

La nulidad del pacto individual deriva del principio de jerarquía normativa y de la fuerza vinculante de los convenios colectivos, que prevalecen sobre los acuerdos individuales en todo lo que suponga una mejora o garantía para los trabajadores. Por tanto, el empleador no puede, mediante pacto individual, eludir la prohibición convencional de prorrateo.

Ahora bien, la cuestión más relevante es la consecuencia jurídica de dicho incumplimiento. 

- Tradicionalmente, la jurisprudencia entendía que el prorrateo indebido no liberaba al empleador de la obligación de abonar las pagas extraordinarias en las fechas previstas por el convenio, de modo que el trabajador podía reclamar el pago íntegro de las pagas extraordinarias, considerándose lo abonado mensualmente como salario ordinario. Así lo venían sosteniendo los Tribunales Superiores de Justicia, citación de autoridad Sentencia del TSJ de Cataluña, sala social nº 6014/2022 del 14 de noviembre de 2022 y Sentencia del TSJ de Comunidad de Madrid, sala social nº 765/2022 del 23 de septiembre de 2022.

- Sin embargo, la sentencia del Tribunal Supremo de 18 de mayo de 2022 ha supuesto un cambio doctrinal relevante. El Alto Tribunal ha establecido que, en ausencia de previsión expresa en el convenio sobre las consecuencias del incumplimiento de la prohibición de prorrateo, la infracción debe canalizarse por la vía administrativa-sancionadora, y no por la vía contractual. Es decir, el trabajador no tendría derecho a reclamar de nuevo el pago de las pagas extraordinarias si ya ha percibido su importe prorrateado, salvo que el convenio disponga expresamente lo contrario, citación de autoridad Comentario de jurisprudencia del Tribunal Supremo. Segundo trimestre de 2022.

Este cambio doctrinal implica que la consecuencia principal del incumplimiento es la posible imposición de sanciones administrativas al empleador, pero no necesariamente la obligación de abonar de nuevo las pagas extraordinarias. No obstante, si el convenio colectivo establece expresamente que el prorrateo indebido no libera al empleador de la obligación de abonar las pagas extraordinarias en las fechas previstas, entonces sí cabría la reclamación contractual por parte del trabajador.

Por tanto, la respuesta concreta dependerá de la redacción actual del art. 61.1 del Convenio Colectivo Estatal de la Construcción en vigor. Si el convenio prohíbe el prorrateo y establece expresamente que el abono indebido no libera al empleador de la obligación de pagar las pagas extraordinarias en las fechas previstas, el trabajador podrá reclamar el pago íntegro de las pagas extraordinarias, considerándose lo abonado mensualmente como salario ordinario. Si el convenio se limita a prohibir el prorrateo sin establecer las consecuencias del incumplimiento, la infracción se canalizará por la vía administrativa.

5º) Excepciones y Advertencias.

Cabe señalar que existen supuestos excepcionales en los que el propio convenio colectivo puede permitir el prorrateo de las pagas extraordinarias, como ocurre en algunos convenios provinciales para los contratos de duración inferior a seis meses o cuando existe acuerdo con la representación legal de los trabajadores. En estos casos, el prorrateo sería válido y no constituiría incumplimiento.

Asimismo, si el convenio colectivo establece expresamente las consecuencias del incumplimiento de la prohibición de prorrateo, dichas consecuencias prevalecerán sobre la doctrina general sentada por el Tribunal Supremo. Por tanto, es imprescindible analizar la redacción concreta del convenio colectivo aplicable en cada caso.

Por último, debe advertirse que la doctrina jurisprudencial puede seguir evolucionando, y que la interpretación de los convenios colectivos puede variar en función de su redacción y de la existencia de acuerdos con la representación legal de los trabajadores.

6º) Conclusión.

En conclusión, el pacto en el contrato de trabajo para abonar las pagas extraordinarias de forma prorrateada constituye un incumplimiento del Convenio Colectivo Estatal de la Construcción en España porque el art. 61.1 de dicho convenio prohíbe expresamente el prorrateo.

Sin embargo, la consecuencia principal de este incumplimiento, además de carácter administrativo-sancionador, es que el art. 61 del convenio estatal dispone expresamente que el prorrateo indebido no libera al empleador de la obligación de abonar las pagas extraordinarias en las fechas previstas.

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