A) La sentencia de la Sala de lo Social
del Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León (Valladolid), sec. 1ª, de
3 de octubre de 2019, rec. 1438/2019, estima el
recurso de la empresa y se declara procedente el despido de un trabajador que
se ausentó 8 días sin reincorporarse tras su alta médica que, al no haber sido
impugnada, surte efectos. Máxime cuando el convenio aplicable considera falta
muy grave la falta de asistencia al trabajo no justificada durante más de 3
días en un período de 30 días.
No desvirtúa tal
conclusión que existiera cierta conflictividad laboral, pues no se concretó en
los hechos probados, ni tampoco la intachable trayectoria profesional del
despedido durante más de 20 años, ya que no se sancionaba la reincidencia de
faltas previas.
B) HECHOS: En fecha 17/12/2018
la empresa remitió al trabajador carta del siguiente terno literal:
"Palencia, a 17 de diciembre de
2018
Estimado colaborador:
Vd. ha faltado a su puesto de trabajo un
total de 8 días ya que no ha acudido al mismo desde el día 23 de noviembre
(alta médica) teniendo en cuenta que el 26 de noviembre y 1 y 2 de diciembre
constituye su descanso, ha faltado 24, 25, 27, 28, 29 y 30 de noviembre; y 3 y
4 de diciembre.
En fecha 04/12/2018 se le remitió
burofax, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 60 de la Resolución de
25 de abril de 2012, de la Dirección General de Empleo, por la que se registra
y publica el VI Convenio colectivo marco estatal de servicios de atención a las
personas dependientes y desarrollo de la promoción de la autonomía personal,
con el fin de concederle el plazo de cinco días naturales para que pudiera Vd.
formular las alegaciones pertinentes.
En fecha 13/12/2019 Vd. ha hecho uso de
su derecho argumentando no haber tenido conocimiento de dicha alta hasta el 4
de diciembre donde le dieron el alta con fecha anterior (23 de noviembre).
Dicha versión entra en evidente
contradicción con informe emitido por la Inspectora médica en fecha 29/11/2018
en la que se nos comunica que Vd. fue informado del alta por mejoría por su
médico de atención primaria el 23-11-2018, negándose Vd. a recoger dicha alta.
Considerando que no ha justificado las
faltas expuestas se le impone la sanción de DESPIDO por la comisión de una
falta muy grave, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 59. C) 3 del
citado Convenio Colectivo, con fecha de hoy 17 de diciembre de 2018, último día
de prestación de servicios.
Le hacemos entrega de la presente a la
representación de los trabajadores,
No nos consta que esté Vd. afiliada a
Sindicato alguno. En caso de estarlo rogamos nos lo ponga en conocimiento con
et fin de notificar al mismo la presente.
Atentamente".
C) DOCTRINA DEL TRIBUNAL SUPREMO: Recoge la sentencia que el artículo 60 C.3 del
convenio colectivo marco estatal de servicios de atención a las personas
dependientes y desarrollo de la promoción de la autonomía personal califica
como falta muy grave la falta de asistencia al trabajo no justificada durante
más de 3 días en un periodo de 30 días.
Abordando la doctrina gradualista en la
imposición de sanciones disciplinarias recuerda la reciente sentencia de la
Sala Cuarta del Tribunal Supremo de 10 de enero de 2019 (recud.2595/2017) que
"...como destaca, entre otras muchas, la STS/IV 27-enero-2004 (rcud
2233/2003 ), es doctrina de esta Sala la de que "el enjuiciamiento del
despido debe abordarse de forma gradualista buscando la necesaria proporción
ante la infracción y la sanción y aplicando un criterio individualizador que
valore las peculiaridades de cada caso concreto (SSTS de 19 y 28 febrero 6
abril y 18 de mayo de 1990 , 16 mayo 1991 y 2 de abril y 30 de mayo de 1.992 ,
entre otras)".
La consecuencia de la aplicación de la
tesis gradualista cuando concurren circunstancias a valorar en cada caso
concreto incide en materia propia de la valoración de la prueba, lo que excede
del ámbito del recurso de casación unificadora, y, además dificulta o impide de
hecho la existencia del presupuesto de contradicción, como ha puesto de
relieve, entre otras, la STS/IV 15-enero-2009 (rcud 2302/2007) y las que en
ella se citan.
En concreto, declara la referida
sentencia que "Como ya tuvo ocasión de recordar la sentencia de esta Sala
de 26 de abril de 2007 (rec. 801/2006), con cita de la de 8 de junio de 2006
(rec. 5165/2004), esa exigencia legal de igualdad sustancial en los hechos
restringe acusadamente la viabilidad del recurso de unificación de doctrina en
aquellos tipos de controversias como los despidos [SSTS de 18/05/92 -rec.
1492/91-; de 15/01/97 -rec. 3827/95 -; de 29/01/97 -rec. 3461/95-], en que la
decisión judicial se sustenta sobre una valoración individualizada de
circunstancias de hecho, dada la dificultad que supone encontrar términos
homogéneos de comparación ...
Más concretamente, en relación con los
despidos disciplinarios, la Sala IV del Tribunal Supremo ha declarado que la calificación de conductas
a los efectos de su inclusión en el art. 54 ET no es materia propia de la unificación de
doctrina, ante la dificultad de que se produzcan situaciones sustancialmente
iguales, ya que en estos casos la decisión judicial se funda en una valoración
individualizada de circunstancias variables, que normalmente no permite la
generalización de las decisiones fuera de su ámbito específico, pues
"para llegar a la conclusión de que un incumplimiento contractual es grave
y culpable se deben, como regla, valorar todas las circunstancias concurrentes
no sólo en lo afectante al hecho cometido, sino también en lo relativo a la
conducta y persona del trabajador y al entorno empresarial en que
acontece" (así, STS 13/11/00 rec. 4391/99)". Añade que
"...la Sala ha destacado la inexistencia de interés casacional en
unificación de doctrina respecto de la calificación de conductas en materia de
despido disciplinario, pues ello -reproducimos literalmente la STS 24/05/05
-rec. 1728/04- "no es materia propia de la unificación de doctrina,
ante la dificultad de que se produzcan situaciones sustancialmente iguales, ya
que en estos casos la decisión judicial se funda en una valoración
individualizada de circunstancias variables, que normalmente no permite la
generalización de las decisiones fuera de su ámbito específico (sentencias del
TS de 30 de enero [-rec. 1232/90] y 18 de mayo de 1992 [-rec. 2271/91], 15
[-rec. 952/96] y 29 de enero de 1997 [-rec. 3461/95], 6 de abril [-rec.
1270/99], 2 de junio [-rec. 311/99] y 13 de noviembre de 2000 [-rec. 4391/99].
Este criterio [...], se reitera en resoluciones más recientes, entre las que
pueden citarse las sentencias de 26 de abril de 2001 (rec. 1302/2000), 12 de
febrero de 2002 (rec. 359/2001), 25 de marzo de 2002 (rec. 1292/2001), 6 de
marzo de 2002 (rec. 717/2000) y 26 de febrero de 2002 [-rec. 4327/00] y se ha
aplicado incluso en casos límite, en los que, aunque en una primera
consideración pudieran parecer iguales, un examen más detenido muestra que se
producen también elementos circunstanciales de diferenciación. Así se advierte
en los supuestos decididos en las sentencias de 2 de junio de 2000 (rec.
311/1999), sobre el vigilante dormido, en la sentencia de 13 de noviembre de
2000 (rec. 4391/1999) y en el auto de 10 de noviembre de 2000 (rec. 5072/1998),
sobre el alcance disciplinario de sustracciones de escaso valor. En realidad,
lo que ponen de relieve estas resoluciones no es sólo la dificultad de
construir en materia disciplinaria la identidad fáctica que exige el artículo
217 de la Ley de Procedimiento Laboral para que se produzca la oposición de
pronunciamientos, que abre la vía para la unificación de doctrina. Tales
resoluciones evidencian también algo que afecta, de manera más profunda, a la
propia función de este recurso como instrumento de unificación jurisprudencial.
Ese instrumento no puede operar a partir de lo que la doctrina denomina juicios
empíricos de valoración de la conducta humana, porque en estos juicios los
elementos circunstanciales de ponderación adquieren la máxima significación en
el orden decisorio y, por ello, se resisten a una tarea de unificación
doctrinal, que sería, por definición, una labor destinada al fracaso, al intentar
convertir en general y uniforme lo que, por su propia naturaleza, es particular
y variable, pues en tales decisiones opera siempre un elemento de
discrecionalidad que no es susceptible de unificación. Por ello, el auto de
5 de noviembre de 1998 (rec. 4546/1997) ya precisó que la calificación de las
conductas en materia disciplinaria "no es materia propia de la unificación
de doctrina" porque la decisión parte "necesariamente de una
valoración individualizada que no permite establecer criterios generales de
interpretación". Desde esta perspectiva puede afirmarse que este tipo
de litigios carece de interés casacional y su acceso al recurso no sólo resulta
inadecuado en orden a la función unificadora, sino que comprometería gravemente
el funcionamiento del recurso con repercusiones muy negativas en la garantía
del principio de celeridad, que es esencial en la configuración institucional
del proceso social. En estos principios se ha fundado y se funda la
doctrina de la Sala, con resultados que han acreditado su eficacia a lo largo
del tiempo"...".
D) CONCLUSION: Lo que se trata ahora
es de determinar si la no asistencia del actor a su puesto de trabajo durante 8
días, los días 23 de noviembre a 4 de diciembre de 2018 son o no susceptibles
de ser subsumidas en la infracción descrita en el convenio como falta muy
grave, pues la juzgadora no lo consideró así atendiendo al hecho de haber sido
citado el paciente (en el parte de revisión emitido el día 20 de noviembre)
para seguimiento el día 4 de diciembre, ello pese a haber sido de nuevo coitado
el día 23 de noviembre para nueva revisión. Añade la Magistrada que también ha
de ponderarse al tiempo de graduar la falta tanto la antigüedad del trabajador
(de más de veinte años), la inexistencia de sanciones previas, la presencia de
una cierta problemática laboral referida por el informe de psiquiatría de 23 de
octubre, y la no acreditación de culpa.
No puede acoger la Sala esta posición
atendiendo a los hechos que se declaran probados. Así, se afirma que
pese a haber sido inicialmente citado para revisión el día 4 de diciembre, el
día 23 de noviembre el actor acudió a los Servicios médicos para tal fin,
siendo personalmente informado por el Médico del Servicio de Atención primaria
de la tramitación de su alta médica. Sin embargo, el trabajador demandante no
compartía tal decisión, lo que originó una discusión entre facultativo y
paciente. Pese a esta discrepancia el facultativo extendió el parte de alta
abandonando el actor la consulta tras negarse a recibirlo.
Tras este evento, el trabajador, en
lugar de proceder a impugnar el alta médica por los cauces legal y
reglamentariamente establecidos (en el Real Decreto 1430/2009, de 11 de
septiembre, por el que se desarrolla reglamentariamente la Ley 40/2007, de 4 de
diciembre, de medidas en materia de Seguridad Social, en relación con la
prestación de incapacidad temporal), decidió dejar transcurrir el tiempo y
acudir a la cita de control primitivamente para once días más tarde, momento en
el que lejos de prorrogar el facultativo su situación de baja médica, le hizo
entrega del parte de alta fechado el día 23 de noviembre de 2018.
No desvirtúa lo anterior la presencia de
una cierta conflictividad laboral (que no se concreta en la sentencia pese a lo
expuesto por el trabajador en su escrito de impugnación); ni tampoco por el
hecho de detentar el actor de una intachable trayectoria profesional, pues no
sanciona el convenio la reincidencia de faltas previas, sino las injustificadas
ausencias al puesto de trabajo durante tres días consecutivos en un plazo de
treinta. Y en el caso que examinamos Don Gabino desde el día 23 de
noviembre de 2018 era perfecto conocedor del fin de la baja médica de la que
venía disfrutando desde el 4 de septiembre de 2018, pese a cuestionar de tal
criterio médico. Tal discrepancia únicamente legitima el acceso al
procedimiento de revisión de alta médica descrito en el artículo 4 del Real
Decreto 1430/2009, pero en modo alguno da cobertura a su decisión de no reintegrarse
a su puesto de trabajo, con lo que quedarían injustificadas sus ausencias
durante los días laborables 25, 26, 27, 28, 29 de noviembre y 3 y 4 de
diciembre de 2018, consumando así la falta muy grave definida en el fundamento
anterior. En definitiva, constatado el incumplimiento y previendo el
artículo 60 del convenio colectivo de aplicación, y estando prevista como
sanción para las faltas muy graves la de despido, no podemos más que acogiendo
el recurso que nos ocupa declarar la procedencia del despido operado por la
demandada con efectos de 17 de diciembre de 2018.
Autor: Pedro Torres Romero
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