La sentencia de la Sala de lo Social del
Tribunal Superior de Justicia de Madrid, sec. 4ª, de 27 de enero de 2025, nº 40/2025, rec. 901/2024, declara
que es procedente el despido disciplinario de la trabajadora por ausencias
injustificadas al trabajo de 10 días, considerando la denuncia previa de acoso laboral y la
aplicación de la teoría gradualista y principios de proporcionalidad en la
relación laboral.
A) Introducción.
Una trabajadora con varios contratos
temporales y finalmente indefinido fue despedida disciplinariamente por
ausencias injustificadas a su puesto de trabajo tras un periodo de baja médica,
tras haber denunciado presunto acoso laboral contra su jefa de servicio,
denuncia que fue investigada y desestimada por la empresa.
El TSJ declara que es procedente el
despido disciplinario de la trabajadora por ausencias injustificadas,
considerando la denuncia previa de acoso laboral y la aplicación de la teoría
gradualista y principios de proporcionalidad en la relación laboral.
Se considera procedente el despido
disciplinario por ausencias injustificadas, sin que concurra nulidad por
vulneración de derechos fundamentales ni improcedencia, confirmando la
sentencia de instancia.
El tribunal fundamenta su decisión en el
artículo 54.2.b) del Estatuto de los Trabajadores, la teoría gradualista y el
principio de buena fe contractual, señalando que la ausencia injustificada
constituye una transgresión grave y culpable que justifica el despido, y que la
empresa actuó conforme a derecho sin vulnerar la garantía de indemnidad pese a
la denuncia previa de acoso.
La gravedad del comportamiento de la
trabajadora proviene de la ausencia de lealtad a la empresa, no acudiendo a su
puesto de trabajo sin una causa real e involuntaria que imposibilitara a la
trabajadora no solo acudir a su puesto de trabajo sino justificarlo ante la
demandada.
B) Recurso de suplicación.
1º) Con destino a censurar jurídicamente
la sentencia se denuncia infracción del art. 54.2 b) del ET, del principio de
proporcionalidad y de la teoría gradualista.
En esencia expone que en relación a la
supuesta ausencia injustificada, entiende que habiendo acreditado que en todo
momento ha avisado de los motivos excepcionales de su inasistencia a su puesto
de trabajo, la misma no alcanzaría las cotas de gravedad o culpabilidad
suficientes como para proceder a un despido disciplinario, así como tampoco
sería una actitud reiterativa o trascendente, debiéndose estar en todo caso a
los principios de proporcionalidad que debe ponderarse en estas situaciones y a
la teoría gradualista que rige las relaciones laborales.
Sigue diciendo que la empresa ha tenido
conocimiento del motivo real de su inasistencia que no ha sido otro que
intentar velar por su salud en atención a las circunstancias del caso en
concreto habiéndolo avisado en varias ocasiones tal y como se acredita en autos
con la contestación de Doña Crescencia al pliego de cargos (documento 20
aportado por la actora, folios 349 y 350 obrante en autos); indica que tampoco
se ha generado un perjuicio directo concreto en los intereses de la mercantil,
pues nos encontraríamos ante el caso en el que la trabajadora está avisando con
carácter previo a la fecha solicitada para el disfrute de las vacaciones para
el mes de enero, lo que podría haber supuesto posible organización a nivel
interno por parte de la empresa, ya que está avisando con carácter previo
,máxime, si tenemos en cuenta que, lo que se pretendía hacer en todo momento
era proteger a la trabajadora hasta encontrar una solución al problema
denunciado.
La empresa, dice, en todo momento ha
actuado en vista de protegerse, asimismo, en perjuicio de la trabajadora, lo
que denota claramente una falta de buena fe y comportamiento de un buen padre
de familia según lo dispuesto en nuestra jurisprudencia.
Entiende con lo relatado que el despido
es improcedente, habiendo incurrido igualmente en causa de nulidad por
vulneración de derechos fundamentales.
2º) Para resolver el motivo la sala debe
partir inexorablemente de la relación de hechos probados firmes de la sentencia
recurrida y de los mismos se desprende que:
1.- El 9 de octubre de 2023 la actora inicia periodo de baja médica por enfermedad común, situación que se mantiene hasta el 15 de diciembre que es dada de alta.
2.-Mediante carta de fecha 18 de enero de 2024, la mercantil demandada imputa a la recurrente una falta muy grave, en aplicación de los artículos 58, 54.2.a y. b), y 5.a), 5.c), 5.e) y 20.2 ET y 58.3.b) del convenio colectivo de aplicación, consistente en la ausencia al puesto de trabajo de forma consecutiva desde el 8 de enero hasta el 18 de enero de 2024.
3.-La demandante no acudió a su puesto de trabajo los días a que refiere la carta de despido, circunstancia esta no negada por la recurrente.
Se pretende de la Sala en primer término
un pronunciamiento en el que se aplique la teoría gradualista.
Como señala la jurisprudencia
unificadora en STS de 19/07/2010, recurso nº 2643/2009:
>>(...) Por su parte la Sala I el
Tribunal Supremo ha interpretado el concepto de" buena fe
contractual", señalando, entre otras, en su STS/I 15-junio-2009 (recurso
2660/2004 ), que" Según ha señalado este Tribunal al precisar el alcance
del art. 1258 (STS 12 de febrero 2009 , y las que en ella se citan), si bien es
doctrina de esta Sala la de que la buena fe, en su sentido objetivo consiste en
dar al contrato cumplida efectividad en orden a la realización del fin
propuesto, por lo que deben estimarse comprendidas en las estipulaciones
contractuales aquellas obligaciones que constituyen su lógico y necesario
cumplimiento, también se ha sentado por la misma que el carácter genérico del
art. 1258 ha de armonizarse con los más específicos que para cada contrato y en
cada supuesto contiene el Código Civil y que la posibilidad de ampliar o
modificar, a su amparo, lo estrictamente convenido, ha de admitirse con gran
cautela y notoria justificación, es decir, que la expansión de los deberes al
amparo del art. 1258 debe ser lo más restringida posible, porque no puede
escindirse este artículo del contenido del 1283, según el cual en los términos
de un contrato no deberán entenderse comprendidos cosas distintas ni casos
diferentes de aquellos sobre los que los interesados se propusieron
contratar", añadiendo que" La buena fe es un criterio objetivo,
constituido por una serie de pautas coherentes con el comportamiento en las
relaciones humanas y negociales, que en materia contractual no solo funciona
como un canon hermenéutico de la voluntad reflejada en el consentimiento, sino
también como una fuente de integración del contenido normativo del contrato,
que actúa por vía dispositiva, a falta de pacto y abstracción hecha de la
intención o de la voluntad de las partes, de tal forma que estas consecuencias
que complementan el contrato hayan su fundamento vinculante no solo en el
mismo, en sus indicaciones explicitas o implícitas, sino en la norma o
principio general de la buena fe".
(...) Por todo lo expuesto y en la base
a la normativa y jurisprudencia analizada, cabe concluir en interpretación y
aplicación del art. 54.1 y 2.b) ET, sobre la determinación de los presupuestos
del" incumplimiento grave y culpable del trabajador "fundado en
la" La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de
confianza en el desempeño del trabajo", como motivo de despido
disciplinario, que:
A) El principio general de la buena fe
forma parte esencial del contrato de trabajo, no solo como un canon
hermenéutico de la voluntad de la voluntad de las partes reflejada en el
consentimiento, sino también como una fuente de integración del contenido normativo
del contrato, y, además, constituye un principio que condiciona y limita el
ejercicio de los derechos subjetivos de las partes para que no se efectúe de
una manera ilícita o abusiva con lesión o riesgo para los intereses de la otra
parte, sino ajustándose a las reglas de lealtad, probidad y mutua confianza,
convirtiéndose, finalmente, este principio general de buena fe en un criterio
de valoración de conductas al que ha de ajustarse el cumplimiento de las
obligaciones recíprocas, siendo, por tanto, los deberes de actuación o de
ejecución del contrato conforme a la buena fe y a la mutua fidelidad o
confianza entre empresario y trabajador una exigencia de comportamiento ético
jurídicamente protegido y exigible en el ámbito contractual;
B) La transgresión de la buena fe
contractual constituye un incumplimiento que admite distintas graduaciones en
orden singularmente a su objetiva gravedad, pero que, cuando sea grave y
culpable y se efectúe por el trabajador , es causa que justifica el despido, lo
que acontece cuando se quiebra la fidelidad y lealtad que el trabajador ha de
tener para con la empresa o se vulnera el deber de probidad que impone la
relación de servicios para no defraudar la confianza en el trabajador
depositada, justificando el que la empresa no pueda seguir confiando en el
trabajador que realiza la conducta abusiva o contraria a la buena fe;
C) La inexistencia de perjuicios para la
empresa o la escasa importancia de los derivados de la conducta reprochable del
trabajador , por una parte, o, por otra parte, la no acreditación de la
existencia de un lucro personal para el trabajador , no tiene trascendencia
para justificar por sí solos o aisladamente la actuación no ética de quien
comete la infracción, pues basta para tal calificación el quebrantamiento de
los deberes de buena fe, fidelidad y lealtad implícitos en toda relación
laboral, aunque, junto con el resto de las circunstancias concurrentes, pueda
tenerse en cuenta como uno de los factores a considerar en la ponderación de la
gravedad de la falta, con mayor o menor trascendencia valorativa dependiendo de
la gravedad objetiva de los hechos acreditados;
D) Igualmente carece de trascendencia y
con el mismo alcance valorativo, la inexistencia de una voluntad específica del
trabajador de comportarse deslealmente, no exigiéndose que éste haya querido o no,
consciente y voluntariamente, conculcar los deberes de lealtad, siendo
suficiente para la estimación de la falta el incumplimiento grave y culpable,
aunque sea por negligencia, de los deberes inherentes al cargo.
E) Los referidos deberes de buena fe,
fidelidad y lealtad, han de ser más rigurosamente observados por quienes
desempeñan puestos de confianza y jefatura en la empresa, basados en la mayor
confianza y responsabilidad en el desempeño de las facultades conferidas;
F) Con carácter general, al igual que
debe efectuarse en la valoración de la concurrencia de la" gravedad"
con relación a las demás faltas que pueden constituir causas de un despido
disciplinario, al ser dicha sanción la más grave en el Derecho laboral, debe
efectuarse una interpretación restrictiva, pudiendo acordarse judicialmente que
el empresario resulte facultado para imponer otras sanciones distintas de la de
despido, si del examen de las circunstancias concurrentes resulta que los hechos
imputados, si bien son merecedores de sanción, no lo son de la más grave, como
es el despido, por no presentar los hechos acreditados, en relación con las
circunstancias concurrentes, una gravedad tan intensa ni revestir una
importancia tan acusada como para poder justificar el despido efectuado.
(...) 1.- La Sala entiende, por lo
expuesto, que también cuando se trata de supuestos de" La transgresión de
la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del
trabajo" articulados como motivo de despido disciplinario no basta con la
mera existencia de la transgresión o del abuso para declarar la procedencia del
despido , son que, como en los demás supuestos de incumplimientos
contractuales, es igualmente necesario que pueda calificarse como un"
incumplimiento grave y culpable del trabajador ", por lo que, como regla,
pueden ponderarse las circunstancias concurrentes para agravar o para atenuar
la conducta del trabajador , las que tendrán mayor o menor incidencia en la
referida calificación atendida la gravedad objetiva de la conducta constitutiva
del incumplimiento.
2.- Por consiguiente, como destaca,
entre otras muchas, la STS/IV 27-enero-2004 (rcud 2233/2003), es doctrina de
esta Sala la de que" el enjuiciamiento del despido debe abordarse de forma
gradualista buscando la necesaria proporción ante la infracción y la sanción y
aplicando un criterio individualizador que valore las peculiaridades de cada caso
concreto ( sentencias del TS de 19 y 28 febrero 6 abril y STS de 18 de mayo de
1990, STS de 16 mayo 1991 y STS de 2 de abril y STS de 30 de mayo de 1.992 ,
entre otras)". >.
Entendemos que no es aplicable la teoría
gradualista porque el comportamiento de la demandante consistente en la
ausencia al trabajo sin justificar, los días 11 a 18 de enero de 2024 a que
refiere la carta de despido (que han sido reconocidos por la trabajadora ),
además de estar tipificados como falta muy grave en el convenio de aplicación,
constituyen una trasgresión de la buena fe contractual que se pierde y que no
se puede recuperar ni graduar, pues la actora no solo no justifico las
ausencias, sino que incluso y tras el requerimiento efectuado por la empresa
indicó que no acudía por motivos de salud y seguridad, si bien siguió sin acreditar esas
ausencias; a mayor abundamiento la Sala considera que la ausencia sin
justificar, sí puede influir, en contra de lo que sostiene la recurrente, en el
ámbito organizativo de la mercantil demandada, máxime cuando la actora
trabajaba como técnico de laboratorio en un Hospital propiedad de la mercantil
y su ausencia puede derivar en retrasos.
En conclusión, la gravedad del
comportamiento proviene de la ausencia de lealtad a la empresa, no acudiendo a
su puesto de trabajo sin una causa real e involuntaria que imposibilitara a la
trabajadora no solo acudir a su puesto de trabajo sino justificarlo ante la
demandada.
De otro lado se sostiene por la
recurrente en su parte final del recurso que: "la empresa no ha obrado
dentro de la buena fe, dentro de un de un error no excusable, sobre la
existencia de causas que justificarían la inasistencia al puesto de trabajo,
quedando así acreditado que el motivo real de despido no ha sido otro que una
actitud revanchista y de vulneración al derecho a la indemnidad a la
trabajadora , por lo que todo lo manifestado mediante el presente, solicitamos
Resolución que debe deje sin efecto la Sentencia 307/2024 ,hoy recurrida
entendiéndose así que el despido es improcedente, habiendo incurrido igualmente
en causa de nulidad por vulneración de derechos fundamentales a los efectos
oportunos".
La razón nuevamente no alcanza a la
recurrente pues ha quedado acreditado la inexistencia de vulneración del
derecho a la garantía de indemnidad y en este punto la Sala comparte los
razonamientos vertidos en instancia cuando dice "en el presente supuesto se aporta
como indicio fundamental la existencia de una papeleta de conciliación por
resolución contractual fechada el 5 de diciembre de 2023, y se aporta en la
demanda de despido Decreto de admisión de la demanda por resolución de contrato
(documentos 5 y ). Obra en autos que el acuse positivo de la demanda de
resolución de contrato fue en fecha 1 de febrero de 2024, no consta la fecha de
notificación a la empresa de la papeleta de conciliación. Por tanto, de la
documental aportada, así como de la obrante en autos, no puede inferirse que la
demandada tuviese conocimiento de la papeleta de conciliación por resolución
contractual con anterioridad a la fecha del despido (18/01/2024), no alegándose
dicha circunstancia tampoco por la actora en el pliego de descargo. No
obstante, lo que sí conocía la empresa con anterioridad a la fecha del despido,
fue la denuncia interpuesta por la actora y la solicitud de activación del
protocolo por acoso. Pues bien, ante el panorama indiciario existente,
corresponde a la demandada acreditar la concurrencia de causas de despido y el
cumplimiento de las formalidades exigidas en la Ley para la declaración de
procedencia del despido. Pues bien, en este punto es preciso recordar que lo
que en todo caso exige la norma es que la causa de despido esté expresada de
forma suficiente en la carta de despido. Como dice el artículo 105 LRJS, la
carta de despido debe expresar la causa del mismo, lo que incluye la
descripción completa y clara de los hechos que se imputan; para decidir sobre
la concurrencia de causa debe valorarse la realidad causal expresada en la
carta, que debe ser suficiente formalmente y suficiente materialmente para
producir efecto, además de cierta y eficiente según los requerimientos
legalmente previstos, porque la insuficiencia de la carta no solo trasciende a
efectos formales y dará lugar a la ilicitud de la decisión cuando el trabajador
afectado lo alegue, sino que tendrá efectos a la hora de valorar la
concurrencia de causa eficiente si su contenido no es suficiente para acreditar
una situación de inicio susceptible de valoración.
Y en este punto, la carta de despido es clara cuando detalla la causa del despido: la ausencia injustificada de la actora a su puesto de trabajo desde el 8 de enero de 2024 hasta la fecha de la carta el 18 de enero de 2024. Y tal ausencia es reconocida por la actora, sin perjuicio de que entiende que la ausencia estaba justificada. Es más, la empresa requirió en dos correos electrónicos que justificase sus ausencias (documentos 23 y 32 del ramo probatorio de la demandada) y asimismo la empresa comunicó a la demandante el inicio de un expediente disciplinario como consecuencia de las ausencias injustificadas, presentando la demandante el correspondiente pliego de descargo (documentos 33 y 34 del ramo probatorio de la demandada). En definitiva, sin perjuicio de entrar a valorar las ausencias de la demandante, y, en su caso, si constituye causa de despido suficiente, lo que es indiscutible es que la empresa tenía causas reales absolutamente extrañas a la pretendida vulneración de derechos fundamentales. Por ello, no cabe estimar la nulidad pretendida en el sentido de que la decisión empresarial obedezca a la demanda planteada por la actora. Por tanto, no cabe declarar la nulidad del despido ni la aplicación de los efectos previstos en el art.113 LRJS. Y, en consecuencia, tampoco cabe reconocer a la demandante indemnización alguna en concepto de daños morales derivados de aquella vulneración que ahora se descarta."
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