La sentencia de la Sala
de lo Social del Tribunal Supremo, sec. 1ª, de 10 de junio de 2025, nº
559/2025, rec. 3011/2023, considera que la sanción disciplinaria impuesta a una
persona trabajadora no debe ser declarada nula por no existir correspondencia
entre la calificación de la infracción (muy grave) y la sanción que se le
impone (correspondiente a faltas graves).
El empresario, que
tiene el poder de dejar sin sanción un determinado comportamiento de uno de sus
empleados que pudiera ser constitutivo de infracción disciplinaria, cuando
decide sancionarlo, puede hacerlo acudiendo a una sanción de menos gravedad que
la convencionalmente prevista para el tipo infractor; naturalmente, esa sanción
más leve elegida también debe estar prevista y tipificada en el convenio
colectivo, no pudiendo crear una sanción "ex novo".
A) Introducción.
Una trabajadora de
Ilunion Lavanderías S.A. fue sancionada con dos días de suspensión de empleo y
sueldo por una falta calificada como muy grave debido a insultos y acusaciones
graves hacia un responsable de la empresa, impugnando la sanción por considerar
que la sanción aplicada no correspondía a la gravedad de la falta.
Se considera que la
sanción no debe ser declarada nula por la discrepancia entre la calificación de
la falta y la sanción impuesta, confirmándose la doctrina que permite al
empresario imponer una sanción de menor gravedad dentro del marco legal y
convencional, estableciéndose así un criterio unificado sobre la
proporcionalidad y tipicidad en el ejercicio del poder disciplinario.
Porque el empresario
puede sancionar con menos severidad de la exigida al trabajador en el uso de la
potestad disciplinaria, siempre que la sanción elegida esté prevista en el
convenio o en la ley.
El principio de
tipicidad y proporcionalidad exige concordancia entre falta y sanción, pero el
empresario puede ejercer su potestad disciplinaria imponiendo una sanción
inferior a la prevista para la infracción calificada, siempre que esta sanción
esté prevista en el convenio colectivo y no exista abuso de derecho, conforme a
los artículos 33, 35 y 36 del Convenio Colectivo de Tintorerías y Lavanderías
de la Comunidad de Madrid, el artículo 58.2 del Estatuto de los Trabajadores y
los artículos 114 y 115 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, así
como la doctrina constitucional y jurisprudencial aplicable.
B) Objeto del recurso
de casación.
1.- En el presente
recurso de casación para la unificación de doctrina la cuestión debatida se
centra en determinar si la sanción disciplinaria impuesta a una persona
trabajadora debe ser declarada nula por no existir correspondencia entre la
calificación de la infracción (muy grave) y la sanción que se le impone
(correspondiente a faltas graves). En definitiva, hemos de determinar si la
facultad disciplinaria del empresario debe someterse estrictamente al principio
de tipicidad y proporcionalidad entre calificación y sanción, y si cuando la
sanción finalmente impuesta es la correspondiente a una infracción de menor
gravedad a la calificada, ello implica la nulidad de la sanción impuesta.
2.- La empresa
recurrida sancionó a la trabajadora ahora recurrente con dos días de suspensión
de empleo y sueldo como autora de una falta muy grave de malos tratos de
palabra o falta grave de respeto y consideración a los jefes, compañeros y
subordinados, y el empleado impugnó esa sanción ante los Juzgados de lo Social
por la vía del procedimiento de impugnación de sanciones. El Juzgado de lo
Social número 23 de Madrid dictó sentencia de fecha 30 de junio de 2022 que
desestimó íntegramente la demanda, por considerar -tras declarar como probados
los malos tratos de palabra y ofensas verbales (llamar "hijo de la gran
puta" y "asesino" al responsable de Distribución, en presencia
de otro empleado que estaba ejerciendo sus funciones, sin mediar discusión ni
provocación previa, aunque estando el responsable de Distribución ausente en
ese momento)- que la falta de adecuación entre la sanción impuesta a la baja y
la calificación de la infracción no suponía transgresión del principio de legalidad,
pudiendo imponer una sanción inferior a la prevista convencionalmente, y
aceptando la correcta calificación de la infracción y la irrelevancia de que
tales expresiones no llegaran a oídos del destinatario.
3.- Recurrida en
suplicación por la trabajadora la citada sentencia, el TSJ de Madrid dictó la
suya, número 404/23 de fecha 3 de mayo R. suplicación 1116/2022, en la que tras
hacer un repaso de las facultades disciplinarias del empleador y de la normativa
de aplicación concluyó que los hechos revestían la entidad suficiente para ser
considerados falta muy grave, y aun reconociendo que asistimos a un cuestión
nada pacífica en lo tocante a la controversia sobre si cabe imponer una sanción
inferior a la legal o convencionalmente prevista para la calificación de la
falta, con respuestas dispares de distintos TSJ, terminó desestimando el
recurso por considerar que el principio gradualista y de proporcionalidad
permiten a la empresa moderar o atemperar la sanción incluso acudiendo a las
correspondientes a otras infracciones de menor gravedad.
4.- Recurre en casación
para la unificación de doctrina la trabajadora sancionada articulando un único
motivo, denunciando la infracción por aplicación errónea de los art. 33, 35 y
36 del convenio colectivo de Tintorerías y Lavanderías de la Comunidad de
Madrid, en relación con el art. 58.2 del Estatuto de los Trabajadores (ET) y
los art. 114 y 115 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social (LRJS) e
invocando de contraste la STSJ del País Vasco de 9 de julio de 2019 (Sentencia nº
1390/2019, R. suplicación 1188/2019).
5.- La empresa no
formuló impugnación del recurso, y el Ministerio Fiscal (MF) informó la
improcedencia del recurso, solicitando que se declarase que la doctrina
correcta está contenida en la sentencia recurrida, que debería ser confirmada.
C) La empresa en el
ejercicio de su potestad disciplinaria si puede calificar como muy grave una
sanción y luego sancionarla como si fuera solo grave.
1.- Corresponde ahora
el estudio del fondo del asunto. Es relevante destacar que la controversia ha
quedado limitada a si la empresa puede actuar como lo ha hecho en el ejercicio
de su potestad disciplinaria: esto es, si puede calificar como muy grave una
sanción y luego sancionarla como si fuera grave. No se discute en sentido
estricto la calificación de la infracción, ni la realidad de los hechos
imputados y su autoría.
2.- Conviene detenerse
un momento en la normativa convencional aplicada por la empresa (Tintorerías y
Lavanderías de la Comunidad de Madrid): el convenio de aplicación contempla en
su art. 33 la clasificación de las faltas, en los siguientes términos: «1.- Las
faltas cometidas por las personas trabajadoras al servicio de las empresas
reguladas por este Convenio Colectivo, se clasificarán atendiendo a su
importancia, reincidencia e intención, en leves, graves y muy graves, de
conformidad con lo que se dispone en los artículos siguientes.».
En el art. 36. 5 se
tipifica como falta muy grave «los malos tratos de palabra u obra o falta grave
de respeto y consideración a las personas trabajadoras».
Por su parte el art. 37
contempla el elenco de sanciones, y para las infracciones graves establece como
sanción más baja la de «Suspensión de empleo y sueldo de dos a diez días.»,
mientras que la más baja de las sanciones para las infracciones muy graves es
la de «Suspensión de empleo y sueldo de once días a dos meses».
En el caso que nos
ocupa, la empresa recurrida, ILUNION LAVANDERÍAS SA, calificó adecuadamente el
comportamiento del recurrente como una infracción muy grave, por subsumirse los
hechos probados en el "tipo" convencionalmente previsto como elenco
de infracciones muy graves, pero sancionó con una suspensión de empleo y sueldo
correspondiente a las sanciones sólo graves. La cuestión es ahora determinar si
esa "incongruencia" formal tiene relevancia para desvirtuar el cabal
ejercicio del poder disciplinario del empresario y provocar la nulidad de la
sanción impuesta.
3.- Hemos de recordar
que el ejercicio del poder disciplinario del empresario deriva de la previsión
contenida en el art 58. ET («Los trabajadores podrán ser sancionados por la
dirección de las empresas en virtud de incumplimientos laborales, de acuerdo
con la graduación de faltas y sanciones que se establezcan en las disposiciones
legales o en el convenio colectivo que sea aplicable»). Su fundamento se
encuentra en la facultad de dirección y control del empresario ( art. 20 ET) en
el desarrollo de la actividad laboral, permitiendo la ley que pueda adoptar
medidas de carácter disciplinario para corregir los comportamientos de sus trabajadores
que perjudiquen a la empresa, o supongan una vulneración de sus obligaciones
para con aquella, sus compañeros o sus superiores.
Como establece el ET
(art. 58) el ejercicio de ese poder sancionador habrá de ejercerse de acuerdo
con la graduación de faltas y sanciones que se establezcan en las disposiciones
legales o en el convenio colectivo que sea aplicable, siendo siempre revisables
ante la jurisdicción social (por la vía de los arts. 114 y ss. LRJS) y con unos
límites infranqueables: nunca las sanciones podrían alcanzar a afectar a la
duración de las vacaciones o suponer minoración de derecho al descanso del
trabajador o consistir en multa de haber (art. 58.3 ET).
En palabras del
Tribunal Constitucional (TC) esa potestad disciplinaria del empresario «se
trata de un poder punitivo -la potestad de imponer "penas privadas"-
que le otorga una superioridad palmaria y que, en el caso de las infracciones
muy graves puede tener serias consecuencias sobre la situación del trabajador,
tanto porque puede afectar gravemente a su modo de vida, cuanto porque puede
tener, repercusiones indeseables sobre su estatuto jurídico, incluso desde una
perspectiva que discurre paralelamente a algunos de los derechos fundamentales
consagrados en los arts. 24 y 25 de la Constitución, por más que no pueda
identificarse con ellos. El carácter punitivo de las sanciones disciplinarias
laborales y sus posibles consecuencias motivan tanto la intervención del
legislador, sustrayendo a la libre determinación del empresario la fijación de
las infracciones y sanciones, como el ulterior control judicial del correcto
ejercicio del poder disciplinario, que se halla sometido a límites semejantes a
los que, por preceptuarlo así la C.E. de 1978, ha de respetar la potestad
punitiva del Estado, aunque se hallen recogidos en normas de rango legal: así,
v.gr., los representados por la tipicidad y proporcionalidad ( art. 58 del
Estatuto de los Trabajadores) y por la presunción de inocencia ( art. 114.3 de
la Ley de Procedimiento Laboral).» (STC 125/1995, de 24 de julio).
4.- El derecho
sancionador laboral se rige, inevitablemente, por el principio de legalidad y
tipicidad, emparentados con el art. 25.1 CE («Nadie puede ser condenado o
sancionado por acciones u omisiones que en el momento de producirse no
constituyan delito, falta o infracción administrativa, según la legislación
vigente en aquel momento»). Estos principios exigen que las conductas
constitutivas de infracción disciplinaria así como las sanciones correlativas
previstas para cada tipo de infracción estén predeterminadas normativamente, de
ordinario en la ley o convenio colectivo aplicable. Como ha señalado el
Tribunal Constitucional (por todas la STC 160/2019, de 12 de diciembre, en un
caso de sanción administrativa) la norma ha de permitir al destinatario
"predecir con suficiente grado de certeza las conductas que constituyen
infracción y el tipo y grado de sanción del que puede hacerse merecedor quien
la cometa. No cabe, por ello, constitucionalmente admitir formulaciones tan
abiertas por su amplitud, vaguedad o indefinición, que su efectividad dependa
de una decisión prácticamente libre y arbitraria del intérprete y juzgador». En
consecuencia, la "tipificación" de las infracciones y sanciones
abarca no solo la descripción de la falta, sino también la concreta graduación
de las sanciones imponibles, de modo que se delimitan rangos sancionatorios
para cada clase de falta (leve, grave o muy grave) y la norma o el convenio
colectivo deben determinar la correspondencia exacta entre unas y otras. Como
hemos dicho en nuestra reciente sentencia STS nº 282/2025 de 3 de abril (rco
94/2023), bien que respecto de sanciones impuestas por la Autoridad Laboral:
«En definitiva la Ley debe describir los tipos infractores y sus sanciones de
manera que permite identificar suficientemente las conductas sancionables
(principio de taxatividad).».
D) El empresario (que
tiene la facultad de elegir dentro de la horquilla de sanciones legal o
convencionalmente previstas para una concreta infracción, la que considere más
conveniente) puede romper el principio de congruencia infracción/sanción,
cuando es a la baja, esto es para sancionar más levemente la conducta del
trabajador con una prevista para infracción de menor entidad según el convenio.
1.- El principio de
tipicidad impone, por tanto, una concordancia necesaria, clara y exacta entre
la falta tipificada y la sanción aplicada. Cada falta debe sancionarse con las
medidas previstas para su gravedad y no otras. Dicho de otro modo, no cabe desvirtuar
la calificación jurídica de la conducta ilícita imponiendo una sanción prevista
para una falta de distinta gravedad. Este principio garantiza la seguridad
jurídica y el derecho de defensa del sujeto responsable de la conducta ilícita,
quien conoce de antemano a qué atenerse si incurre en una infracción
determinada.
Traslademos ahora esas
premisas generales al terreno del poder disciplinario del empleador. Aquí, esa
garantía examinada tiene su correspondencia más clara en aquellos supuestos en
los que la empresa califica la infracción de una forma, pero selecciona como
sanción una más grave que la correspondiente a la infracción cometida: por
descontado, la tipificación garantiza que el trabajador conoce la infracción
que se le imputa, y la sanción correspondiente a que se expone, sin que pueda
ser sorprendido con una sanción más grave y distinta. La garantía, como en toda
institución de carácter sancionador, se erige en un derecho del sujeto pasivo
de la punción.
El problema en el caso
que nos ocupa es que la ruptura de la congruencia entre infracción y sanción se
ha producido "a la baja", esto es, se califica la falta como muy
grave de forma correcta vista la definición de los supuestos fácticos que se
incluyen en ese rango, pero luego se castiga más levemente, con una sanción
que, aunque también recogida en el convenio colectivo de aplicación,
corresponde al nivel más bajo de las sanciones graves. La pregunta que hemos de
responder es si el necesario respeto a la legalidad y tipicidad de la
infracción funciona de forma "bidireccional" y por lo tanto, también
en un caso como el presente, porque a priori resulta en cierto modo chocante.
En la resolución
recurrida, la sala de lo Social del TSJ lo expresa muy gráficamente en su
fundamento de derecho sexto, cuando señala: «La explicación a que la sanción
finalmente impuesta lo haya sido por una falta grave y no por una falta muy
grave, pese a que la conducta realizada por la trabajadora se subsume dentro de
la tipificación de esta última, hay que encontrarla en el principio gradualista
y de proporcionalidad, valorando la empresa todas las circunstancias objetivas
y subjetivas concurrentes, con especial ponderación del factor humano, no
teniendo mucho sentido que si le hubiera suspendido de empleo y sueldo entre 11
días y dos meses en cumplimiento de las previsiones del Convenio la sanción
indefectiblemente fuera confirmada por el órgano judicial mientras que por el
hecho de rebajarla para beneficiar a la trabajadora tuviéramos que anularla.»
2.- En el presente
caso, recordémoslo, la trabajadora solicita la nulidad de la sanción porque en
vez de imponerle una sanción de dos días de suspensión de empleo y sueldo, la
empresa debería haber impuesto al menos once días por así exigirlo los principios
de legalidad y tipicidad. Esto es, si le hubieran sancionado de forma mucho más
grave la sanción habría sido confirmada judicialmente, y por haberlo sancionado
de modo mucho más leve, la sanción habría que anularla. Este aparente
contrasentido es quizá la causa de que la controversia que abordamos haya
obtenido respuestas dispares de distintos TSJ, o incluso dentro de un mismo
TSJ, como los casos referidos en la sentencia recurrida, y lo que hace que este
asunto tenga una relevancia o interés general superior a la importancia nominal
de la cuestión de fondo planteada (revocar o no una suspensión de empleo de
sólo dos días).
3.- Esta Sala no ha
tenido oportunidad hasta ahora de abordar frontalmente esta cuestión, pero sí
ha dictado diversas sentencias sobre la potestad disciplinaria del empresario y
las facultades de éste en orden a su ejercicio que arrojan algo de luz sobre el
tema que nos atañe.
Así, podemos recordar la doctrina contenida en las STS 11 de octubre de 1993
(rcud 3805/1992), 27 de abril de 2004 (rcud 2830/2003 y 178/2021 de 10 de
febrero ( rcud 1329/2018), que establecieron lo siguiente:
«Aunque ésta -la STS de
11 de octubre de 1993, recurso 3805/1992- se refiere a una sanción de despido
impuesta por la comisión de una falta muy grave, los principios sobre el
alcance de las facultades disciplinarias de la empresa, en relación con la de
los Tribunales para revisar tales decisiones son plenamente aplicables al caso.
En esa sentencia de esta Sala se parte de la afirmación de que el artículo 58
del Estatuto de los Trabajadores atribuye al empresario la facultad de imponer
al trabajador la sanción que estime apropiada, dentro del margen que establezca
la norma reguladora del régimen de faltas y sanciones, encuadrando la conducta
en alguno de los supuestos en aquélla y calificando la conducta como falta
leve, grave o muy grave. Si el Juez coincide con la calificación efectuada por
la empresa habrá de declarar que la sanción es adecuada y no cabe que se
rectifique la impuesta, pues si --como se dice literalmente en la referida
sentencia-- "... no se mantiene dentro de tales límites y, ante una
sanción adecuada a la gravedad de la falta, declara que ha de imponerse un
correctivo distinto, está realizando un juicio de valor que descalifica, más
que el acto del empresario, el cuadro normativo sancionador, pues está
expresando que algunas de las diversas sanciones previstas para un nivel de
gravedad son excesivas y no pueden ser utilizadas por el empresario y esto
sobrepasa la potestad revisora que las leyes conceden al Juez"».
Como puede verse, la
doctrina de esta Sala niega que el juez, una vez comprobada la corrección de la
calificación de la falta efectuada por el empresario, pueda rectificar la
sanción impuesta e imponer otra distinta, y ello porque la facultad del empleador
se ha ajustado al «margen que establezca la norma reguladora del régimen de
faltas y sanciones, encuadrando la conducta en alguno de los supuestos en
aquélla y calificando la conducta como falta leve, grave o muy grave», y porque si el
juzgador «no se mantiene dentro de tales límites y, ante una sanción adecuada a
la gravedad de la falta, declara que ha de imponerse un correctivo distinto,
está realizando un juicio de valor que descalifica, más que el acto del
empresario, el cuadro normativo sancionador».
Así pues, el órgano
jurisdiccional no puede romper el marco de tipificación normado en el convenio
colectivo, y debe mantener la congruencia o correspondencia entre la
calificación y la sanción impuesta por el empresario. Es momento ahora de
preguntarse si el empresario -que tiene la facultad de elegir dentro de la
horquilla de sanciones legal o convencionalmente previstas para una concreta
infracción, la que considere más conveniente- puede romper ese principio de
congruencia infracción/sanción, cuando es a la baja, esto es para sancionar más
levemente la conducta del trabajador con una prevista para infracción de menor
entidad según el convenio.
Y la respuesta ha de
ser afirmativa.
En una primera aproximación al problema, véase que el sancionar con ponderación
y mayor levedad una infracción de más entidad constituye sin duda una
aplicación exquisita de los principios inspiradores de la llamada teoría
gradualista, al ejercer el ius puniendi( derecho sancionador) con mayor
benevolencia cuando lo pudo hacer más gravemente, y ello, en principio,
beneficia al trabajador, pues la desproporción favorable le sitúa ante una
sanción mucho más leve (en nuestro caso sólo dos días de suspensión de empleo y
sueldo).
No se olvide tampoco
que en el ámbito disciplinario laboral los incumplimientos que constituyen los
tipos infractores son de carácter contractual, y es el propio perjudicado por
tal comportamiento, el empresario, el que ejerce esa disciplina. Hemos visto
que los principios inspiradores del derecho sancionador en general ya aludidos
impiden que ni el juez, ni tampoco el titular de ese derecho (el empresario)
puedan saltarse la correspondencia entre infracciones y sanciones y elegir
éstas a capricho, pero habría una excepción: que la elección recaiga sobre una
sanción inferior.
En el caso, los hechos
objetivamente eran muy graves, y la sanción elegida por el empresario no siguió
la tipicidad contemplada en el convenio imponiendo una sanción correspondiente
a infracción menos grave, pero lo hizo en el pleno ejercicio de la potestad
disciplinaria: el empresario es quien tiene la facultad de sancionar o no la
infracción, o incluso condonar la sanción impuesta cualquiera que fuera, lo que
nos lleva a aceptar tal posibilidad consistente en elegir una sanción inferior.
Nótese que aquí quien
sanciona es el propio sujeto perjudicado (directa o indirectamente) por la
falta cometida; es lógico y admisible por ello que puedan tener lugar
condonaciones totales o parciales del castigo, o incluso la propia renuncia a
ejercer el poder de sancionar , salvo que mediare abuso de derecho o fraude,
circunstancias por completo ausentes en nuestro caso. En definitiva, hemos de
concluir que no podemos extrapolar miméticamente las estructuras sancionadoras
administrativas al campo del Derecho Laboral.
Es cierto, además, que
incluso en el campo sancionador administrativo, y como advierte el MF, el art.
29.4 de la Ley de Régimen Jurídico del Sector Público y bajo el rótulo general
de "Principios de la potestad sancionadora" y el especifico de "Principio
de proporcionalidad" contempla que «Cuando lo justifique la debida
adecuación entre la sanción que deba aplicarse con la gravedad del hecho
constitutivo de la infracción y las circunstancias concurrentes, el órgano
competente para resolver podrá imponer la sanción en el grado inferior».
Dicho precepto pretende
consagrar un margen legal a la administración sancionadora para poder ponderar
con mayor holgura la sanción aplicable en sentido favorable al administrado,
acudiendo al grado inferior de la sanción. Se trata de una previsión legal que
constituye una excepción a la exigencia de tipicidad que esa propia ley
establece en su art 27, donde señala que:
«1. Sólo constituyen
infracciones administrativas las vulneraciones del ordenamiento jurídico
previstas como tales infracciones por una Ley, sin perjuicio de lo dispuesto
para la Administración Local en el Título XI de la Ley 7/1985, de 2 de abril.
Las infracciones
administrativas se clasificarán por la Ley en leves, graves y muy graves.
2. Únicamente por la
comisión de infracciones administrativas podrán imponerse sanciones que, en
todo caso, estarán delimitadas por la Ley.»
Debemos, por último,
salir al paso de dos argumentos que en apariencia podrían apoyar la tesis de la
recurrente.
De un lado, que la calificación como "muy grave" de una conducta
tiene unos plazos prescriptivos más largos -en perjuicio de la persona
trabajadora, por más que la sanción luego sea la de una infracción grave o
incluso leve-, y en segundo lugar, que la sanción a la baja de las faltas muy
graves rompiendo el equilibrio tipificado en el convenio pudiera incentivar la
no impugnación ante el menor impacto de la sanción, y con ello facilitar luego
una posible reincidencia en faltas muy graves con perniciosas y quizá ya
inevitables consecuencias. Frente a ello hay que resaltar: 1º).-
No surge ninguna desventaja o consecuencia desfavorable desde la perspectiva de
las garantías aplicables en materia de sanciones: la empresa ha de cumplir con
las correspondientes al nivel de gravedad que posesa la falta, y tampoco en el
ámbito procesal se observa perjuicio alguno (art. 115.3 LRJS y concordantes); 2º).-
De concurrir comportamientos fraudulentos acreditados , ello daría lugar a
aplicarles las consecuencias legalmente previstas (art. 6.3 y 7.2 del Código civil),
y 3º).- Los plazos de prescripción son los concordantes con la gravedad
de la falta o conducta, no con la dela sanción (art. 60.2 ET).
En definitiva, el
empresario, que tiene el poder de dejar sin sanción un determinado
comportamiento de uno de sus empleados que pudiera ser constitutivo de
infracción disciplinaria, cuando decide sancionarlo, puede hacerlo acudiendo a
una sanción de menos gravedad que la convencionalmente prevista para el tipo
infractor; naturalmente, esa sanción más leve elegida también debe estar
prevista y tipificada en el convenio colectivo, no pudiendo crear una sanción
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