La sentencia de la Sala
de lo Social de Tribunal Supremo, sec. 1ª, de 6 de julio de 2022, nº 625/2022,
rec. 1914/2020,
anula varios apartados del convenio colectivo sobre la retribución de la
antigüedad y el plus de vinculación.
La Sala entiende que no
resulta aceptable que los convenios colectivos mantengan el premio de antigüedad para un
colectivo y lo establezcan para el futuro en cuantía distinta para los nuevos
trabajadores en función exclusivamente del momento temporal de ingreso en la
empresa, pues implica la configuración de un cuadro retributivo divergente que
conlleva diferencias injustificadas y trato desigual entre los grupos objeto de
comparación.
Es reprochable desde la
perspectiva del derecho a la igualdad es que se establezca una valoración de la
antigüedad para el futuro de modo distinto para dos colectivos de trabajadores,
y que se haga exclusivamente en función de la fecha de su ingreso en la empresa.
No puede incurrir el Convenio Colectivo en el establecimiento de diferencias en el trato de los trabajadores, a menos que tales diferencias sean razonables, objetivas, equitativas y proporcionadas.
A) Introducción.
El plus de antigüedad
es un complemento salarial que se incluye junto con el salario base de un
trabajador por cada periodo de servicio que ha prestado a la empresa
contabilizado desde su ingreso en la misma. El objetivo del plus de antigüedad
es tratar de retener a los trabajadores en la empresa.
Al contrario de lo que
ocurre con otras prestaciones o complementos, la obligatoriedad del plus de
antigüedad para todas las empresas no viene recogida directamente en el
Estatuto de los Trabajadores, al menos en su versión actualizada en 2025.
Por el contrario, este
complemento es un derecho que se tiene que negociar en los convenios colectivos
y/o en los contratos individuales. No todas las empresas están obligadas a
concederlo, sino que por el contrario tendrán que acordar pagarlo o no con los
trabajadores.
Eso sí, hay sectores en
los que los convenios colectivos contemplan este plus de antigüedad, recogiendo
las modalidades de “acumulación” que permiten definir los periodos de tiempo
que marcan los trienios y quinquenios, y la cantidad que ha de pagarse por cada
uno de estos tramos. En estos casos, deberá cumplirse por obligación.
Y, por otro lado,
algunas empresas en las que no se aplica ningún convenio o cuyo marco no abarca
el plus de antigüedad llegan a acuerdos en lo individual por el que establecen
el pago de este complemento.
B) Antecedentes de la
cuestión suscitada.
1. Demanda de conflicto
colectivo.
Mediante escrito
fechado el 26 de marzo de 2018 la Abogada y representante de la Federación de
Servicios a la Ciudadanía de Comisiones Obreras (CCOO) interpone demanda de
conflicto colectivo impugnando parcialmente el Convenio Colectivo de EMUASA
para el año 2017.
Su artículo 22, al
igual que en precedentes versiones del convenio, mantiene la supresión del
complemento de antigüedad para los trabajadores que ingresasen en la empresa
con posterioridad al 1 de abril de 2004, sustituyendo para estos trabajadores
dicho complemento por el plus de vinculación. La demanda sostiene que
constituye una doble escala salarial que implica una desigualdad retributiva
contraria al art. 14 CE.
Acaba interesando que
se declare la nulidad parcial de los apartados 4 y 5 del artículo 22, en el
sentido de que no pueda excluirse del derecho a percibir el complemento
personal por antigüedad a quienes ingresen con posterioridad a enero de 2004,
los cuales deben tener el mismo derecho que quienes lo hicieron con antelación.
2. Sentencias recaídas
en el procedimiento.
A) Mediante su
sentencia 156/2019 de 30 abril el Juzgado de lo Social nº 4 de Murcia desestima
la impugnación parcial de convenio colectivo instada.
La empresa excepcionó
litispendencia por referencia al procedimiento seguido ante el Juzgado de lo
Social nº 3 de Murcia, que había desestimado la demanda interpuesta por CCOO (a
la que se adhirieron otros dos sindicatos) en la que se solicitaba la nulidad
del apartado 5 del artículo 22 del convenio de empresa. En su sentencia, el
Juzgado de lo Social nº 4 expone que aquel pleito anterior iba referido al año
2016, "sin que dicha resolución sea antecedente lógico de lo que debe
decidirse respecto a la validez de dicho precepto del convenio colectivo
posterior de la misma empresa y los mismos trabajadores correspondientes al
periodo de vigencia de dicho convenio, del 1 de enero de 2017 a 31 de diciembre
de 2017".
B) Mediante su
sentencia nº 153/2020 de 5 febrero la Sala de lo Social del Tribunal Superior de
Justicia de Murcia desestima los recursos de suplicación interpuestos por UNIÓN
GENERAL DE TRABAJADORES (UGT), SINDICATO DE EMPLEADOS PÚBLICOS (SIME) y
FEDERACIÓN DE SERVICIOS A LA CIUDADANÍA DE COMISIONES OBRERAS (CCOO). De ella
puede resaltarse lo siguiente:
a) El hecho de que
exista un modo de premiar la antigüedad a los trabajadores que ingresaron antes
de una fecha distinto a los que ingresaron con posterioridad no supone por sí y
de modo automático un perjuicio retributivo. b) Es "notorio" que el
plus de vinculación que ha sustituido al sistema de trienios ha supuesto
ventajas retributivas durante años para ciertos trabajadores que, solo una vez
ganada cierta antigüedad en la empresa, consideran que ya no les resulta tan
beneficioso. c) La cláusula impugnada es arbitraria, pues, se trata de normas
que se suceden en el tiempo y que evidencia, por un lado, la voluntad de
configurar un complemento personal (ex art.º 22,4 del convenio colectivo), en
razón del régimen aplicable hasta enero de 2004, que se podría considerar a
extinguir, junto a la creación de un nuevo régimen a partir de dicho momento,
que no puede considerarse como carente de justificación objetiva o razonable,
teniendo en cuenta el sometimiento de un colectivo a las vigentes anteriormente
a enero de 2004, que les venían siendo aplicadas. d) Ya se ha resuelto un tema
sustancialmente igual (STSJ Murcia de 22 mayo 2019) en sentido desestimatorio.
e) Está justificada la diferencia porque se basa en motivos razonables,
objetivos, equitativos y proporcionados y ha supuesto ventajas salariales para
quienes tienen menor antigüedad, menor nivel retributivo y estabilidad en el
empleo. Así, se constata que el plus de vinculación solo es superado por los
grupos de mayor nivel (I y II), no así del resto (III, IV, V, VI, VII, VIII y
IX), y por ello no siempre supone un perjuicio para los empleados y los grupos
inferiores, que no alcanzarían con el sistema de trienios la misma cantidad
hasta el noveno año en la empresa.
Concluye que no existe
ilegalidad y lo que ocurre es que los favorecidos en su día por el sistema de
plus de vinculación, ahora, por sus años de permanencia, no les interesa y
pretenden acogerse al sistema vigente antes de 2004.
3. La sentencia del
TS nº 122/2022 de 8 febrero.
Debemos aludir de
inmediato a nuestra sentencia 122/2022 de 2 febrero (rcud. 4274/2019), aclarada
por Auto de 5 julio 2022, que casó y anuló, precisamente, la ya mencionada STSJ
Murcia de 22 mayo 2019 en la que se abordaba el mismo problema que ahora, solo
que por referencia al convenio aplicado durante el año 2016.
Aunque elementales
razones de seguridad jurídica e igualdad en la aplicación de las normas invitan
a reiterar ahora sus razonamientos y decisión, ello solo es posible si
consideramos concurrentes los presupuestos procesales de alguno de los recursos
casacionales formalizados.
C) Jurisprudencia
constitucional sobre doble escala salarial.
Los recursos
unificadores interpuestos pivotan sobre el art. 14 CE, y el art. 22, 4 y 5 del
Convenio Colectivo de EMUASA para 2017, complementados con las previsiones de
los arts. 3, 4.2.c), 17 y 28 ET. Argumentan correlativamente la impugnación del
precepto convencional citado (en los puntos que se explicitan), desestimada en
suplicación y en la instancia, sosteniendo aquéllos que se ha producido la
quiebra del derecho a la igualdad al excluirse del complemento personal de
antigüedad a los trabajadores que ingresaron en la empresa con posterioridad a
determinada fecha.
Dada esa impronta
constitucional que el debate posee, resulta pertinente que recordemos los
trazos básicos de la doctrina sentada por el máximo Intérprete de la
Constitución sobre la materia. La STC 27/2004 de 4 marzo la resume.
"El sistema normal
de fijación del salario y, en general, del contenido de la relación laboral,
corresponde a la autonomía de los trabajadores y empresarios mediante el
ejercicio del derecho a la negociación colectiva que proclama el artículo 37.1
CE. Mas, un Estado social y democrático de Derecho, que propugna entre los
valores superiores de su ordenamiento jurídico la justicia y la igualdad (
artículo 1.1 CE), y en el que se encomienda a todos los Poderes públicos el
promover las condiciones para que la igualdad del individuo y de los grupos en
que se integra sean reales y efectivas ( artículo 9.2 CE), ha de complementar
aquel sistema de determinación del salario asegurándolos valores de justicia e
igualdad que den efectividad al también mandato constitucional contenido en el
artículo 35.1 CE". ..." el principio de igualdad implica la
eliminación en el conjunto de los factores y condiciones retributivos, para un
mismo trabajo o para un trabajo al que se le atribuye igual valor, de cualquier
discriminación basada en las circunstancias personales o sociales, que
mencionadas concretamente unas ... y aludidas otras en la genérica fórmula con
la que se cierra el artículo 14, son susceptibles de generar situaciones de
discriminación". Así pues, cuando, fruto de la negociación colectiva,
quede recogido en el convenio correspondiente un diferente tratamiento salarial
para los trabajadores de su ámbito de aplicación, tal circunstancia puede
generar una desigualdad de trato entre aquéllos, que resulte peyorativa para
unos respecto de otros. Estaremos en presencia, entonces, de lo que se conoce
como " doble escala salarial", cuya introducción puede reportar un
trato diferenciado y desigual, si no atiende a una justificación objetiva y
razonable, y si la diferencia retributiva no es proporcional al tipo de actividad
laboral desempeñada por unos o por otros dentro del ámbito de cobertura del
convenio.
En lo que se refiere
específicamente al complemento de antigüedad, que suele ser uno de los
conceptos retributivos en los que habitualmente se residencian gran parte de
las dobles escalas salariales pactadas en convenios colectivos al hilo de la
modificación legal operada con la Ley 11/1994, de 19 de mayo, que dio lugar a
su desregulación como derecho a la promoción económica de carácter necesario,
hemos señalado que los convenios colectivos pudieron "suprimir el
complemento de antigüedad para todos los trabajadores o, incluso, respetar tan
sólo los derechos adquiridos hasta su entrada en vigor, pero lo que no resulta
aceptable es que el convenio colectivo mantenga el premio de antigüedad y lo
establezca para el futuro en cuantía distinta para dos colectivos de
trabajadores, y lo haga exclusivamente en función de que la fecha de su ingreso
en la empresa ..."
"La distinta fecha
de ingreso en la empresa, por sí sola, no puede justificar un modo diferente de
valoración de la antigüedad en el convenio de un grupo de trabajadores respecto
del otro, puesto que su lógica descansa en un trato peyorativo a quien accede
más tarde al empleo, haciendo de peor condición artificiosamente a quienes ya
lo son por las dificultades existentes en la incorporación al mercado de
trabajo y por la menor capacidad de negociación con la que cuentan en el
momento de la contratación, con lo que la diversidad de las condiciones
laborales que de ello se deriva una infravaloración de su condición y de su
trabajo".
Lo que es reprochable
desde la perspectiva del derecho a la igualdad es que se establezca una
valoración de la antigüedad para el futuro de modo distinto para dos colectivos
de trabajadores, y que se haga exclusivamente en función de la fecha de su
ingreso en la empresa. A lo expuesto han de agregarse otras dos consideraciones:
de una parte, para que la diferencia salarial fundada en el concepto de
antigüedad pueda ser conforme al principio de igualdad es necesario que, en el
seno del convenio, se introduzca algún tipo de compromiso empresarial que
conlleve una "contraprestación a los afectados que pueda hacer
potencialmente compatible la medida con el artículo 14 CE"; y, de otro
lado, que "con base en pautas de compensación o reequilibrio, determinen
el establecimiento dela diferencia de modo transitorio, asegurando su
desaparición progresiva".
D) Doctrina de la Sala de
lo Social del Tribuna Supremo sobre dobles escalas retributivas.
A) El marco jurídico
objeto de debate ha sido examinado por esta Sala en numerosos pronunciamientos
dictados con relación a otros tantos textos convencionales. Existe un
consolidado cuerpo de doctrina con el que se han venido a destilar los
parámetros legales de aplicación en el análisis de las previsiones
convencionales de esta naturaleza, para determinar si deben ser calificadas
como una doble escala salarial contraria a derecho.
B) Entre las más
recientes, la STS 15 junio 2021 (rec. 69/2020), que, a su vez relaciona las
SSTS 2 febrero 2021 (rec. 43/2019), 17 noviembre 2020 (rcud. 3068/2018), 17
junio 2010 (rec. 148/2009), 18 junio 2010 (rec. 152/2009), 14 febrero 2017
(rec. 43/2016) o 28 noviembre 2018 (rec. 193/2015), transcribiendo el siguiente
pasaje: "...la uniforme doctrina de la sala ha venido a vetar la
posibilidad de que el convenio colectivo establezca diferencias retributivas
entre los trabajadores por la sola y única circunstancia de su fecha de ingreso
en la empresa, declarando por este motivo la nulidad de las dobles escalas
salariales que puedan establecerse en función exclusiva de esa particularidad,
cuando no tienen una justificación objetiva y razonable que salve esa
diferencia de trato que en otro caso resultaría contraria al principio de
igualdad que consagra el artículo 14 CE". Y ello es así, por los motivos
que expone:
1º) La doble escala
salarial cuando se establece por un convenio colectivo estatutario, que, a
diferencia de lo que ocurre con los acuerdos privados o las decisiones
empresariales (STC 34/1984), es un instrumento de regulación que se inserta en
el ordenamiento jurídico, conculca el principio constitucional de igualdad, si
la diferencia de trato que se establece no tiene una justificación objetiva y
razonable.
2º) Esa justificación
podría estar constituida por la garantía de los derechos adquiridos para los
trabajadores que, de acuerdo con el régimen convencional aplicable con
anterioridad, tuvieran reconocidos o en curso de reconocimiento los
correspondientes conceptos.
3º) Sin embargo, esa
garantía de los derechos adquiridos no se concibe de forma dinámica, como
mantenimiento de un régimen jurídico que puede determinarla aplicación en el
tiempo de cantidades variables o actualizadas, sino que, de forma estática, que
tiene que limitarse a conservar los derechos ya reconocidos a los trabajadores
en el momento en que se produce el cambio normativo, sin que se establezcan
"dos regímenes de antigüedad diferentes y abiertos al futuro".
C) La STS de 21 de
octubre de 2014 (rec. 308/2013), en relación al ámbito del artículo 14 CE,
precisó que "si bien la igualdad de trato no cabe en dicho ámbito en
sentido absoluto, pues la eficacia en el mismo del principio de autonomía de la
voluntad, deja margen a que por acuerdo privado por decisión del empresario
unilateral en el ejercicio de los poderes de organización de la empresa, pueda
libremente disponer la retribución del trabajador imputando los mínimos legales
o convencionales, en la medida que la diferencia salarial no tenga un
significado discriminatorio por incidir en alguna de las causas prohibidas en
la Constitución O ET".
D) En el ámbito de las
relaciones privadas en el que el convenio colectivo se incardina, los derechos
fundamentales, y entre ellos el de igualdad, han de aplicarse matizadamente,
haciéndolos compatibles con otros valores que tienen su origen en el principio
de la autonomía de la voluntad con independencia de que el Convenio Colectivo,
como fuente reguladora de la relación laboral, según el artículo 3 del ET,
tiene que someterse y ajustarse a los dictados de la Constitución, de la Ley y
de los reglamentos, respetando en todo caso los principios y los derechos
constitucionales.
E) Pese a ello, no
puede incurrir el Convenio Colectivo en el establecimiento de diferencias en el
trato de los trabajadores, a menos que tales diferencias sean razonables,
objetivas, equitativas y proporcionadas, estando el convenio colectivo
facultado para establecer determinadas diferencias en función de las
particulares circunstancias concurrentes en cada caso, sin que cuando se trata
de la retribución del trabajo quepan las generalizaciones, de manera que el
principio general a tener en cuenta es el de igual retribución a trabajo de
igual valor, como ordena el artículo 28 ET, y en principio está desprovista de
toda fundamentación razonable la inclusión en el convenio colectivo de
diferencias salariales en atención únicamente a la fecha de la
contratación".
F) La STS 8 octubre 2020 (rcud. 3461/2018), a la que especialmente se
acomodaría el caso ahora enjuiciado, concluye que: "Concretamente, sobre
las diferencias en el complemento de antigüedad, ya dijimos: "a) que
"podría admitirse que a quienes ingresaron antes se les reconociera un
complemento único y no compensable por la cantidad hasta entonces cobrada y que
a partir de ese día cobrasen igual plus de antigüedad que los de nuevo ingreso,
pero lo que no es aceptable es que, a partir de determinada fecha, unos generen
un plus de antigüedad por cuantía muy superior al que generan otros trabajando
el mismo número de años" (STS 06/11/07, rcud.2809/2006); y b) que es
rechazable una cláusula de diferenciación que "no se limita a conservar
una determinada cuantía retributiva ya percibida, sino que instaura, sin que
-se insiste- conste justificación, un cuadro doble de complemento de antigüedad
con elementos de cálculo dinámicos en cada uno de sus componentes, destinados
por tanto a perpetuar diferencias retributivas por el mero hecho de la fecha de
ingreso en la empresa"' (STS 05/07/06, rec. 95/2005), reproducida por la
de 27/09/07, rec. 37/2006)."
G) Como apuntamos en la
STS 24 junio 2019 (rec. 10/2018), no es admisible que se establezca esa clase
de diferencias entre los trabajadores, exclusivamente, en razón del momento de
incorporación a la empresa, de modo que dé lugar en definitiva a una
retribución cuantitativamente mayor para los que ingresaron antes de una
determinada fecha: "y, además y especialmente, sin que las diferencias se
reduzcan con el tiempo, sino al contrario puesto que la diferencia inicial se
incrementa con las revaloraciones anuales".
E) Nulidad parcial del
convenio de EMUASA.
Sobre las bases que
hemos fijado en los precedentes Fundamentos, nuestra STS 122/2022 ha dado al
problema (allí referido al convenio de 2016) una solución concordante con lo
pretendido en la demanda. Recordemos su argumentación:
Del contenido de la regulación convencional impugnada resulta con nitidez su ilicitud por contravenir el derecho a la igualdad de trato de todos los trabajadores de la empresa, pues dispuso un mecanismo de cómputo de vinculación (antigüedad) diferente para un grupo determinado tomando como referencia y sustento su fecha de incorporación o ingreso en la empresa, y a partir del tercer año de vinculación (este último elemento temporal de exigencia sí resulta común a los dos colectivos), en vez de acudir a otras fórmulas de ajuste, como acaeció en supuestos de respeto de derechos adquiridos hasta la entrada en vigor del correspondiente texto y supresión del propio concepto.
Conforme al criterio ya
cristalizado, no resulta aceptable que los convenios mantengan el premio de
antigüedad para un colectivo y lo establezcan para el futuro en cuantía
distinta para los nuevos trabajadores en función exclusivamente del momento
temporal de ingreso en la empresa, pues implica la configuración de un cuadro
retributivo divergente que conlleva diferencias injustificadas y trato desigual
entre los grupos objeto de comparación.
Y aunque en este
supuesto en su inicio pudiera hablarse de una cierta equiparación económica del
plus de vinculación (de cuantía fija) al complemento de antigüedad por trienios
(de carácter dinámico), ha venido a revelar en definitiva que se trata de una
regla claramente perjudicial para los derechos salariales de los trabajadores
afectados, que además carece de una justificación objetiva y razonable,
debiendo por ello considerarse contraria a los arts. 17 ET ) y 14 CE de acuerdo
con la doctrina reiterada de la Sala y, en consecuencia, que resulta tributaria
de la declaración de nulidad peticionada.
Esa conclusión de
nulidad tampoco puede entenderse enervada o subsanada por la circunstancia que
destaca la parte recurrida acerca de una pacífica aplicación durante un amplio
lapso sin generar litigiosidad, tal y como hemos concluido en precedentes pronunciamientos,
algunos de los cuales analizaban periodos de hasta 20 años de aplicación, dado
que subsiste en todo instante la quiebra del art. 14 CE, no convalidada en
ningún caso por su pervivencia temporal; ha de rechazarse también y de forma
radical la justificación enlazada a que otros convenios lo contemplan en tal
forma. Cabría extrapolar en este último extremo la advertencia de la doctrina
constitucional: el derecho a la igualdad en la Ley no garantiza la igualdad en
la ilegalidad (por todas, STC 40/1989, de 16 febrero, que recordamos en STS
25.11.2021, rcud 4589/2019).
Y, en definitiva, no
destruye la vulneración señalada y la nulidad que apareja, la fundamentación
recogida en la instancia de que inicialmente el premio de vinculación era más
ventajoso para los trabajadores noveles, pues esa ventaja claramente se ve neutralizada
por el transcurso del tiempo, con la consiguiente merma retributiva de futuro
para el colectivo concernido rompiendo el equilibrio retribución/trabajo.
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