La dieta percibida por vigilante de seguridad embarcado en alta mar y que ya disfruta de manutención completa a bordo posee naturaleza salarial y ha de incluirse en la retribución de las vacaciones, pese al pacto en contrario suscrito.

 

La sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo, sec. 1ª, de 2 de julio de 2025, nº 682/2025, rec. 1594/2024, considera que las dietas que se abonan al trabajador durante el periodo en que está embarcado tienen carácter salarial y, en consecuencia, deben ser incluidas en la retribución durante las vacaciones.

La "dieta" percibida por vigilante de seguridad embarcado en alta mar y que ya disfruta de manutención completa a bordo posee naturaleza salarial y ha de incluirse en la retribución de las vacaciones, pese al pacto en contrario suscrito.

A) Antecedentes y términos del debate.

Aunque originariamente el litigio versaba sobre varias cuestiones, a estas alturas lo que se suscita es solo si las dietas que se abonan al actor durante el periodo en que está embarcado tienen carácter salarial y si, en consecuencia, deben ser incluidas en la retribución durante las vacaciones .

1. Datos relevantes del caso.

Consta que el demandante presta servicios con antigüedad de 14 de noviembre de 2011 y categoría de vigilante de seguridad, habiendo pasado subrogado a Transportes Blindados SA -en adelante, Trablisa-, el 5 de agosto de 2017.

Su actividad se desarrolla a bordo de atuneros españoles en zonas de riesgo. Desde el año 2017, ha ido firmando sucesivos anexos al contrato inicial en los que se establecen las condiciones retributivas.

Solicitaba en la demanda el abono de las siguientes cantidades: 4.967,62 € en concepto de diferencia en el plus de embarque, 14.017 € en concepto de dietas y plus de jefe de equipo a abonar durante las vacaciones , 2.218,06 € por diferencias en la liquidación y 4.543,55 € correspondientes a la nómina del mes de febrero de 2020. Subsidiariamente, reclama la suma de 13.963 € como descanso compensatorio en vez de los pedidos como consecuencia de la inclusión de las dietas y el plus de jefe de equipo a abonar en vacaciones.

2. Sentencias dictadas en el procedimiento.

A) Mediante su sentencia 342/2022 de 7 de noviembre el Juzgado de lo Social nº 8 de Madrid estimó parcialmente la demanda y condenó a la empresa a abonar la suma de 875,70 € incrementados con el interés legal de demora, correspondiente a 575.7 € por diferencias en la paga de vacaciones derivada de la inclusión en ésta del plus de embarque más 300 € correspondientes a la inclusión del plus de jefe de equipo en la retribución de las vacaciones.

B) La STSJ Madrid de 18 de enero de 2024 (rec. 622/2023), ahora recurrida, estima en parte el recurso interpuesto por el trabajador y condena a Trablisa a abonar al actor la suma de 5.452,91 € más los intereses moratorios.

En primer lugar, declara el derecho del actor a percibir el plus de embarque íntegro en la retribución de las vacaciones .

En segundo lugar, y en lo que ahora interesa, desestima la pretensión de incluir las dietas durante el periodo de vacaciones . Razona que el concepto retributivo de las dietas reúne peculiaridades cuando se prestan servicios de vigilancia en barcos, pero ello no desvirtúa su naturaleza extrasalarial, lo que se desprende no sólo de lo recogido en contrato, sino también de lo previsto en el convenio colectivo de seguridad privada. De la voluntad negocial individual y colectiva se deduce que durante el periodo de vacaciones no se abonan dietas.

En tercer lugar, estima la reclamación de las diferencias salariales devengadas en el mes de febrero de 2020.

3. Recurso de casación unificadora.

Recurre el trabajador en casación para la unificación de doctrina, centrando el núcleo de la contradicción en la inclusión en la retribución por vacaciones de las dietas e instando se condene a Trablisa al abono de la cantidad de 1.010 euros por tal concepto.

En consecuencia, a nuestros efectos, de mediar la preceptiva contradicción entre las sentencias comparadas, tan solo hemos de clarificar si la cuantía satisfecha en concepto de dietas ha de incorporarse a la remuneración vacacional.

4. Informe del Ministerio Fiscal.

Con fecha 12 de diciembre de 2024, el representante del Ministerio Fiscal ante esta Sala Cuarta ha emitido el informe contemplado en el artículo 226.3. LRJS. Considera concurrente la contradicción entre las sentencias comparadas y se inclina por la procedencia del recurso, ya que el importe mensual de las dietas (1010 € al mes) no tiene la finalidad de indemnizar al trabajador por gastos de desayuno, comida, cena o alojamiento, dado que esas necesidades se cubren por la empresa cuando está embarcado.

B) Sentencia del Tribunal Supremo.

Concurrente la contradicción doctrinal expuesta, para dar respuesta a la cuestión suscitada vamos a abordar sucesivamente los tres aspectos sobre los que cimentar la respuesta: a) Las reglas sobre interpretación de los convenios colectivos; b) El modo de remunerar las vacaciones ; c) La naturaleza de las dietas.

1º) Interpretación de los convenios colectivos.

Dado su carácter mixto -norma de origen convencional/contrato con eficacia normativa- su interpretación ha de atender tanto a las reglas legales atinentes a la hermenéutica de las normas jurídicas como a aquéllas otras que disciplinan la interpretación de los contratos, esto es: los arts. 3, 4 y 1281 a 1289 CC, junto con el principal de atender a las palabras e intención de los contratantes, pues no hay que. olvidar que el primer canon hermenéutico en la exégesis de los contratos -naturaleza atribuible al convenio colectivo- es «el sentido propio de sus palabras» [ art. 3.1 CC], el «sentido literal de sus cláusulas» [ art. 1281 CC], que constituyen «la principal norma hermenéutica -palabras e intención de los contratantes-» ( STS 01/07/94 -rec. 3394/93-), de forma que cuando los términos de un contrato son claros y terminantes, no dejando lugar a dudas sobre la intención de los contratantes, debe estarse al sentido literal de sus cláusulas, sin necesidad de acudir a ninguna otra regla de interpretación.

Las normas de interpretación de los arts. 1282 y siguientes del CC tienen carácter de subsidiariedad en su aplicación, de forma que cuando la literalidad de las cláusulas de un contrato sean claras, no son de aplicar otras diferentes que las correspondientes al sentido gramatical, o dicho de otro modo, el art. 1281 CC consta de dos párrafos, que persiguen la doble finalidad de evitar que se tergiverse lo que aparece claro, o que se admita, sin aclarar lo que se ofrezca oscuro, siendo factor decisivo de interpretación, en el primer supuesto las palabras empleadas, y en el segundo la intención evidente de los contratantes.

Atendida la singular naturaleza mixta de los convenios colectivos (contrato con efectos normativos y norma de origen contractual), la interpretación de los mismos debe hacerse utilizando los siguientes criterios: 1º) La interpretación literal, atendiendo al sentido literal de sus cláusulas, salvo que sean contrarias a la intención evidente de las partes (arts. 3.1 y 1281 CC). 2º) La interpretación sistemática, atribuyendo a las cláusulas dudosas el sentido que resulte del conjunto de todas (arts. 3.1 y 1285 CC). 3º) La interpretación histórica, atendiendo a los antecedentes históricos y a los actos de las partes negociadoras (arts. 3.1 y 1282 CC). 4º) La interpretación finalista, atendiendo a la intención de las partes negociadoras (arts. 3.1, 1281 y 1283 CC). 5º) No cabrá la interpretación analógica para cubrir las lagunas del convenio colectivo aplicable. 6º) Los convenios colectivos deberán ser interpretados en su conjunto, no admitiéndose el "espigueo".

Una antigua línea jurisprudencial sostenía que "la interpretación de los contratos y demás negocios jurídicos (y el convenio colectivo participa de tal naturaleza) es facultad privativa de los Tribunales de instancia, cuyo criterio, como más objetivo, ha de prevalecer sobre el del recurrente, salvo que aquella interpretación no sea racional ni lógica, o ponga de manifiesto la notoria infracción de alguna de las normas que regulan la exégesis contractual". (STS de 5 de junio de 2012, rec. 71/2011; y STS de 15 de septiembre de 2009, rec. 78/2008, entre muchas otras). De este modo, decíamos, "en materia de interpretación de cláusulas de convenios y acuerdos colectivos, en cuyo esclarecimiento se combinan las reglas de interpretación de las normas con las de la interpretación de los contratos, debe atribuirse un amplio margen de apreciación a los Órganos jurisdiccionales de instancia, ante los que se ha desarrollado la actividad probatoria relativa a la voluntad de las partes y a los hechos comitentes" (STS de 20 de marzo de 1997, rec. 3588/1996).

Sin embargo, con arreglo a la doctrina que actualmente acogemos, frente a la opción de dar por buena, en todo caso, la interpretación efectuada por la sentencia de instancia, la Sala considera que lo que le corresponde realizar en supuestos como el presente, en los que se discute por el recurrente aquella interpretación, consiste en verificar que la exégesis del precepto convencional efectuada por la sentencia recurrida se adecúa a las reglas de interpretación que se derivan de los artículos 3 y 1281 y ss. CC, tal como las ha venido analizando la Sala en la jurisprudencia recién expuesta".

Consecuentemente, en este tipo de recursos, los condicionamientos propios de un recurso extraordinario como el de casación impiden efectuar al resolverlo interpretaciones distintas y alternativas, que pueden caber igualmente en la exégesis de los convenios o pactos examinados en aquellos supuestos en los que la interpretación del órgano judicial de instancia ni ha sido arbitraria ni irrazonable, sino que, por el contrario, se ha atenido escrupulosamente a las reglas de interpretación normativamente establecidas en el Código Civil según nuestra propia jurisprudencia.

2º) Doctrina sobre retribución de las vacaciones .

Esta Sala del TS ha tenido ocasión de actualizar y especificar su doctrina acerca del modo en que deben retribuirse las vacaciones, en especial cuando existe convenio colectivo que contempla diversas partidas, complementos o pluses. En tal sentido pueden verse, entre otras, las SSTS 496/2016 y 497/2016 de 8 junio (rec. 112 y 207/2015), STS nº 516/2016 de 9 junio (rec. 235/2015), STS nº 591/2016 de 30 junio (rec. 47/2015), STS nº 660/2016 de 20 julio (rec. 261/2016), STS nº 744/2016 de 15 septiembre (rec. 258/2015), STS nº 227/2017 de 21 marzo (rec. 80/2016), STS nº 1065/2017 de 21 diciembre (rec. 276/2016), STS nº 223/2018 de 28 febrero (rec. 16/2017), STS nº 414/2018 de 18 abril (rec. 257/2016), STS nº 532/2018 de 16 mayo (rec. 99/2017), STS nº 320/2019 de 23 abril (rec. 62/2018), STS nº 170/2020 de 25 de febrero (rec. 177/2018), STS nº 741/2020 de 8 septiembre (rec. 32/2019 de 8 septiembre), STS nº 979/2022 de 20 diciembre (rec. 27/2021).

1. El Derecho de la UE.

En numerosas ocasiones hemos compendiado la extensa doctrina del Tribunal de Luxemburgo; en esencia, el resultado es el siguiente:

* El derecho de todo trabajador a disfrutar de vacaciones anuales retribuidas debe considerarse un principio del Derecho Social de la Unión de especial importancia, respecto al cual no pueden establecerse excepciones y cuya aplicación por parte de las autoridades nacionales competentes únicamente puede efectuarse respetando los límites establecidos expresamente por la propia Directiva 93/104, Directiva ésa que ha sido codificada por la Directiva 2003/88) (véase la sentencia KHS, C-214/10, EU:C:2011:761, apartado 23 y la jurisprudencia citada).

* Además, ese derecho está expresamente reconocido en el artículo 31, apartado 2, de la Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea , a la que el artículo 6 TUE , apartado 1, reconoce el mismo valor jurídico que a los Tratados.

* Aunque el tenor del artículo 7 de la Directiva 2003/88 no da ninguna indicación explícita por lo que se refiere a la retribución a la que el trabajador tiene derecho durante sus vacaciones anuales , el Tribunal de Justicia ya ha tenido ocasión de precisar que la expresión «vacaciones anuales retribuidas » que figura en el artículo 7, apartado 1, de la Directiva 2003/88 significa que, mientras duren las «vacaciones anuales » en el sentido de esta Directiva, debe mantenerse la retribución y, en otras palabras, que el trabajador debe percibir la retribución ordinaria por dicho período de descanso.

* En efecto, la Directiva 2003/88  considera que el derecho a vacaciones anuales y el derecho a percibir una retribución en concepto de vacaciones constituyen dos vertientes de un único derecho. La obligación de retribuir las vacaciones tiene como objetivo colocar al trabajador, durante las citadas vacaciones , en una situación que, desde el punto de vista del salario, sea comparable a los períodos de trabajo.

* Sobre el método de cálculo de la retribución, [el TJUE] añade: "en principio la retribución de las vacaciones debe calcularse de manera que corresponda a la retribución normal del trabajador...".

* Ahora bien, cuando la retribución percibida por el trabajador está compuesta por varios elementos, la determinación de esta retribución ordinaria, y, por tanto, del importe al que dicho trabajador tiene derecho durante sus vacaciones anuales , necesita un análisis específico.

* En el marco de un análisis específico, en el sentido de la jurisprudencia citada, se ha estimado que los inconvenientes intrínsecamente vinculados a la ejecución de las tareas que incumben al trabajador según su contrato de trabajo y compensados por un importe pecuniario incluido en el cálculo de la retribución global del trabajador deben necesariamente formar parte del importe al que tiene derecho el trabajador durante sus vacaciones anuales .

* El Tribunal de Justicia ha precisado que todos los componentes de la retribución global inherentes a la condición personal y profesional del trabajador deben mantenerse durante sus vacaciones anuales retribuidas . De este modo, debían mantenerse, en su caso, los complementos relacionados con su calidad de superior jerárquico, con su antigüedad y con sus cualificaciones profesionales.

* Según esa misma jurisprudencia, los elementos de la retribución global del trabajador que tienen por único objeto cubrir los gastos ocasionales o accesorios que surjan con ocasión de la ejecución de las tareas que incumben al trabajador según su contrato de trabajo no deben ser tenidos en cuenta para calcular el pago que se ha de abonar durante las vacaciones anuales .

2. Limitaciones a la negociación colectiva.

Parece razonable entender que aunque la fijación de esa retribución [«normal o media»] por parte de la negociación colectiva admita un comprensible grado de discrecionalidad, pues a ello indudablemente alude la expresión «calculada en la forma...» que el citado art. 7.1 del Convenio 132 utiliza, de todas las maneras la misma no puede alcanzar la distorsión del concepto -«normal o media»- hasta el punto de hacerlo irreconocible, puesto que se trata de concepto jurídico indeterminado y como tal ofrece:

a).- Lo que se ha denominado «núcleo» -zona de certeza-, que parece debe integrarse, en su faceta «positiva» por los conceptos que integran la retribución «ordinaria» del trabajador individualizado, como por ejemplo, el salario base, los conceptos -complementos- debidos a «condiciones personales» del trabajador [antigüedad, titulación, idiomas...] y a circunstancias de la «actividad empresarial» [toxicidad; penosidad; peligrosidad...], que siempre son percibidos por los trabajadores individualmente considerados; y en su faceta «negativa», por términos generales, los conceptos retributivos extraordinarios [con carácter general y sin perjuicio de su excepción en singulares circunstancias, los bonus; determinados incentivos; horas extraordinarias...].

b).- El llamado «halo» -zona de duda-, que bien pudiera estar integrado por complementos atribuibles a circunstancias relativas al concreto «trabajo realizado» [esporádica nocturnidad; aislada turnicidad; las mismas horas extraordinarias, pero dotadas de una cierta reiteración ...], y cuya calificación -como retribución ordinaria o extraordinaria- dependerá de las circunstancias concurrentes [particularmente la habitualidad en su ejecución], y que es precisamente el punto en el que puede operar una cierta discrecionalidad de la negociación colectiva.

3. Necesario casuismo.

El anterior planteamiento, por fuerza impone a los Tribunales un examen casuístico que en cada supuesto lleve a una conclusión que sea respetuosa con las prescripciones legales, nacionales y de la UE, pero a la vez satisfaga -y éste ha de ser el norte de la interpretación judicial- la finalidad de efectivo descanso que persigue la figura de vacaciones retribuidas. 

En este sentido, las citadas STS nº 223/2018 y STS nº 532/2018 han precisado lo siguiente:

Si la de la retribución vacacional solamente han de excluirse los complementos «ocasionales», es claro que aquellos que aun estando en la «zona de duda», sin embargo resultan habituales en la empresa, en tanto que se corresponden con una actividad ordinaria en ella, como consecuencia de ello han de figurar en el Convenio Colectivo como pluses computables en la paga de vacaciones , pero de todas formas el derecho a su cómputo no puede por ello atribuirse a todos los trabajadores, sino que cada trabajador individualizado solamente tiene derecho a que se le compute su «promedio» en vacaciones respecto de tal plus si lo ha percibido con cierta habitualidad -no cuando ha sido meramente ocasional su devengo-, porque sólo en tal supuesto se trataría de una retribución «ordinaria» -término contrapuesto a «ocasional» o «esporádica»-. Y es aquí precisamente donde -como señalamos constantemente- juega un papel decisivo la negociación colectiva, que bien pudiera determinar la línea divisoria entre la ocasionalidad y la habitualidad, y que a falta de regulación colectiva ha de situarse en el percibo del plus en la mayoría de mensualidades del año de cuyo disfrute vacacional se trate".

Esas mismas sentencias fijan un criterio objetivo para dotar de seguridad jurídica a lo que deba entenderse por retribución normal, habitual y ordinaria al establecer que no puede reconocerse un derecho automático al cómputo de un determinado complemento en favor de todo trabajador que en alguna ocasión hubiera percibido el complemento en cuestión, "sino que tan sólo tiene derecho a percibir su «promedio» quienes hubiesen sido retribuidos habitualmente con él, lo que -a falta de especificación convencional- hemos de entender que sólo tiene lugar cuando se hubiese percibido en seis o más meses de entre los once anteriores".

Descartamos de esta forma que pueda incluirse en la retribución de vacaciones el promedio de todos los complementos que pudiere haber percibido el trabajador de forma aislada y puramente episódica en un momento determinado de la anualidad, para concluir que tan solo debe computarse el promedio de aquellos que se han devengado al menos durante seis meses en los once anteriores, en tanto que ese periodo referencial marca la línea divisoria entre lo que puede calificarse razonablemente como habitual en contraposición a lo ocasional.

Sentado lo anterior, teniendo en cuenta que, en principio la retribución por vacaciones debe calcularse de manera que corresponda a la retribución normal del trabajador, y que "cuando la retribución percibida por el trabajador está compuesta por varios elementos, la determinación de esta retribución ordinaria, y, por tanto, del importe al que dicho trabajador tiene derecho durante sus vacaciones anuales , necesita un análisis específico" (STJUE Williams y otros -C 2011/588-), queda por determinar en cada caso si los complementos o pluses controvertidos retribuyen un trabajo realmente extraordinario que hace que haya de excluirse de la retribución por vacaciones .

La STS nº 744/2016 de 15 septiembre (rec. 258/2015) resolvió la impugnación del convenio colectivo estatal de empresas de seguridad y concluyó, aplicando la doctrina que hemos expuesto, afirmando que el examen de los complementos excluidos del cálculo de la retribución de las vacaciones , todos complementos de puestos de trabajo -plus escolta, plus de responsable de equipo de vigilancia, de transporte de fondos o sistemas, plus de trabajo nocturno, plus de radioscopia aeroportuaria, plus de radioscopia básica, plus de fines de semana y festivos-vigilancia y plus de residencia en Ceuta y Melilla- conduce a la conclusión de que han de ser incluidos en el cálculo de la retribución de las vacaciones.

La STS nº 379/2018 de 9 abril (rec. 73/2017) que la retribución de las vacaciones debe incluir todos los conceptos retributivos de naturaleza salarial que el trabajador percibe de manera habitual y forman parte de la retribución media y ordinaria, en un supuesto en el que el convenio colectivo sectorial se limita a indicar que debe ser el "salario real" del trabajador, sin mayores precisiones. No puede excluirse la llamada bolsa de vacaciones, ni los complementos de peligrosidad y cámaras frigoríficas, así como tampoco el denominado de manutención y alojamiento, que es en realidad de carácter salarial.

3º) Naturaleza de las dietas.

Para determinar la naturaleza que posean las dietas debemos recordar algunos criterios sobre los contornos genéricos la retribución así como otros más específicos sobre la propia institución.

1. Doctrina general pertinente.

La STS Pleno 756/2023 de 18 octubre (rec. 287/2021) ha recopilado abundante doctrina de esta Sala que debemos recordar.

A) El concepto de salario, por su transcendencia económico-social, se encuentra sustraído a cualquier posibilidad de modulación por parte de la autonomía privada, ya sea individual o colectiva, lo que limita el contenido de la relación contractual laboral.

La consideración de lo que debe reputarse salario no depende de la denominación que convencionalmente le hayan atribuido las partes, individuales o colectivas, sino que atiende a su verdadera naturaleza. Ello impide que los convenios colectivos puedan acordar la exclusión de la naturaleza salarial de un complemento que tenga su causa en el contrato de trabajo.

B) Es necesario precisar cuál es la causa de cada atribución patrimonial: si retribuye el trabajo o si se limita a compensar los gastos que haya realizado el trabajador como consecuencia de la prestación laboral. La STS de 16 de abril de 2010, recurso 70/2009, explica que «la condición jurídica de salario o de complemento extrasalarial, no depende de la calificación que efectúe el convenio colectivo sino que por imperativo legal que se impone al propio convenio colectivo, toda prestación económica que retribuye el trabajo del empleado debe ser salario puesto que el art. 26.1 constituye una norma de derecho necesario [...] en su caso, lo que habrá de averiguar es cual sea la naturaleza real de los mismos (los pluses), y ello dependerá, al margen de la denominación que las partes han dado en el convenio, de si los repetidos conceptos remuneran o no de forma efectiva el gasto de transporte o de mantenimiento del vestido del trabajador.».

C) Con base en la regulación contenida en el art. 26.1 del ET la doctrina jurisprudencial considera que existe una presunción iuris tantum de que todas las cantidades que percibe el trabajador del empresario son salario, correspondiendo la carga de la prueba en contrario a quien alegue el carácter extrasalarial de una percepción [por todas, sentencias del TS 386/2017, de 3 mayo (rcud 385/2015); 63/2019, de 29 enero (rcud 1091/2017); y 803/2020, de 24 septiembre (rec. 45/2019)].

Tienen naturaleza extrasalarial los ingresos económicos del trabajador que no responden al interés económico perseguido con la relación laboral. Dichos pagos cumplen una función resarcitoria y no remuneratoria del trabajo. Su justificación radica en que el trabajador no debe sufrir ninguna carga económica por el desarrollo de su actividad laboral. No retribuyen el trabajo, sino que compensan al trabajador por los gastos que ha debido hacer como consecuencia de su prestación laboral. La dificultad surge porque un complemento extrasalarial puede abonarse según una valoración media de los gastos abonados por los trabajadores y pagarse en la misma cantidad todos los meses del año.

D) Tienen naturaleza extrasalarial (ex art. 26.2 ET) las cantidades con las que se pretende compensar por gastos ocasionados al trabajador fuera de las condiciones ordinarias de su prestación de servicio, como ocurre con las dietas por comidas, pernoctación o similares abonadas, precisamente, en atención a que el trabajador no pueda comer o dormir en su domicilio o residencia habitual u ordinaria y se ve en la necesidad de llevar a cabo ciertos desembolsos (STS/4ª de 3 febrero 2016 -rcud. 143/2015-). Por ello, es un suplido que no tiene naturaleza salarial un plus por el transporte que solo se abona los días que se acude al trabajo (STS/4ª de 27 septiembre 2017 -rcud. 2139/2015-); como también está fuera del concepto de salario el vale para la adquisición de ropa de trabajo que compensa tal gasto soportado previamente por el trabajador (STS/4ª de 26 septiembre 2017 -rec. 220/2016-).

E) La STS nº 559/2024 de 17 abril (rcud 3877/2021) ha resuelto un litigio entre Trablisa y otros trabajadores que realizaban tareas idénticas a las del aquí recurrente, centrado en la naturaleza del plus de embarque. Su carácter salarial se afirma de manera indubitada, toda vez que se trata de un complemento regular y de cuantía fija que el trabajador percibe todos los meses en que está embarcado. La sentencia explica que de esa naturaleza deriva su toma en cuenta para calcular la indemnización por despido o la remuneración vacacional.

F) La STS 255/2020 de 17 marzo (rec. 171/2018, Iberia) llega la conclusión de que de la interpretación conjunta de los preceptos convencionales el concepto retributivo cuya inclusión en los periodos de vacaciones se interesa, tiene un carácter compensatorio para gastos del trabajador cuando presta servicios en régimen de turnos, siendo tal retribución variable según coincida con las horas del desayuno, comida o cena, lo cual evidencia que no retribuye trabajo efectivo, por lo que su naturaleza es extrasalarial, como resulta de lo dispuesto en el art. 26.2 ET.

2. Doctrina específica sobre las dietas.

A) La dieta es una percepción económica, de naturaleza extrasalarial, que tiene por finalidad compensar al trabajador de los gastos que tiene que realizar (comidas, pernoctación, etc.) por desempeñar su trabajo, por cuenta de la empresa y de modo temporal, fuera del centro o lugar habitual de trabajo. El art. 26.2 ET explicita esa naturaleza de la dieta, lógicamente, siempre que se corresponda con la realidad del hecho que la motiva. El concepto de dieta lleva pues implícito el de desplazamiento temporal del lugar habitual de trabajo a otro distinto. Así lo explican numerosas sentencias de esta Sala Cuarta, como la de 16 septiembre 2013 (rec. 35/2013) y las en ella citadas.

B) La STS de 16 de febrero de 2015 (rcud 3056/2013), al hilo del debate sobre cómo calcular la indemnización por despido improcedente, explica que las dietas han de considerarse salario si no responden realmente al resarcimiento de los gastos generados por la actividad laboral, careciendo de validez el pacto en contrario:

* Si las dietas no eran debidas por disposición legal o convencional, al no existir desplazamiento o traslado en términos legales o convencionales por celebrarse el contrato de prestación de servicios en el lugar de ejecución de la obra que constituía su objeto, es claro que lo abonado por ese concepto tenía carácter salarial y no compensatorio de gastos por desplazamientos a los que no obligaba el contrato.

* Es precisamente la inexistencia del deber de desplazarse de un centro de trabajo a otro por imposición empresarial el dato que sirve para calificar la naturaleza jurídica de las indemnizaciones, pagadas, por cuánto las cosas son lo que son y no lo que las partes dicen y corresponde a los Tribunales la calificación jurídica de los hechos y de los contratos, según constante jurisprudencia que por lo reiterada no es preciso citar.

C) La STS 7 abril 2015 (rcud 1187/2014) reitera la anterior doctrina: las dietas y demás compensaciones por alojamiento y manutención de quienes trabajan lejos de su residencia habitual tienen naturaleza salarial si quienes las perciben fueron contratados en el lugar de prestación servicios y ninguna norma obligaba a su pago indemnizatorio.

D) La denominación dada por las partes del convenio colectivo o del contrato de trabajo es indicativa, al menos indiciariamente, de su naturaleza. Pero como recuerda la STS 871/2019 de 17 diciembre, precisamente sobre remuneración vacacional y una "dieta de madrugue", no puede asumirse una respuesta nominalista.

C) Resolución.

1. Delimitación del caso.

A) El trabajador viene siendo retribuido con arreglo al convenio de empresas de seguridad (BOE 26 septiembre 2020). Su artículo 59 establece que Cuando un trabajador tenga que desplazarse por necesidad del servicio fuera de la localidad, entendida en los términos del Artículo 58 donde habitualmente presta sus servicios o cuando salga de la localidad para la que haya sido contratado, tendrá derecho al percibo de dietas salvo que dicho desplazamiento no tenga perjuicios económicos para el trabajador.

A la vista de los parámetros interpretativos que hemos expuesto (Fundamento Tercero) cabe afirmar que la propia interpretación literal del precepto lleva a concluir que cuando el desplazamiento no comporta gastos económicos específicos tampoco surge el devengo de la dieta, cuya cuantía establece el artículo siguiente.

B) Además de las previsiones del convenio colectivo, la remuneración percibida viene determinada por el acuerdo individual suscrito. Conforme al mismo, a partir del momento del embarque la empresa abona un complemento de puesto de trabajo de 1.900 euros mensuales y 1.010 euros mensuales como dieta (o parte proporcional por los días que haya permanecido destacado en el extranjero en dicho mes). El pacto especifica que "las dietas no formarán parte de las pagas extraordinarias, así como tampoco formará parte de las variables a abonar en el periodo vacacional, ni tienen carácter consolidable y se extinguirán [...] en el momento que regrese a España".

Pero, como hemos expuesto (Fundamento Quinto.1) los pactos individuales no pueden alterar la verdadera naturaleza de las diversas partidas retributivas. En especial, la identificación como extrasalarial de las dietas debe ceder si se acredita que realmente no responden al reembolso de unos gastos soportados por su perceptor.

Puesto que las necesidades atendidas por la dieta (manutención, alojamiento) ya son afrontadas por los servicios (comida, alojamiento) de la propia embarcación en que se trabaja, estamos ante una partida que no concuerda con el fin propio.

C) Toda partida retributiva de corte salarial que se perciba durante la mayor parte de los mees del periodo precedente a la vacación ha de integrarse en la remuneración satisfecha en tal periodo (Fundamento Cuarto.3). En nuestro caso durante seis meses el trabajador viene percibiendo la cuantía mensual pactada por dietas. Ese importe, en consecuencia, debe integrarse en la remuneración de los 31 días de vacaciones en caso de asignarle naturaleza salarial.

2. Estimación del recurso

A la vista de cuanto antecede, de conformidad con el Informe del Ministerio Fiscal, debemos estimar el recurso de casación unificadora interpuesto por la parte actora. Los 1.010 euros mensuales realmente no tienen la finalidad de indemnizar al trabajador por gastos de desayuno, comida, cena y alojamiento, dado que esas necesidades se cubren por la empresa cuando está embarcado.

Como concluye la Fiscalía, estas denominadas "dietas", por lo que compensan, lo que se firma en el Anexo de los contratos que, por su cuantía fija mensual, tienen un evidente carácter salarial y se tienen que abonar al trabajador en el periodo de sus vacaciones legales, tal y como resuelve la sentencia referencial.

3. Unificación doctrinal.

Cumpliendo la misión que constitucional y legalmente nos está reservada (arts. 123 y 152.1 CE; art. 219 LRJS) debemos unificar las discrepantes doctrinas enfrentadas en el presente caso. Por las razones que hemos expuesto, consideramos acertada la contenida en las sentencias referenciales.

La "dieta" percibida por vigilante de seguridad embarcado en alta mar y que ya disfruta de manutención completa a bordo posee naturaleza salarial y ha de incluirse en la retribución de las vacaciones, pese al pacto en contrario suscrito.

4. Alcance del fallo.

A) Al contener doctrina errónea la sentencia recurrida, debemos resolver conforme a las previsiones legales para los casos de estimación del recurso. Procede, por tanto, de acuerdo con el informe del Ministerio Fiscal, la estimación del recurso de casación para la unificación de la doctrina y la consiguiente anulación de la sentencia recurrida.

B) El artículo 228.2 LRJS comienza disponiendo que si la sentencia del Tribunal Supremo declarara que la recurrida quebranta la unidad de doctrina, casará y anulará esta sentencia y resolverá el debate planteado en suplicación con pronunciamientos ajustados a dicha unidad de doctrina, alcanzando a las situaciones jurídicas particulares creadas por la sentencia impugnada. En nuestro caso, eso significa que el recurso de suplicación interpuesto por el trabajador también debe estimarse en el aspecto ahora abordado.

De este modo, queda intacta la sentencia dictada por la Sala de segundo grado en todo lo demás y rectificada para albergar la condena a que durante las vacaciones el demandante perciba la cuantía de las dietas (que ha sido idéntica durante todos los meses en que las ha percibido).

C) También prescribe el artículo 228.2 LRJS que en la sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo se resolverá lo que proceda sobre consignaciones, aseguramientos, costas, honorarios y multas, en su caso, derivados del recurso de suplicación de acuerdo con lo prevenido en esta Ley. Si se hubiere constituido depósito para recurrir, se acordará la devolución de su importe.

La resolución de los recursos que ahora decidimos no comporta la adopción de medida especial respecto de tales cuestiones, del mismo modo que tampoco hay que hacerlo en materia de costas procesales.

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