Para cumplir el requisito de la audiencia previa al despido establecida en el art. 7 del Convenio 158 de la OIT no es suficiente dar traslado del caso al delegado sindical para entender que el trabajador ha tenido la oportunidad de defenderse.

 

La sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de las Islas Baleares, sec. 1ª, de 21 de febrero de 2025, nº 103/2025, rec. 534/2024, declara que para cumplir el requisito de la audiencia previa al despido establecida en el art. 7 del Convenio 158 de la OIT no es suficiente dar traslado del caso al delegado sindical para entender que el trabajador ha tenido la oportunidad de defenderse.

1º) La sentencia de instancia ha desestimado la demanda por despido interpuesta, declarando la procedencia del mismo, al entender acreditados y de la suficiente gravedad los hechos imputados, descartando asimismo que fuera exigible la audiencia previa al despido establecida en el art. 7 del Convenio 158 de la OIT.

2º) Censura jurídica enunciada.

Por la vía del artículo 193. C) de la LRJS se denuncia infracción del art. 56 del Estatuto de los Trabajadores, así como interpretación errónea de los arts. 54.2.d) y 58 del Estatuto de los Trabajadores y de los arts. 66.4 y 67.3 e) del Convenio Colectivo estatal de Industrias cárnicas, de la doctrina recogida en STS 29 de enero de 1987, STS 22 de septiembre de 1988, STS 18 de julio de 1990, STS 21 de febrero de 1989, STS 18 de diciembre de 1990, con respecto a la actividad deportiva estando de baja médica, de la doctrina gradualista recogida en la S.T.S. de 9-12-86, de 28 de febrero de 1990, de 14 de mayo de 1990, de 16 de mayo de 1991 y de 30 de mayo de 1992, de 25 de enero de 2005, STS de 15 de enero de 2009, y de 19 de julio de 2010. Denuncia también la infracción del artículo 7.1 del Convenio Internacional 158 de la OIT, así como de la Jurisprudencia de nuestro Tribunal Superior de Justicia de Baleares en STSJ Baleares 13/2/23, Sentencia: 00068 /2023, Sala de lo Social.

Tan extenso enunciado de la normativa y jurisprudencia cuya infracción se denuncia integra dos motivos de censura jurídica claramente diferenciados que deben ser analizados y resueltos por separado y en orden inverso al del referido enunciado:

- El incumplimiento de la garantía de audiencia previa establecida en el art. 7 del Convenio 158 OIT, cuya infracción, caso de apreciarse, determinaría ya la calificación del despido como improcedente, sin necesidad de abordar ya la segunda denuncia.

- La inadecuada calificación del despido como procedente, cuestión a la que se refiere el resto de la censura jurídica.

3º) La audiencia previa ex art. 7 del Convenio 158.

Al amparo del art. 193.c) de la LRJS, la recurrente formula un primer motivo de censura jurídica, que denuncia la infracción del artículo del 7 del Convenio número 158 de la OIT, que dispone que:

"No deberá darse por terminada la relación de trabajo de un trabajador por motivos relacionados con su conducta o su rendimiento antes de que se le haya ofrecido la posibilidad de defenderse de los cargos formulados contra él, a menos que no pueda pedirse razonablemente al empleador que le conceda esta posibilidad".

Sostiene la recurrente, con expresa invocación de la sentencia de esta Sala nº 68/24 de 13.2.23 y discrepando del criterio de la magistrada de instancia, que tal norma internacional sí era de aplicación directa al ser lo suficientemente clara y concreta para ello, sin que pueda justificarse que la empresa demandada no le permitiera ejercer este elemental derecho de defensa previo al despido.

La demandada se opone a tal censura jurídica remitiéndose, esencialmente, a los razonamientos de la sentencia de instancia.

La sentencia de instancia, efectivamente, apartándose del criterio de esta Sala recogida en su sentencia de 13.2.23 nº 68/23, entiende que la audiencia previa reclamada por la recurrente no viene exigida ni por el actual marco normativo, tanto sustantivo como procesal, ni por la doctrina del Tribunal Supremo.

Planteado el debate en los anteriores términos, son dos las cuestiones que debe plantearse y resolver la Sala, a la luz de la reciente STS nº 1250/24 de 18.11.24:

-La exigibilidad de la audiencia previa al despido ex art. 7 del Convenio 158 OIT.

-La aplicabilidad de la misma en el presente caso.

4º) La sentencia de Sala General del Tribunal Supremo de 18.11.24.

La primera de las cuestiones planteadas, la exigibilidad de la audiencia previa al despido disciplinario ha sido clara y categóricamente resuelta por la reciente STS 18 de noviembre 2024 (núm. 1250/2024), dictada en Sala General, que, rectificando su doctrina anterior y asumiendo como correcta la de esta Sala contenida en la sentencia de 13.2.23 (RSU 454/22), reconoce la aplicación directa del art. 7 del Convenio 158 OIT.

En dicha sentencia, el Tribunal Supremo, después de recordar su doctrina anterior, contraria a la exigencia controvertida, anticipa ya (FJ IIº) que debe ser modificada, razonando -ya en los dos primeros apartados del tercer fundamento jurídico y como se afirmaba en la sentencia recurrida- que, en virtud de los arts. 96.1 CE  y art. 23.3 Ley 25/2014, los Convenios de la OIT ratificados por España, «una vez publicados, forman parte del ordenamiento interno y vincula a particulares y poderes públicos, de forma que el Estado debe "respetar las obligaciones" asumidas por España en los tratados internacionales y "velar" por su adecuado cumplimiento».

En el apartado 3º del FJ IIIº, aborda ya la aplicación directa de la norma: después de reproducir el tenor literal del art. 7 -"No deberá darse por terminada la relación de trabajo de un trabajador por motivos relacionados con su conducta o su rendimiento antes de que se le haya ofrecido la posibilidad de defenderse de los cargos formulados contra él, a menos que no pueda pedirse razonablemente al empleador que le conceda esta posibilidad"- afirma categóricamente "que procede su aplicación directa al ser una disposición que debe calificarse de completa o aplicable en forma automática, sin precisar de normas de ejecución que deban dictarse por España ya que está suficiente y debidamente concretados sus términos", ..., por lo que no precisa de mayor desarrollo normativo para su cumplimiento ya que basta, simplemente, con permitir al trabajador que se defienda de los cargos sobre su conducta o trabajo", por lo que reitera que "no se puede decir que tal disposición requiera de un desarrollo legislativo.

En el mismo apartado 3º, efectúa el Tribunal Supremo otra precisión, especialmente relevante en orden a la segunda cuestión planteada (la aplicabilidad en el presente caso de la exigencia): “... la previsión que contiene la citada disposición, referida a que el empresario pueda liberarse de dicha obligación, ya que en este caso nos encontramos con el criterio de razonabilidad de la negativa empresarial a dar la audiencia que, como excepción que es, vendrá determinada por las concretas circunstancias que rodeen cada caso y que permitan justificar que el empleador no podía o tenía que conceder esa posibilidad que no es lo mismo que eludirla."

En el apartado 7º, siempre en el IIIer FJ, recuerda que el ejercicio del control de convencionalidad en base a la doctrina constitucional (SSTC 87/2019 y 120/2021) supone el desplazamiento -que no derogación- de la norma interna en favor de la internacional) y añade -ya en el apartado 8º- que la omisión del art. 55 ET al no recoger el trámite de audiencia previa «no interfiere para que se dé cumplimiento a la norma internacional, aunque no esté recogida en el ET. Y en ese entorno ha de aplicarse de modo preferente y colmar nuestra regulación con lo dispuesto en el art. 7 del Convenio núm. 158 de la OIT».

En el apartado 9º y último de este IIIer FJ, concluye el Tribunal Supremo, en base a todas las razones apuntadas, que la doctrina correcta es la contenida en la sentencia del TSJ Baleares de 13.2.23 en cuanto a la exigibilidad de la audiencia al trabajador con carácter previo a su despido.

5º) Regla general: la inexigibilidad retroactiva de la exigencia de audiencia previa.

A continuación, en el mismo apartado 9º del IIIer FJ, la STS18.11.24 efectúa una "importante advertencia", una regla general de aplicación temporal, estableciendo lo que puede entenderse como un criterio temporal de excepcionalidad de tal exigencia respecto a los despidos producidos con anterioridad a la propia sentencia:

"9 (...). Llegados a este punto, en el que concluimos que, para la extinción de la relación laboral por despido disciplinario, que es lo que aquí se está debatiendo, es exigible la audiencia previa del trabajador, constando que en el caso presente no ha sido cumplida, no podemos olvidar que ese requisito va acompañado de una excepción ("a menos que no pueda pedirse razonablemente al empleador que le conceda esta posibilidad") por lo que también debe ser examinada.

Y sobre este extremo y con ese amparo normativo, debemos indicar que, en el caso que nos ocupa es aplicable dicha excepción ya que no podía razonablemente pedirse al empleador que tuviera que conceder tal audiencia al trabajador en tanto que en el momento en que activó el despido no se le podía exigir ese requisito, tal y como precisamente se viene a decir en su escrito de interposición del recurso, cuando expresamente nuestra propia jurisprudencia venía manteniendo lo contrario de lo que aquí concluimos en los años ochenta, y que pacíficamente se ha venido manteniendo hasta la actualidad, generando un principio de seguridad jurídica en la materia que amparaba su modo de proceder, al no tomar en consideración lo que expresamente no se estaba exigiendo entonces y los beneficiados por ello ni tan siquiera venían demandando en vía judicial, permaneciendo dicho criterio pacífico en el tiempo hasta la actualidad que ha vuelto a resurgir y que por vía de la presente resolución y en este momento aquella doctrina se está modificando.

Con esta importante advertencia, sin duda válida para los despidos acaecidos antes de que se publique la presente sentencia, no estamos alterando la doctrina en relación con el alcance del cambio de jurisprudencia, estableciendo cánones de irretroactividad, propio de las leyes, sino, simplemente, aplicando la excepción de la propia norma objeto de análisis, que permite valorar la razón por la que el empleador no ha dado audiencia previa al trabajador y que, en estos casos, se encuentra razonablemente justificada en los términos que hemos expuesto."

Con esta importante acotación en relación a la exigibilidad retroactiva de la garantía de la audiencia previa, lo que está posibilitando el Tribunal Supremo es que, respecto a los despidos disciplinarios producidos previamente a la publicación de la STS 18.11.24, las empresas puedan acogerse a la excepción a la exigibilidad de la audiencia previa contemplada en el propio art. 7 del Convenio 158 ("aplicando la excepción de la propia norma objeto de análisis, que permite valorar la razón por la que el empleador no ha dado audiencia previa al trabajador") y ello en aras del principio de seguridad jurídica, que pudiera quedar comprometida con la exigencia de la garantía respecto a despidos anteriores a la referida sentencia.

Con ello, el Tribunal Supremo no está estableciendo una regla absoluta, sin excepciones, de inexigibilidad retroactiva de la exigencia de audiencia previa -ya que con ello sí se incurriría en el "canon de irretroactividad propio de leyes" que el propio Tribunal quiere evitar- sino, exclusivamente, establecer la regla o criterio general -en aras a la seguridad jurídica- que mientras su doctrina anterior, ahora rectificada, fue incontrovertida y pacífica, no podía razonablemente exigirse a todo empleador el cumplimiento de tal exigencia.

De hecho, así lo sugiere la propia STS de 18.11.24 analizada cuando, ya en el apartado 3º del FJ IIIº, anticipaba que "el criterio de razonabilidad de la negativa empresarial a dar la audiencia que, como excepción que es, vendrá determinada por las concretas circunstancias que rodeen cada caso y que permitan justificar que el empleador no podía o tenía que conceder esa posibilidad que no es lo mismo que eludirla."

Así, en el primer caso que esta Sala ha abordado tal cuestión con posterioridad a la STS de 18.11.24, la sentencia nº 649/24 de 23.12.24 (RSU 231/24), se aplicó la regla general de inexigibilidad retroactiva establecida por el Tribunal Supremo razonando que "habiéndose producido el despido disciplinario impugnado en fecha 12.7.22 (cuando ni tan siquiera se había dictado nuestra STJIB 13.2.23 , que abrió el debate doctrinal en cuanto a la exigibilidad de la audiencia previa al despido), no habiendo denunciando tampoco la demandante en el momento inmediatamente posterior al despido (ni en la papeleta de conciliación ni en la inicial demanda) el incumplimiento de tal garantía, valoramos que resulta de aplicación la regla general de inaplicación establecido por la STS de 18.11.24 en pro del principio de seguridad jurídica."

En el posterior asunto que abordamos la cuestión, referido a un despido disciplinario de la empresa Mercadona SA de fecha 10.6.23 (conocida ya la STJIB de 13.2.23), dicha empresa no discutió la exigibilidad de la audiencia previa en la fecha del despido, sino que invocó falta de acción en razón del acuerdo transaccional propiciado por la empresa en el momento inmediatamente posterior a la comunicación del despido, excepcional procesal acogida por la sentencia de instancia pero revocada por nuestra reciente sentencia nº 66/25 de fecha 7.2.25 (RSU 510/24), al apreciar vicio por dolo en el consentimiento de la trabajadora, en el que coadyuvó la situación de indefensión sufrida por la demandante durante la pretendida negociación por no conferirse el trámite de audiencia.

En la todavía más reciente sentencia de 12.2.25 (RSU 537.24), referida a la empresa El Corte Inglés, entendimos que en la fecha del despido, 19 de julio de 2023, era sobradamente conocida -en todo el ámbito nacional y, especialmente, en el balear- la doctrina de esta Sala sentada en sentencia 13.2.23 (RSU 454.22) que estableció el criterio de exigibilidad directa de la audiencia previa al despido disciplinario, sentencia que generó un inmediato debate doctrinal y jurisprudencial del cual, con toda seguridad, tenía perfecto conocimiento una empresa del tamaño e importancia de aquella empleadora demandada, la cual ni tan siquiera cuestionó la exigencia de la audiencia previa al contestar a la demanda sino que esgrimió que ya la había cumplido mediante la audiencia al delegado del sindicato al que estaba afiliada la demandante. La mayoría de la Sala entendió no cumplida la garantía con dicha audiencia sindical, declarando la improcedencia del despido, con voto particular partidario del criterio contrario.

6º) Inexigibilid ad de la audiencia previa en el presente caso.

En el presente caso, por el contrario, la Sala, después de analizar y valorar las circunstancias concurrentes, y a diferencia de la conclusión alcanzada en la más reciente sentencia de 12.2.25 (RSU 537.24, con voto particular), considera que la respuesta tiene que ser negativa, y ello por las siguientes razones:

En primer lugar, por cuanto en el presente caso la demandada es una pequeña empresa por lo que -a diferencia del anterior caso (referido a una gran empresa de ámbito nacional, con miles de empleados/as)- no puede inferirse que, en la fecha del despido, 29.9.2023, necesariamente conociera el criterio de esta Sala, establecido en su sentencia de 13.2.23, sobre la aplicación directa del art. 7 del Convenio 158 OIT.

En segundo lugar, ni consta ni se ha alegado por el recurrente que, en forma inmediatamente reactiva al despido, en la papeleta de conciliación, el demandante reclamara ya el cumplimiento efectivo de la garantía de la audiencia previa (informando de la doctrina de la Sala en favor de la exigibilidad de la audiencia previa), cuando la empresa -en el plazo de 20 días posterior al despido- todavía podía dar cumplimiento a la misma en razón de lo dispuesto en el art. 55.2 ET.

De haberse inferido el conocimiento de la doctrina de la Sala en la fecha del despido por una u otra vía, como se razonó en la reciente sentencia de 12.2.25 (RSU 537.24, con voto particular), ello determinaría que la empresa demandada no pudiera tener ni la confianza legítima ni la seguridad jurídica de que tal exigencia de audiencia previa no resultara aplicable ni que su incumplimiento no le fuera invocado en la impugnación del despido, y, con ello, quedaría excluida del "supuesto general de excepcionalidad" de tal exigencia establecido por la STS de 18.11.24.

Finalmente, si las circunstancias anteriores no bastaran para la conclusión de la inexigibilidad de la audiencia, coadyuvaría a la misma el hecho de que, en el presente caso y también a diferencia del anterior, es difícil imaginar -el demandante ni tan siquiera lo ha alegado- que el efectivo ejercicio de este derecho de audiencia previa pudiera haber posibilitado la reconsideración de la empresa de su decisión de despido, al reconocer los hechos imputados en la demanda (jugar partidos de pádel estando en situación de baja médica por artrosis de cadera) y no disponer en la fecha del despido de la pretendida justificación médica de tal actividad (el informe traumatológico de fecha 10.10.23, posterior a la fecha del despido, 29.9.23). Quede claro que este factor coadyuvante sólo debiera ser valorado, y aún de manera restrictiva, respecto a los despidos previos a la STS de 18.11.24, en orden a valorar si concurre el supuesto de excepcionalidad general establecido en dicha sentencia.

Por lo expuesto, se reitera, la Sala, valorando "las concretas circunstancias que rodeen cada caso y que permitan justificar que el empleador no podía o tenía que conceder esa posibilidad que no es lo mismo que eludirla" tal como indica la STS 18.11.24, considera que concurren suficientes circunstancias, ya referenciadas, para concluir que no era exigible la audiencia previa en la fecha del despido, lo que determina la desestimación de la censura jurídica fundamentada en el pretendido incumplimiento del art. 7 del Convenio 158 de la OIT.

7º) El debate respecto a la calificación del despido impugnado.

Desestimado este primer motivo de recurso, procede abordar ya la cuestión de fondo, la calificación judicial del despido, respecto a la cual denuncia el recurrente la infracción del art. 56 del Estatuto de los Trabajadores, así como interpretación errónea de los arts. 54.2.d) y 58 del Estatuto de los Trabajadores y de los arts. 66.4 y 67.3 e) del Convenio Colectivo estatal de Industrias cárnicas, así como de los criterios jurisprudenciales contenidos en la extensa relación de sentencias referenciada al enunciar la censura jurídica, referida a la posibilidad de actividad física por prescripción médica estando en situación de IT y a la doctrina gradualista.

Alega el recurrente, en síntesis, que no se ha producido ni una transgresión de la buena fe contractual ni un abuso de confianza en el desempeño del trabajo por cuanto, a la luz de las pruebas documentales se evidencia que la actividad deportiva que realizó el actor no perturbó su curación ni alargó la patología ni puso de manifiesto que pudiera realizar las tareas de pesado, manipulación, carga y descarga de la carne.

Denuncia que la sentencia no ha tenido en cuenta ni los videos ni las fotografías de los partidos de pádel en donde aparece el demandante con absoluta moderación, sin realizar salto alguno, ni giros bruscos, ni ha tenido en consideración el informe del médico perito, especialista en medicina deportiva, explicando la compatibilidad de realizar una práctica moderada de pádel para el caso particular del actor, ni el documento del Hospital Sant Joan de Deu (documento n.º 5 aportado por esta parte), en donde el cirujano, antes de la operación y estando el actor en la misma baja médica, autoriza a poder realizar una actividad deportiva controlada, la cual no sería sancionable si el esfuerzo físico que se requiere es inferior al que precisa su actividad laboral.

Invoca el recurrente, también, la doctrina gradualista consolidada en la jurisprudencia del Tribunal Supremo, S.T.S. de 9-12-86, Sentencias de 28 de febrero de 1990, de 14 de mayo de 1990, de 16 de mayo de 1991 y de 30 de mayo de 1992, Sentencia del Tribunal Supremo de 25 de enero de 2005, STS de 15 de enero de 2009, entre otras y sentencia del Tribunal Supremo de 19 de julio de 2010, esta última añade: "el enjuiciamiento del despido debe abordarse de forma gradualista buscando la necesaria proporción ante la infracción y la sanción y aplicando un criterio individualizador que valore las peculiaridades de cada caso concreto".

Frente a tal denuncia, opone la demandada, también en síntesis y en primer lugar, que el recurrente pretende que la Sala efectúe una nueva ponderación de los elementos de prueba aportados al proceso, pretendiendo así desplazar la función del juzgado de instancia, a quien corresponde valorar todos los elementos de convicción aportados por las partes, tal y como sucedió con la valoración que el mismo entendió debía aplicar al total probatorio, por lo que ninguna infracción habría de apreciarse respecto de la resolución judicial recurrida, a cuyos hechos probados y fundamentación jurídica se remite.

Añade que los requerimientos físicos y ergonómicos del puesto de trabajo son menos livianos que la práctica del pádel en las que ha participado el trabajador estando de baja y que la probabilidad de que la actividad deportiva repercuta negativamente en la recuperación del trabajador es evidente, pudiendo perturbar su curación o alargar la patología, remitiéndose al informe pericial médico aportado, que concluye que "representa una absoluta incoherencia encontrarse en situación de incapacidad temporal para proteger la articulación y aumentar su vida útil y, mientras tanto, realizar actividades totalmente opuestas a la recuperación, desaconsejadas y reconocidas en la bibliografía científicas como factores de progresión del deterioro artrósico".

Finalmente, considera que la invocación de la doctrina gradualista en fase de suplicación es intempestiva, al plantear una cuestión que no fue ni suscitada ni en la demanda ni tampoco en instancia, lo que colocaría a mi representada en una situación de total indefensión.

8º) Procedencia del despido impugnado.

Centrado el debate en los anteriores términos, la Sala debe empezar por señalar, saliendo al paso de la última alegación de la empresa demandada, que la denominada doctrina gradualista bien puede invocarse en suplicación aun no habiéndose explicitado su alegación en la demanda, al tratarse de una doctrina jurisprudencial de público conocimiento y obligada aplicación, cuya invocación en fase de suplicación no puede generar indefensión alguna, salvo que se fundamente en circunstancias fácticas no invocadas en la demanda (lo cual generaría indefensión en la instancia) o no recogidas en el relato fáctico de la sentencia (lo cual determinaría que no pudieran ser tenidas en cuenta).

Efectuada la siguiente aclaración, la Sala, anticipa ya su criterio favorable a la plena confirmación de la sentencia de instancia por cuanto la realidad y gravedad de los hechos acreditados es tan evidente que no cabe otra calificación que la de procedencia del despido, asumiendo plenamente los razonamientos que han llevado a la magistrada de instancia a tal conclusión.

En interpretación del art 54.2.d) ET, la Sala de lo Social del TS (SS 22/09/88, RJ 7093; 29/01/87, RJ 177), ha señalado que el trabajador incumple el deber de buena fe cuando la actividad que viene realizando en situación de baja laboral resulta perjudicial para su curación o es expresiva de una simulación de su situación de incapacidad para el trabajo, por cuanto, la buena fe exige que quien esté de baja no pueda realmente desarrollar labores propias de su trabajo habitual y siga precisando la debida asistencia sanitaria hasta obtener su rehabilitación, pero también que en esa situación no efectúe actividades inadecuadas para lograr lo antes posible su reincorporación al trabajo, ya que durante la misma deja de cumplir con la prestación principal a la que se ha obligado por razón del contrato de trabajo que le vincula con su empresario: trabajar. El interés legítimo de éste en recibirla se defrauda, sin título que lo ampare, cuando se aparenta disponer de una causa que justifica la falta de prestación de servicios (las situaciones de incapacidad temporal, que suspenden dicha obligación: art 45.2 ET y también cuando dicha situación se prolonga innecesariamente.

En aplicación del indicado criterio jurisprudencial, el Tribunal Supremo viene manteniendo que no toda actividad desarrollada en situación de baja médica justifica un despido disciplinario, sino sólo aquélla que perjudica la recuperación de la aptitud laboral del trabajador o la que evidencia por sí aptitud laboral, manifestando el carácter fraudulento del proceso de incapacidad temporal (SS del TS de 18/11/16, Rec. 216/16; 10/03/16, Rec. 56/16; 1STS de 1/12/15, Rec. 344/15; STS de 16/06/15, Rec. 149/15).

La STSJ de Madrid nº 308/08, de 8.4.08, ante una situación sustancialmente coincidente, de práctica del pádel estando en situación de baja médica por cervicalgia, apreció las notas de la gravedad y voluntariedad requeridas para constituir una justa causa de despido con arreglo al art. 54 ET, al perjudicar la necesaria recuperación.

También el TSJ de Aragón, en un caso también coincidente con el presente, de fecha 21/11/22 (nº 851/22), referido también al juego del pádel en situación de incapacidad temporal, la entendió como una actividad que compromete la recuperación y evidencia una voluntad clara de demorar la recuperación efectiva de la dolencia, dándose con ello las notas de culpabilidad y gravedad que justifican la oportunidad del despido.

En la misma línea, cabe citar la sentencia del TSJ de Catalunya de 17.11.16, nº 6714/2016, que, después de "concluir que el trabajador realizó durante el período de incapacidad temporal actividades que podrían perturbar su curación, lo que conlleva la confirmación del pronunciamiento de instancia sobre la calificación de la conducta imputada como transgresión de la buena fe contractual", justificando con la calificación de procedencia del despido.

En el presente caso, acreditado y no controvertido que mientras se encontraba en situación de baja médica por causa de la artrosis degenerativa de cadera que padece, en fechas 17, 24 y 31 de agosto y 7 de septiembre de 2023 el demandante jugaba, con frecuencia semanal, partidos de paddle, cuando -según ha afirmado categóricamente el perito médico propuesto por la demandada, está manifiestamente contraindicado que una persona que se encuentra de baja médica por una lesión en la cadera pueda jugar a un deporte que combina movimientos de carrera y saltos que repercuten negativamente sobre la zona afectada (cadera) del actor, al perjudicar la correcta recuperación respecto de las dolencias que por el mismo se sufren.

La actuación del trabajador demandante, por consiguiente, constituye una falta disciplinaria de transgresión de la buena fe contractual, pues éste, estando de baja médica por artrosis de cadera, realizó actividades de esfuerzo incompatibles con su recuperación, como fue la actividad del pádel, que requiere de esfuerzos de la cadera y movimientos bruscos y rápidos que afectan a la referida zona anatómica, a diferencia de otros ejercicios físicos sin impacto, como puede ser la natación o la gimnasia fisioterapéutica.

Acreditados e incontrovertidos los hechos imputados en la carta de despido, siendo éstos relevantes, imputables a la persona trabajadora, previstos como infracción muy grave en el correspondiente régimen disciplinario, correctamente calificados en la carta de despido, no concurriendo circunstancia alguna que justifique el proceder del actor ni atenúa su gravedad, debe ser desestimada la censura jurídica formulada y plenamente confirmada la sentencia de instancia.

www.gonzaleztorresabogados.com

928 244 935

667 227 741